Первобытное понятие «табу» тихо здравствует в кадровых службах компаний. Одни не берут на работу «неприкасаемых», другие шарахаются от «скверных» технологий. «Секрет фирмы» выяснил, чего больше всего боятся руководители.

Однажды руководитель кадрового центра «Ваши люди» Михаил Калашников разговорился на конференции с HR-директором торгово-производственной компании Glance. Та пожаловалась на нехватку менеджерских кадров, и Калашников, почуяв потенциального клиента, тут же предложил профессиональную помощь. Но в ответ услышал любопытную вещь: на технологии хедхантинга в Glance наложено табу.

Слово «табу», прочно вошедшее в повседневный обиход, пришло из языка полинезийских аборигенов, где означало запрет на прикосновение к определенным предметам. Нарушение табу влекло за собой болезни и смерть.

Парадокс в том, что многие главы компаний по сей день используют первобытные табу в повседневной практике, составляя собственный список запретов. Подобно полинезийским аборигенам, они пытаются оградить себя от «вредных» (читай — «неэффективных») людей, способных разрушить их бизнес изнутри.

Совместно с Национальным союзом кадровиков «Секрет фирмы» провел опрос HR-специалистов и получил около 150 анкет с ответами. После их анализа и «живых» интервью мы выделили десять наиболее распространенных табу. Шесть из них связаны со сферой подбора персонала, что вполне закономерно: компании пытаются защититься от «чужаков», которых «нужно знать в лицо». Другая группа табу (их оказалось четыре) — запреты на определенные подходы и технологии внутри компании.

Смерть предателям

«Я не беру обратно бывших сотрудников, — ответил в анкете руководитель крупной мебельной фирмы. — Они предатели».

Самое популярное кадровое табу — запрет на прием бывших работников, а также сотрудников компаний-конкурентов. Его упомянули 27% наших респондентов. Соискателей из этих групп работодатели считают опасными для бизнеса: «бывшие» нелояльны и могут уйти вторично, а в перебежчике от конкурента иногда видят шпиона.

Но не преувеличивают ли компании возможный риск? Президент логистической корпорации ЕМСТС Владимир Елин уверен, что бывшие сотрудники не несут никакой угрозы. «Мы всегда берем бывших, даже тех, кто увольнялся неоднократно, — говорит Елин. — Если человек поработал на стороне и решил вернуться к нам, значит, мы сильнее».

А табу в отношении работников компаний-конкурентов бессмысленны, если конкуренты не придерживаются аналогичного правила. По словам партнера хедхантинговой компании RusHunt Татьяны Андриевской, производитель жевательной резинки Wrigley категорически не берет людей из Dirol Cadbury. Зато Dirol охотно приглашает людей из Wrigley. В такой ситуации табу как защитная реакция теряет всякий смысл, потому что конкурент получает информацию о внутренней кухне вашей компании, а вы о нем — нет. Некоторые фирмы, напротив, считают, что получить персонал конкурента — это дополнительное преимущество.

Пятый пункт

«Мы не берем на работу мигрантов, — говорит один из участников нашего исследования. — Наш гендиректор относится к ним с презрением и часто говорит менеджерам по персоналу: «Чтобы никаких приезжих в компании не было!».

Табу на происхождение кандидатов — второе по популярности (16% голосов). Люди «неправильной» национальности, а также нерезиденты — персоны нон грата во многих компаниях. Доходит до курьезов. «Мы принципиально берем на должность водителей только русских, — говорит другой наш респондент. — Однажды водитель-армянин скрылся с вверенной ему крупной суммой денег, и с тех пор мы с предубеждением относимся ко всем нерусским водителям».

Темное прошлое

Бывший генеральный директор футбольного клуба «Алания» Руслан Тотров ищет новую работу с мая прошлого года. Его прежний работодатель растратил деньги клуба, после чего разразился скандал. Тотров не был фигурантом дела, но его не удивляет, что на тысячу отосланных им резюме приходило в среднем лишь пять ответов. «Я иногда ввожу свою фамилию в поисковиках и получаю сочетание «Алания-прокуратура-растрата», — говорит Руслан Тотров. — Понятно, почему у кадровиков нет желания проводить собеседование».

Репутационные табу заняли третье место (13% голосов) по популярности в нашем рейтинге. Это запрет на прием сотрудников с нежелательным опытом: бывших чиновников, сотрудников разорившихся компаний, силовых структур и прочее. Порой от страха компаниям всюду мерещатся враги. «Мы производим внутриинъекционные растворы, малейшее загрязнение которых ведет к серьезным осложнениям у больных, — объясняет сотрудник региональной фармацевтической компании. — Поэтому очень опасаемся диверсий, которые возможны со стороны силовиков, и категорически не берем их на работу».

В отличие от большинства других запретов репутационные табу исходят не столько от руководства, сколько стихийно рождаются в низах. Многие HR-менеджеры, не желая возиться с проверкой конкретного соискателя, минимизируют риск и отправляют потенциально проблемные резюме в корзину.

