Роль HR-команд полягає у створенні впливу на таланти та бізнес загалом. Це відкриває значні можливості для керівників відділу кадрів і вимагає поєднання ділової кмітливості, стратегічного HR-планування та бездоганної реалізації. Ключем до успіху є створення організації з відповідними компетенціями, що зводиться до колективних навичок HR-команди. Саме ці колективні знання та ефективне управління сприяють формуванню єдності та спільної мети серед HR-фахівців. Для досягнення довгострокового успіху важливо, щоб як керівники, так і співробітники усвідомлювали роль ключових HR-навичок, які сприяють досягненню бізнес-результатів.

Ділимося інсайтами, ідеями та даними про HR-компетенції, які сприяють досягненню бізнес-результатів. Ці висновки підкреслюють вирішальну роль розширених кадрових навичок у розвитку бізнесу, що робить досвід HR-фахівців ціннішим, ефективнішим і результативнішим. Водночас формування навичок, які сприяють такому впливу, є не лише колективною відповідальністю, а й питанням індивідуального зростання та розширення особистих можливостей. Зазвичай розвиток навичок обговорюється на рівні окремого співробітника: як кожен член команди може професійно зростати, заповнювати прогалини в експертизі, досягати своїх цілей і просуватися вперед.

Такий підхід призводить до того, що індивідуальне планування кар’єри HR-фахівців часто затьмарює важливіше питання — пріоритетом має бути розвиток кадрових навичок на рівні організації. Керівники відділу кадрів повинні мати цілісне та комплексне бачення, щоб оцінити всі можливі прогалини та створити послідовні плани для їх усунення.

Таким чином, побудова та розвиток організаційної спроможності вимагає розуміння та оцінки передових HR-навичок, необхідних для успіху. Вихід за рамки нескінченних статей і думок про те, як зробити HRD (CHRO) та HR-бізнес-партнерів більш стратегічно спроможними, дозволяє усвідомити, які навички, незалежно від ролі чи функції в HR, здатні впливати на бізнес у масштабі всієї організації.

Критично важливі навички для HR, які треба розвивати, практикувати та підтримувати

Скіли, які сприяють досягненню результатів у сфері HR, залежать від ролі та рівня. Проте фахівці з управління персоналом можуть розвивати багато важливих навичок, щоб ефективніше впливати на розвиток талантів і сприяти досягненню бізнес-цілей. Ці навички включають як основні компетенції, які відрізняють хороших HR-фахівців від найкращих, так і базові скіли, що стають основою для подальшого розвитку.

Всі HR-ролі мають спільну відправну точку — опанування технічних елементів і вимог до виконання цієї функції. Більш просунуті HR-навички, які використовують передові команди та професіонали, пов’язані з високоефективною HR-практикою.

Їхня цінність для організації залежить від ролі, рівня та функції конкретного спеціаліста, але в сукупності вони можуть відображати сильні чи слабкі сторони HR-команди або функції відділу кадрів. Такі розширені скіли зазвичай притаманні більш досвідченим фахівцям середнього та вищого рівня та мають бути частиною офіційної програми розвитку.

• Критичне мислення

Навичка, яку люди використовують для розуміння проблеми, формування судження або ухвалення рішення на основі цього розуміння. Багато хто сприймає цей процес як належне, оскільки ухвалення рішення може відбуватися миттєво. Різниця полягає в тому, що в контексті HR та бізнесу цей процес передбачає продуманий і дисциплінований підхід до збору даних, аналізу наявних фактів, доказів і думок, що дозволяє об’єктивно сформувати судження, яке призводить до обґрунтованого висновку, вибору чи рішення.

У широкому розумінні компетенція критичного мислення сприяє створенню культури об’єктивного визначення та розв’язання проблем, кращому узгодженню HR-рішень із бізнес-цілями організації, а також підвищенню авторитету HR-команди завдяки використанню структурованих і дисциплінованих процесів для розв’язання проблем.

