Хороший человек — не профессия. Бизнес — не собес.
(из надписей на стене офиса)

Персонал. Человеческий ресурс. Кадры. Люди. Сотрудники. Многоликое название одного из ключевых факторов успеха компании. Но таковым является только эффективный персонал, демонстрирующий максимальные результаты при минимальных затратах. Подобные сотрудники — мечта каждого руководителя. Вот и ставят порой недостижимые задачи для рекрутеров внутренних и внешних.

Почему «порой недостижимые»? А как можно найти балерину, виртуозно владеющую сварочным аппаратом за минимальное вознаграждение?

Для того, чтобы поиск был эффективным, нам нужно определится кого искать. И зачем. Проще — какие функциональные обязанности будет выполнять будущий сотрудник, какие индивидуальные и профессиональные навыки у него должны быть для качественного выполнения функциональных обязанностей.

Определили круг полномочий и задачи, которые будут поставлены перед кандидатом? Теперь необходимо все это зафиксировать. Да-да, в письменной форме, как можно подробнее. Чем четче это будет сделано, тем понятнее будет и вам, и новому сотруднику, чего ждет от него компания. Какие усилия, на каком участке необходимо применить? Каких знаний не хватает?

Коллеги могут возразить — это все есть в должностных инструкциях. Возьмет и прочтет. Функциональные обязанности и должностные инструкции — далеко не одно и то же. Вспомните, насколько конкретизированы существующие в вашей компании должностные инструкции? Скорее всего, они носят очень общий характер. А должностные обязанности по своей детализации должны напоминать пошаговое построение бизнес-процессов внутри компании. В качестве примера рассмотрим менеджера по продажам услуг.

Перечень его функциональных обязанностей:

1. Мониторинг и анализ потребностей рынка в продуктах компании.
2. Работа над расширением потенциальной клиентской базы.
3. Анализ «публичности» потенциальных клиентов.
4. Совершение «холодных звонков».
5. Подготовка и проведение презентаций продукта и компании.
6. Проведение переговоров с клиентом.
7. Оформление договорных отношений.
8. Контроль соблюдения договоренностей и сопровождения сделки.
9. Работа с документацией.
10. Оформление в CRM.
11. Обратная связь с клиентом.

Качественно выполняя данные функциональные обязанности, менеджер по продаже услуг работает эффективно. Что выражается в расширении клиентской базы и увеличении финансового оборота компании. Для качественного выполнения данных функциональных обязанностей сотруднику необходим ряд навыков, развитых до совершенства (компетенций) и индивидуальных характеристик. Каждый из описанных выше навыков может быть отнесен к качественным или количественным показателям.

Для чего столько внимания уделяется именно функциональным обязанностям, задачам и целям? Все это необходимо для составления профиля, который как раз включает:

• количественные компетенции;
• качественные компетенции;
• индивидуальные характеристики.

Как определить, к какой из категорий относится то или иное качество — к компетенциям либо индивидуальным характеристикам? Ответ достаточно прост: для оценки компетенции всегда можно разработать профессиональный тест (кейс) для проверки степени развития навыка.

К индивидуальным же показателям относятся физиологические параметры сотрудника и неизменные качества: знание иностранного языка, примером. Если к параметру можно применить вопрос «есть/отсутствует» — это разряд индивидуальных характеристик (коммуникабельность, стрессоустойчивость).

Вернемся к составлению профиля. Для идеальной пропорции при его разработке следует принимать во внимание следующие параметры:

• количественные компетенции: n, где n — количество компетенций (но не больше 6);
• качественные компетенции: n-1, где n — количество компетенций;
• индивидуальные характеристики: n-2, где n — количество компетенций.

Профиль компетенции должности = n + (n-1) + (n-2)

Так, для нашего примера менеджера по продаже услуг профиль будет выглядеть следующим образом:

• Количественные (5):
• навык продаж продукции с выходом на крупные финансовые обороты (сумма разовой сделки от 200 тыс. грн);
• навык проведения переговоров;
• навык «холодного звонка»;
• навык совершения полного цикла продаж;
• навык анализа конкурентной среды.
• Качественные (5-1):
• навык создания и проведения презентации;
• навык работы с документооборотом;
• навык работы со специальными программами и базами данных (типа CRM);
• навык выстраивания долгосрочных отношений с клиентами.
• Индивидуальные (5-2):
• возраст от 25 до 32;
• презентабельная внешность;
• речевая грамотность, четкая речь, низкий/средний тембр голоса.

Так выглядит наш воображаемый профиль компетенции должности. Теперь для него проще составить объявление, легче разрабатывать кейсы для проверки уровня навыков и наличия специальных знаний. И, несомненно, весь комплекс поможет сэкономить время – как ваше, так и непосредственного руководителя будущего специалиста. И это будет правильный поиск!

По материалам мастер-класса О. Кондратенко,
компания HR-practice