Табу на тату, полноту и страшноту

«Каюсь, беременную женщину я на работу не возьму, — признается один из участников нашего исследования. — Только вы сами судите, табу ли это или здравый смысл и забота об эффективности персонала».

Табу на физические и социально-демографические признаки (отказ принимать на работу людей нежелательного возраста, пола, семейного положения, сексуальной ориентации и т. п.) по популярности (13%) сравнялись в нашем рейтинге с репутационными. Они призваны защитить придуманный компаниями идеальный образ сотрудника от пагубного внешнего воздействия. Основные черты этого идеала — молодость, физическое и духовное здоровье. Например, управляющий партнер юридической фирмы «Альтор» Ольга Дмитриева не видит смысла нанимать на адвокатские позиции кандидатов старше 50 лет. «Дело не в том, что я не переношу пожилых адвокатов, — говорит Ольга Дмитриева. — Просто у людей старшего возраста замедляются мыслительные процессы». Несколько участников нашего опроса признались, что не берут на работу полных сотрудников, поскольку полнота — признак нездоровья. У другого кадровика логика тоже железная: «Откажем кандидату с татуировками, так как человек наверняка сидел в тюрьме».

Долой кумовство

Табу на прием родственников — один из самых распространенных кадровых запретов. Среди коммерческих организаций его чаще всего применяют банки, страховые и инвестиционные компании. Считается, что семейные узы сильнее корпоративных и родственники будут сообща играть против работодателя. Кроме того, работодатели опасаются, что сотрудники из разных отделов будут по-родственному обмениваться друг с другом служебной информацией.

«Когда я работала HR-директором на MTV, у нас существовал кодекс делового поведения (business conduct statement), который запрещал принимать на работу родственников», — рассказывает Екатерина Днепровская. Правда, ей удалось убедить директора, что этот запрет незаконен, и в итоге всех новых сотрудников просто обязали сообщать о работающих в компании родственниках.

Впрочем, иногда business conduct statement приносил пользу. Когда один из руководителей MTV попытался пристроить на телеканал своего сына, у HR-директора был железный аргумент для отказа.

А вот для небольшого бизнеса родственники не представляют угрозы.

Кладбище слонов

Внутренняя кадровая работа тоже богата на табу, и главным самоограничением является запрет на увольнение. Как правило, речь идет о ветеранах или неэффективных сотрудниках, хотя порой это означает одно и то же.

Руководитель компании обычно испытывает признательность к ветеранам за их прошлые заслуги и не увольняет из жалости. В результате на рынке появляются компании, которые президент рекрутингового альянса Avenue Group Алексей Комаров иронично называет «кладбищами слонов» — в том смысле, что со своих должностей сотрудники уходят только на тот свет.

Алексей Комаров привел в пример одну подмосковную строительную компанию, работающую на рынке более десяти лет. Ее гендиректор сам понимает, что по мере развития бизнеса ситуация меняется и далеко не все люди соответствуют своим должностям. Но вместо того чтобы избавиться от них, он нанимает им в помощь молодых сотрудников. Понятно, что для молодых специалистов работа в этой компании — карьерный тупик.

Лавка древностей

«В нашей компании запрещены любые управленческие инновации, — говорит один из опрошенных менеджеров. — Руководство считает, что все новое несет компании угрозу. Зачем что-то менять, если и так все неплохо работает?»

Замыкает наш рейтинг табу на обучение персонала и использование новых технологий. Существование подобного запрета связано с неофобией — патологическим страхом перед всем новым. Руководитель-неофоб превращает компанию в музей законсервированных технологий, с которых разрешено только сдувать пылинки. Новый сотрудник может войти в такую компанию лишь как посетитель: все методы работы неприкосновенны, и попытки их изменить сурово пресекаются.

Запрет на инновации, пожалуй, самый тяжелый случай кадрового табу. Лучшее лекарство в такой ситуации — рынок: либо руководитель скрепя сердце решится на инновации, либо компания падет в конкурентной борьбе.

Застрахованные напрочь

Логику «затабуированных» компаний понять можно: кадровые риски действительно велики. Другое дело, что способы страховки выбираются не всегда удачно. Кадровые табу в какой-то степени защищают бизнес, но это слишком уж радикальный инструмент.

Вводить всевозможные запреты компании вынуждены минимум по двум причинам. С одной стороны, табу отражают корпоративную культуру. В этом культурном пространстве может не найтись места для сомнительных кадровых технологий, а также для толстяков, нерусских, «возвращенцев», извращенцев и разных родственников. С другой стороны, в табу воплощаются корпоративные страхи и суеверия, а также затаенные комплексы главы компании. «Любое табу в компании — зеркало внутренних проблем руководителя, — считает Екатерина Днепровская. — В запретах часто нет логики, один лишь волюнтаризм».

Впрочем, психоанализ описанного явления еще сто лет назад дан Зигмундом Фрейдом в книге «Тотем и табу».

По материалам Rabota.ru