21 ноября 2018 года Форум HR-Директоров в Киеве — одна из наиболее представительных площадок для общения эйчаров топ-уровня в нашей стране — уже в одиннадцатый раз собрала участников HR-сообщества на полюбившейся территории традиционного партнера Форума, в функциональном и в то же время очень уютном зале Академии ДТЭК.

Более 200 руководителей HR-служб, признанных экспертов рынка, которых знают эйчары не только Украины, но и стран ближнего и дальнего зарубежья, собрались, чтобы получить инсайты во время обсуждения докладов спикеров, общаясь в кулуарах, а также принимая участие в мини-инсентивах, подготовленных ивент-партнерами Форума.

Генеральным HR-партнером организатора Форума, компании Business Platform, выступил известный job-портал rabota.ua. Модерировала встречу Анна Власова — основатель и директор Школы HRM, профессор Киевской школы экономики. Поддерживала мероприятие широкая линейка партнеров.

Встреча HR-директоров началась с презентации доклада Ирины Владимировой, директора по людям и культуре (да-да, именно так и называется ее должность ☺) компании «Филип Моррис» в Украине, Грузии Армении и Молдове «Три практических кейса из истории о полномасштабной трансформации». Табачная компания, которая поставила перед собой цель построения будущего без табачного дыма — это не просто круто, это, пожалуй, наиболее радикальная трансформация, которую только можно себе представить! Компания, стремящаяся переродиться столь радикальным образом, поставила перед руководителем направления People & Culture нетривиальные задачи. Потребители больше не «драйвятся» брендами — у них есть свое видение жизни и свои потребности, их больше не увлекает мода, а сотрудники все чаще задают вопрос: «кто мы, что мы, что мы делаем на работе и в жизни?» С этим нужно что-то делать… Об опыте переосмысления места и деятельности «Филип Моррис» и о новых отношениях с людьми, о команде, обучении и вовлеченности Ирина рассказала с помощью фотографий своих сотрудников. Если нужно выбирать между звездным продуктом и звездной командой, конечно же, выбор звездной команды — best practice! Любая работа может быть звездной, если нацелена на достижение «звездной» миссии!

Волну трансформационных преобразований подхватила Наталья Романенко, директор по управлению персоналом группы компаний «Укрлендфарминг». Ее выступление «HR на бизнес-кухне: трансформация HR-функции в компании» несло месседж о том, что главная задача эйчара — создавать ценность для компании, то есть не просто помогать функциональным подразделениям достичь поставленных бизнес-целей, а быть лидером и создавать бизнес-среду лидерства и… счастья. Чтобы сотрудники агрокомпаний оставались на селе, чтобы их дети не уезжали в города, а связывали свою жизнь с агробизнесом, каждому игроку на аграрном рынке необходимо делать своих людей счастливыми. В этом и состоит задача HR-подразделения компании «Укрлендфарминг». Наталья подробно рассказала, что именно и какими HR-силами делается для этого.

Тему счастья сотрудников на рабочем месте продолжила Ирина Примак, HR-маркетолог, эксперт по Employer Branding и Employee Experience Management, раскрыв главный секрет создания счастливых команд. Так называлась презентация Ирины, которую она представила участникам Форума. Счастливая жизнь — это, прежде всего, жизнь осмысленная, и компания, создающая атмосферу осмысленного достижения целей сотрудников и компании в синергии, находится в потоке. По данным автора теории потока Михея Чиксентмихайи, на работе гораздо больше поводов быть счастливыми, чем на отдыхе, а тем более в бездеятельности. Эйчарам на заметку: ваши люди должны действовать на пути к цели, тогда в компании будет плодотворная атмосфера и большой смысл!

Атмосфера в компании… Своими мыслями с коллегами поделился Александр Кучеренко, директор по устойчивому развитию компании «ДТЭК». Как создать атмосферу Google и Facebook в украинских компаниях? И почему именно эти компании? Потому что они сверхэффективны, работают в новейших, буквально футуристических направлениях бизнеса. Александр и сотрудники «ДТЭК» посетили несколько новаторских стартапов Кремниевой долины США. Что сейчас интересует прорывной бизнес? Три направления: 1) пассажирские перевозки без водителей; 2) транспортировка на самоуправляемых грузовиках; сбор и обработка Big Data. Are you ready for it? Цифровизация мира реально меняет бизнес, и инновационные компании, зная это, собирают со всего мира самых талантливых людей, которые творят буквально новое измерение — с дополненной реальностью и прочими чудесами будущего, которое становится настоящим. Таково конкурентное преимущество высокотехнологичного американского бизнеса: они оперируют на мировом рынке труда и имеют возможность выбирать лучших из лучших. По сути, Google и Facebook «продают» своим сотрудникам не работу, а жизнь в атмосфере хайтек: люди живут в компании в прямом смысле слова: работают, едят, отдыхают, дружат, спят. Обратная сторона этой великолепной медали — отсутствие собственно жизни самих этих людей вне компании. Потому-то семейные люди покидают такие компании, их интересует новое в себе и своя семья, а не студенческий быт Стэндфордского университета, пускай даже самый что ни на есть продвинутый. И здесь у наших отечественных компаний есть преимущество: они «продают» сотрудникам жизнь «вдолгую», по сути — настоящую свою жизнь, а не жизнь, допустим, Марка Цукерберга.