• Вплив і ведення переговорів

Досконалі кадрові навички, пов’язані з розумінням потреб внутрішніх клієнтів щодо їхніх бізнес-цілей, використанням об’єктивних даних та експертизи для просування рішень, пропозиції конструктивних змін і залучення підтримки зацікавлених сторін, є критично важливими для CHRO, HRBP та керівників COE. Це суть ролі ділового партнерства та ключовий елемент ціннісної пропозиції HR.

Все це вимагає довіри, такту, ефективної комунікації та знань у сфері бізнесу, а ґрунтуються на HR-експертизі, управлінні змінами, емоційному інтелекті, впевненості та вірі в спільно узгоджені висновки та пропозиції. Розуміння поглядів, упереджень і уподобань кожного зі стейкхолдерів потребує активного слухання та послідовного повідомлення про переваги та бізнес-цінність запропонованих рішень.

• Коучинг і консультування

Здатність ефективно керувати лідерами, менеджерами та співробітниками є основою стратегічного HR. Успішний коучинг передбачає роль наставника, виявлення емпатії та розуміння ситуації та позиції конкретної людини, пропонування кількох сценаріїв дій, надання конструктивного зворотного зв’язку та допомогу у пошуку власних відповідей і рішень.

Розуміння того, коли коучинг є більш доречним і доцільним, ніж консультування чи наставництво (і навпаки), є критично важливою, але тонкою навичкою, яка часто розвивається з практикою і досвідом.

Як і у випадку з впливом та веденням переговорів, ці навички потребують уміння будувати довіру, проявляти такт, бути прозорим і сміливим у зворотному зв’язку та рекомендаціях, а також враховувати унікальні позиції, обставини та уподобання зацікавлених осіб щодо дій.

• Управління культурою

Розуміння того, як створювати, розвивати та підтримувати культуру, яка відповідає місії та цілям бізнесу, має вирішальне значення у сфері HR. Важливо вміти визначати культуру для кожного бізнесу, оцінювати її та інтегрувати практики, політики, програми та платформи для її підтримки. До основних навичок, пов’язаних із цим, належать комунікація, лідерська поведінка, емоційний інтелект, етика та управління змінами.

Експертиза в практиках і платформах для зворотного зв’язку з працівниками, створення заяв щодо місії, бачення та цінностей, інтеграція цінностей у стандарти ефективності та планування наступності працівників, процеси постановки цілей, які підтримують культуру та амбіції компанії, впровадження та підтримка практик і програм, спрямованих на добробут працівників, а також коучинг для менеджерів і лідерів — навички, які підтримують це. Інтеграція справедливості та рівності у ставлення до працівників і доступі до ресурсів через усі практики управління талантами є важливою складовою управління культурою.

• Трансформація технологій

Розуміння кадрових і бізнес-технологій, а також уміння їх розробляти та оновлювати для покращення користувацького досвіду є критично важливими компетенціями, оскільки цифрові трансформації стають дедалі поширенішими. Зростання рівня впровадження технологій на основі штучного інтелекту та машинного навчання трансформує робочі процеси, посадові обов’язки та відповідні вимоги до навичок, водночас створюючи додатковий тиск на працівників для адаптації.

Технічна експертиза або знання, захист конфіденційності співробітників, застосування дизайн-мислення, управління змінами, співпраця та лідерство в командах є важливими для сучасних HR-професіоналів на посадах бізнес-партнерів, COE чи в ролях HR Shared Services.

• Аналітика та ухвалення рішень на основі даних

Здатність розуміти базові статистичні дані та аналізи, інтерпретувати звіти, виконувати поглиблений аналіз, оцінювати та використовувати результати для ухвалення рішень, а також ефективно доносити висновки до аудиторії, яка не є експертами в HR, є обов’язковими скілами. Додаткові знання про дані, доступні в різних кадрових і бізнес-системах (наприклад, системах планування ресурсів підприємства (ERP), управління постачальниками (VMS) та фінансового планування й аналізу (FP&A)), є просунутими навичками HR, які дозволяють запитувати або проводити інтегровані HR- та бізнес-аналізи, що можуть висвітлити вплив HR-практик на бізнес-результати.

