Переполненный рынок труда вынуждает соискателей постоянно совершенствовать свои навыки и наращивать опыт. Но только ли от них зависит ценность сотрудника? Как работодатели определяют этот показатель?

Ценность сотрудника: из чего и как формируется

Ценность любого сотрудника складывается из двух факторов:

1. Профессиональные компетенции. За них отвечает уровень IQ и навыки, которые человек получил в данной профессии и деятельности.
2. Так называемый EQ, эмоциональный интеллект. Это умение справляться с трудностями на работе, уровень стрессоустойчивости, коммуникативные навыки и умение создать некое комфортное пространство рядом с собой, чтобы не мешать рабочим процессам внутри коллектива.

Соответственно, работодатели смотрят на каждого сотрудника, учитывая эти две составляющие. И не всегда профессиональные компетенции являются доминирующими.

В современном мире все больше упор делается на эмоциональный интеллект, потому что он дает возможность людям быть включенными и делать достижение цели внутри команды более успешным.

Как определить свою стоимость как сотрудника?

Для любого сотрудника оптимально периодически, хотя бы раз в 2–3 года, сверяться с рыночной стоимостью, которую он может иметь и смотреть, насколько он в рынке или вне его. Как это сделать?

• Прежде всего, аналитики рекомендуют регулярно обновлять собственное резюме. Обязательно указывать дополнительное образование, обучения, которые вы прошли, компетенции, которыми вы овладели, и знания, которые получили в процессе работы в компании.
• Сравнить свое резюме с сайтами вакансий, на которых соискатели и работодатели размещают свои резюме.
• Некое внутреннее субъективное состояние, при котором человек оценивает себя, как профессионала. Этот показатель может быть вообще, как говорится, от фонаря, и если человек понимает, что у него крутой опыт и классные компетенции в совокупности с хорошими личностными качествами, то этого достаточно, чтобы начать заявлять о себе. Как минимум, своему работодателю, чтобы повысить свою зарплату, а если этого не случается, то поменять место работы. Это тоже нормально.

Показатели рынка и личные предпочтения кардинально не должны отличаться. Есть объективные рыночные показатели, а есть субъективные. Объективные, действительно, зависят от среднего уровня зарплаты на определенных позициях. Субъективные зависят от личных качеств человека, его способности продавать себя как эксперта. Здесь также есть адекватные цифры и есть неадекватные.

Я часто наблюдаю, как молодые специалисты сразу после института приходят в компании и претендуют сразу на высокую зарплату, на имея опыта, практики, рекомендаций, хотя бы какого-то небольшого стажа работы. Это конечно, неадекватно и таким молодым сотрудникам приходится сталкиваться с реальностью. Один из вариантов — они не находят желаемую работу с желаемой зарплатой и долгое время продолжают сидеть на шее у родителей. Хотя иногда некоторые работодатели готовы взращивать молодых специалистов и договариваются о стартовой оплате с расписанием этапов ее повышения.

Рыночная стоимость сотрудника

Ценный, инициативный и действительно вовлеченный сотрудник всегда может пробиться по карьерной лестнице и всегда может быстро реализоваться в компании. Особенно, в различных стартапах, они вообще только «за» персонал, которые будет у них работать на перспективу роста за идею.

Кстати, деньги не всегда являются критерием увлеченности человека работой, и у меня есть примеры людей, которые работали просто за потенциально возможный рост, за идею проекта. Например, одному моему знакомому дали бонус в стартапе — подарили айфон, и он сейчас просто его отрабатывает, больше никаких денег с этого проекта он не имеет.

Так называемая рыночная стоимость сотрудника — величина нестабильная. Вообще рынок — довольно изменяемая субстанция, так же, как и в целом развитие бизнеса. Рынок напрямую зависит от кризисов. А от состояния рынка зависит доход человека. То есть, если возникает кризис в компании и компания испытывает материальные трудности, то понятно, что оплата снижается. При этом, если говорить о гибкости компаний, то они способны, допустим преодолевать кризисы и выходить на новый виток своего развития. Так же и с человеком. Бывают ситуации, когда одни компании не справляются и перестают платить, или не могут дать возможности расти внутри этой организации, и человек не ропщет, не сидит, дожидаясь, когда же эти сложности пройдут, а берет на себя инициативу.

Например, он проявляет активную жизненную позицию — помогает компании преодолевать этот кризис, активно включаясь во все ее процессы. Или же он ищет другие возможности реализации своих профессиональных компетенций и, соответственно, получения иного дохода.

Как повысить свою рыночную стоимость?

Первое обязательное условие для специалиста, который желает повышения — вкладываться в обучение. Причем не ждать этого от своего работодателя, а самому быть в проактивной позиции, то есть искать компании, которые будут совершенствовать его профильные навыки, также ходить на различные психологические семинары и тренинги. Развивать в себе не только IQ, но и EQ.

Следующий момент — честный разговор со своим руководством. Это то, что многие люди упускают из виду. Этот аспект из категории «а что, так можно было?». То есть сотрудники не подходят к своему руководству и не обсуждают способы повышения своей зарплаты, а чаще просто ждут, что им предложат.

В период работы в найме я неоднократно обращалась к своему начальству с вопросом: «Что мне нужно сделать, чтобы мне повысили зарплату?». Меня либо догружали обязанностями, либо помогали двигаться по карьерной лестнице в компании, либо, если во время честного разговора, мы определяли, что такой возможности нет, то честно расходились и я искала работу, которая соответствовала моим ожиданиям.

Открытое честное отношение с позиции «ты — ок, я — ок» очень круто работает, когда мы спрашиваем обратную связь у своего руководства: что устраивает, что не устраивает, что стоит улучшить. Мы себя со стороны не видим, и такой feedback помогает улучшить себя в профессиональном и личном плане.

Варвара Косова