Татьяна Пашкина, HR-эксперт сайта rabota.ua, спустила присутствующих с небес высоких технологий на землю украинской реальности на рынке труда и представила тренды уходящего года и прогнозы на год грядущий. Со статистическими выкладками в руках она развеяла распространенные в HR-среде заблуждения, будто:

• студентов найти на рынке легче, чем других кандидатов;
• интернет — это место поиска только «белых воротничков»;
• в западных областях Украины зарплаты ниже, чем в остальных регионах страны;
• разрыв между ожидаемой и реальной заработной платой прогнозируем и цикличен в течение года;
• «заробитчане» вернутся в Украину, и никаких дополнительных усилий для их возвращения (или мотивирование их невыезда) делать не нужно.

К сожалению для эйчаров, все это абсолютно не так. Поэтому начинать рекрутинг с размещения объявления неэффективно, это значит стартовать с середины процесса. Сейчас, при нынешнем демографическом положении Украины и особенностях рынка труда, наиболее целесообразно вкладывать усилия в создание бренда работодателя. Это та «печка», от которой нужно плясать эйчарам, чтобы создавать в своих компаниях эффективные и счастливые команды. Найти, привлечь и удержать людей будет все сложнее, и украинским работодателям следует трезво понимать, что молодежи им никто не «напечет», для сохранения бизнеса со временем придется работать с контингентом 50+ и даже 60+ — таковы мировые тенденции. Эйджизм явно неуместен в стране, где в столице — самом «молодом» городе страны! — средний возраст составляет 39,4 года. При таких условиях никакой разумный работодатель не отпустит своих квалифицированных сотрудников на пенсию, а тем более к конкуренту. Придется находить новые и новые способы их удержания…

К большой панельной дискуссии «Счастливые сотрудники: ответственность работодателя или самих сотрудников?» участников Форума пригласили Инесса Голубева, руководитель интеллектуального пространства mOre; Ваче Давтян, СЕО компании «Промкабель-Электрика»; Оксана Олейник, HR-директор компании «Киевстар»; Алена Рубанец, директор по персоналу компании Watsons. Человек, приходя на работу, не «отключает» свою жизнь и переключается на рабочие процессы, он продолжает жить, счастье на работе. Счастье заключается в деятельности, и это не «розовые мечты», а возможность самореализации! Если человека слышат, если он находится в безопасной среде (не в комфортной, а именно безопасной, комфорт — это стремление скорее животное, чем подлинно человеческое), если его окружают вдохновляющие люди, перед ним стоят понятные цели, тогда он работает с чувством счастья. «Что я делаю, зачем, для чего?» — на эти вопросы нужно честно отвечать, чтобы жизнь, в том числе и жизнь на работе, была осмысленной и счастливой. Важно, что молодое поколение, приходящее сейчас на рынок труда, заинтересовано именно в цельности своей жизни, вдохновляющей средой, интересным окружением, захватывающими целями. Без этого никакими «плюшками» молодежь на работе не удержать!