Найкращі практики залучають використання доказового підходу в HR (EBHR) як методології для кращого використання наявних даних, спостережень і фактів із внутрішніх і зовнішніх джерел.

• Управління змінами

Переважання технологічних, соціальних і навіть політичних змін підкреслює необхідність міцних і дисциплінованих підходів для отримання прийняття, узгодження та впровадження нових корпоративних процесів, програм, практик і платформ. Навички управління змінами ще ніколи не були настільки важливими для кожного члена HR-команди, який бере участь у впровадженні (або підтримці) нових методів роботи, практик управління талантами, технологій і вимог до підвищення кваліфікації.

Виклики включають зміни в робочих графіках і вимогах до місця роботи, впровадження технологій, пов’язаних зі штучним інтелектом, розширення та скорочення програм і команд із питань різноманітності, рівності та інклюзії, тиск на корпоративну соціальну адвокацію та збільшення рівня нестачі талантів і відсотка звільнень. Співробітникам і керівникам потрібні структуровані та ретельно продумані ідеї й рекомендації, щоб зрозуміти та побороти ці виклики відповідно до мети, місії та цінностей компанії.

• Співпраця

Усі спеціалісти з управління персоналом повинні володіти навичками роботи з іншими. Вплив на бізнес досягається завдяки спільним зусиллям колег із HR, бізнес-лідерів та їхніх команд.

Навички, пов’язані з фасилітацією груп, підвищенням командної і міжособистісної ефективності, нетворкінгом у межах підприємства, а також участю у проектах і управлінням ними, дозволяють HR-фахівцям досягати більшого через співпрацю з іншими.

Надійне та ефективне розв’язання організаційних питань відбувається тоді, коли HR-бізнес-партнери діляться бізнес-викликами з центрами експертизи, HR-директори працюють з колегами з C-suite, команди HR Shared Services співпрацюють з IT, а спеціалісти з навчання та розвитку (L&D) координують свої зусилля з командами, які мають недостатню ефективність. Розширені HR-навички включають формування команд, управління конфліктами, коучинг і консультування, управління проєктами, аналіз першопричин і пошук командних рішень — усе це пов’язано з ефективною співпрацею.

• Управління ризиками

Обізнаність про зовнішні сили, які можуть вплинути на операційну діяльність і стати бар’єром на шляху до досягнення цілей, є новим, але не менш важливим набором навичок для фахівців з управління персоналом. Питання, пов’язані з екологічними, регуляторними й конкурентними ризиками, можуть бути недостатньо зрозумілими чи визнаними керівництвом на різних рівнях організації. Уміння проводити об’єктивну оцінку на основі даних і фактів, розробляти значущий і надійний аналіз і бізнес-кейс, створювати переконливий і зрозумілий наратив і переконливо доносити результати стали передовими HR-скілами.

Емоційний інтелект відіграє ключову роль у цьому, оскільки поглиблення політичних, соціальних і географічних упереджень знайшло свій шлях від громадськості до корпоративних сфер, і багато проблем (таких як зміна клімату та здоров’я населення) стали суперечливими питаннями, які потребують делікатного підходу до їх розв’язання.

Вас може зацікавити
	Журнал «КАДРОВИК.UA» Головний кадровий журнал України вже понад 20 років. Для організацій будь-яких форм власності від малих підприємств і ФОП до великих холдингових компаній. З додатковими сервісами для передплатників. А саме: Консультації по телефону та електронній пошті. Доступ до нормативно-правової бази. Зразки та шаблони документів у Word. Придбати видання