Современные специалисты по управлению персоналом вооружены многими инновационными технологиями. Руководитель направления трудовых ресурсов Приватбанка Ольга Хлынина в своем выступлении «Как меняется работа HR с появлением Big Data? Какие возможности дает цифровой HR?» рассказала о том, как работа с большим массивом данных облегчает и рекрутинг, и обучение, и оценку персонала. Сами 23 тыс. сотрудников ПриватБанка со своими резюме, рабочими достижениями, личностным профилем, хобби, семейными и дружескими связями — это тот самый массив Big Data, с которым работает эйчар. Чтобы справляться с таким большим количеством информации, нужно располагать соответствующим инструментарием, иметь в штате подготовленных аналитиков. В ПриватБанке работают более 200 аналитиков и 76 специалистов по данным (data scientists). Эти люди недаром едят свой хлеб, ведь информация — «нефть» XXI века»! Конкурентное преимущество в нашем веке получат только те компании, которые будут уметь с ней работать. Математическое моделирование в HR-службе Приватбанка активно используется с 2014 года. Примеры, приведенные Ольгой, были очень показательны. Например, чтобы удешевить наем операционного персонала, дешевле построить модель наиболее подходящего кандидата и подбирать людей в соответствии с профилем модели без интервью по компетенциям. Если одно интервью по компетенциям стоит сейчас 148 грн, то в месяц удается сэкономить 37 тыс. грн! Модель опережающего подбора ПриватБанка в настоящее время является лучшей мировой практикой.

Исполнительный директор по направлению продаж Кредобанка Соломия Говоруха продолжила тему работы с данными сквозь призму управления талантами как инструментом поиска индивидуальных кодов для мотивации и развития человека будущего. Об ускорении внедрения технических решений в жизнь современного человека свидетельствует простой пример: если с момента изобретения радио до того времени как оно вошло в каждый дом, прошло 40 лет, то для массового всепланетного присоединения пользователей к сети Facebook потребовалось всего 3,5 года; со времени появления игры «Покемоны» прошло всего 20 дней, как это слово стало известно практически каждому жителю Земли. Если в начале 1990-х основных каналов коммуникации на работе было два — личное общение или чтение текста, то сейчас таких каналов, как минимум, десяток! Но при этом мы меньше спим, больше утомляемся и подвергаемся гораздо большему количеству стресс-факторов… Кроме того, сейчас в организациях совместно работают люди четырех-пяти поколений, нередко младшие руководят старшими. Что делать менеджеру с такой скоростью распространения информации, как управлять всеми этими вызовами? Конечно же, использовать этот феномен на благо себе и своему делу. В Кредобанке ответом на вызовы стала программа управления талантами, включающая следующие шаги:

• понимание себя и своей мотивации;
• платформа коммуникаций и выработка единого словаря для общения;
• работа в команде, которая приносит удовлетворение;
• построение модели лидерства на основе сильных сторон каждого члена команды.

Поведенческие модели Института Гэллапа — тот инструмент, который используют менеджеры Кредобанка, чтобы знать сильные стороны своих сотрудников и понимать, какими задачами их можно эффективно «нагружать».

Почти каждый спикер в своем выступлении так или иначе затронул вопрос обучения сотрудников. Ситуация на рынке труда требует от компаний (и чем дальше, тем больше) вкладывать в подготовку специалистов «под себя». Корпоративное управление обучением в условиях трансформации было представлено на примере кейса «Corporate University NP» Владимиром Маличевским, генеральным директором Корпоративного университета Группы компаний «Новая Почта». Лучший корпоративный университет — тот, который, во-первых, работает на стратегию компании, во-вторых, — работает на будущее компании, в-третьих, увеличивало прибыль компании. Эта идея воплотилась в Открытом Корпоративном университете DA’VINCI, принцип управления им Владимир и представил участникам Форума. У организаторов университета набралась целый сборник кейсов о том, как преодолеть многочисленные вызовы. Как убедить менеджеров среднего звена, а тем более топ-уровня обучаться у корпоративных тренеров; как ответить на вопрос «чему эти люди могут меня научить?» И таких вопросов возникало множество: место тренеров в бизнес-вертикали компании, профессиональные стандарты, администрирование процесса обучения… Если корпоративный университет становится действительно открытым, то есть принимает не только сотрудников данной организации, но предлагает курсы на внешний рынок, управление им требует изначально качественной стратегии развития. Безусловно, заинтересованность в бизнес-проекте топ-менеджера — неотъемлемое условие успешности этого направления работы компании.

В презентации «Как создать результативную корпоративную культуру: три шага и восемь правил», с которой выступила Наталья Винникова, HR-директор компании Lantmannen AXA, было показано, как свести такое неосязаемое понятие «корпоративная культура» к набору реальных HR-инструментов. Когда ценность работы команды заключается в том, чтобы создавать ценность для потребителя, люди мотивированы самим предметом своего труда — это, безусловно, вдохновляет. Любые управленческие воздействия на корпоративную культуру начинаются с осознания того, что в ней работает на создание ценности для клиента (соответственно и роста прибыльности бизнеса), а что не совпадает с этим главным вектором движения, тормозит достижение целей компании. После установления as is руководство задает направление must be. Важно, чтобы запланированные изменения достигались, цели корректировались. Такие показатели, как текучесть кадров, мотивация, лояльность, вовлеченность, индекс удовлетворенности — лучшие индикаторы «правильности» корпоративной культуры. Необходимо помнить и о том, что если в компании работает больше 50 человек или есть несколько офисов, ее культура неоднородна, и HR-руководитель должен эту неоднородность понимать.

Натали Пынтя, HR-директор Coca-Cola HВC в Украине и Молдове, продолжила тему вовлеченности. Ее доклад назывался «Вовлеченность сотрудников как составляющая трансформации корпоративной культуры». В основе работы этой всемирно известной компании лежит цикл «стратегия — согласование — мониторинг результатов — новая стратегия». Начинается работа с подготовки бизнес-плана: как именно нужно двигаться к заданной цели. Бизнес-план «разрезается» на конкретные KPI’s, далее проводится мониторинг текущего состояния. Компания не стоит на месте, поднимая планку достижений все выше и выше; это становится возможным благодаря тому, что люди относятся к своей работе как к части жизни, как к собственному бизнесу, вдохновляются ею. Сотрудничество между подразделениями, а не конкуренция, совместная работа в команде, а не «поиск виноватых» — вот главная концепция организации труда Coca-Cola HВC. В компании есть такое понятие, как бизнес-лидеры — это 75 человек, которые вместе с топ-менеджментом вырабатывают стратегию в течение нескольких воркшопов и определяют, как именно будет проходить ее реализация.

В заключение Форума доклад «Ценности в действии. Разработка и внедрение модели компетенций в инструменты HR-менеджмента» представили Маргарита Короткова, HR-директор НАК «Нафтогаз Украины» и Марина Петренко, HR-директор компании «Укргаздобыча», являющейся частью «Нафтогаза Украины». Реформирование крупной государственной компании — всегда трудная и очень масштабная задача. Перед командой менеджеров, которая пришла в «Укргаздобычу» в 2015 году, были поставлены амбициозные задачи: обеспечить энергетическую независимость Украины; провести детенизацию отрасли; трансформировать госпредприятие в современную высокотехнологичную эффективную компанию, адекватно отвечающую на вызовы времени так, как это делают успешные частные компании. На основе новых ценностей, предложенных руководителем, была разработана модель компетенций: специалисты по управлению персоналом определили важнейшие корпоративные и управленческие компетенции «УГД» (табл. 1 и 2).

Табл. 1. Корпоративные ценности и управленческие компетенции

	Патриотизм	Профессионализм	Прогрессивность	Порядочность	Прозрачность	Группа компетенций
Энергия	Влияние на других	Проактивность	Лидер изменений	Выстраивание взаимоотношений		Лидерство
Мышление	—	Аналитическое мышление	Способность действовать в условиях неопределенности	—		Системность
Действия	Стратегический менеджмент	Управление процессами и проектами	Управление отношениями	Управление ресурсами		Управление процессами и ресурсами

Табл. 2. Корпоративные ценности и корпоративные компетенции

	Патриотизм	Профессионализм	Прогрессивность	Порядочность	Прозрачность
Хочу	Стремление к высшей цели	Стремление к постоянному развитию	Открытость к новому	Честность	Создание атмосферы доверия
Могу	Самоотдача	Нацеленность на результат	Способность мыслить за рамками системы	Хозяйственность	Выполнение правил и норм
Действую	Защита интересов компании	Настойчивость и преодоление трудностей	Генерирование и предложение идей	Качество и своевременность в работе	Объективизация решений
	Командная работа	Эффективные коммуникации	Внедрение изменений	Нетерпимость к злоупотреблениям	Последовательность в мышлении и действиях

После вдохновляющего рассказа Маргариты и Марины о том, как проходила реформа такой огромной компании, государственного монополиста, столь малыми HR-силами, слово взял организатор Форума HR-директоров, директор компании Business Platform Сергей Кравченко. Поблагодарив участников за их вклад в развитие HR-сообщества нашей страны, Сергей провел розыгрыш приятных мотивирующих призов от партнеров Форума. А затем состоялась замечательная afterparty, на которой присутствующие продолжили общение уже в праздничной неформальной обстановке. Коммуникации — это сладкий хлеб эйчара ☺

Лучшие выступления спикеров XI Форума HR-директоров в Киеве читатели обновленного журнала «Менеджер по персоналу» — «Управление персоналом» — смогут увидеть на его страницах в 2019 году.

Майя Белоус