Для того чтобы бизнес стабильно развивался, нужно постоянно совершенствоваться. Как известно, успех компании зависит от ее сотрудников. А что если вернуться к сакраментальному вопросу «Кем вы видите себя через пять лет»?

Об этом так часто спрашивают на интервью, что кандидатам даже не надо задумываться над ответом: вбил вопрос в поисковик, и перед тобой огромный список сайтов с рекомендациями. Эта фраза бесит соискателей, над ней потешаются эксперты, а самые умные рекрутеры давно перестали ее произносить.

Но для того чтобы компания развивалась, необходимо, чтобы развивались люди, которые в ней работают. Так может работодателям стоит вытащить из загашника ветхозаветный вопрос? Только задавать его надо не кандидатам, а действующим сотрудникам.

Спросите у них, кем они себя видят в будущем, и как вы можете помочь в достижении целей.

Что такое карта карьеры?

Карта карьеры — это письменный план, который отображает, где сотрудник сейчас, где он хочет быть, и какие шаги надо сделать, чтобы попасть из стартовой точки в конечную. Множество сотрудников понятия не имеют, каким будет их карьерный путь. В недавнем исследовании LinkedIn таких людей назвали «карьерными лунатиками» и в эту категорию попали около половины американских работников от 35 до 44 лет. Они лишь приблизительно представляют свой будущий рост, но без конкретного плана вряд ли придут к цели. Как пишут авторы исследования, это «движение по беговой дорожке», которая стоит на месте, но все равно ведет к недовольству работой, низкой вовлеченности, слабой продуктивности и желанию уволиться.

«В разгар битвы за таланты перевес будет на стороне тех, кто уделяет внимание карьерному росту внутри компании, — говорит Бет Линдербаум, вице-президент компании Right Management. — Ценности и ожидания современных работников очень изменились. Они ищут организации, готовые вкладывать в их рост. Бизнесу необходима стратегия работы с талантами, при которой работники остаются вовлеченными, потому что сами управляют своей карьерой, а компания обеспечивает возможности для развития и продвижения».

Кому нужна карта карьеры?

Текучесть всегда обходилась дорого, но на теперешнем дефицитном рынке труда она может оказаться разорительной. Сотрудники чаще остаются в компании, если знают, что здесь у них есть перспективы. Если люди не видят, что вы вкладываете в ваше общее будущее, они поищут другую компанию.

Возможно, работодателю нелегко определить, чего конкретно хотят сотрудники и еще сложнее «построить» для каждого карьерную лестницу. Для любого бизнеса подойдет универсальная модель, при которой выигрывают все, начиная с лучших специалистов — тех самых, которых недопустимо терять. У некоторых вполне может быть индивидуальная карта карьеры: если их желания совпадают с вашими возможностями, они вас не покинут.

Каналы общения должны быть открыты

«Все начинается с умения слышать сотрудников», — пишет Эрик Фрешауэр, руководитель направления производственной эффективности компании West Monroe Partners. — «Прежде всего, работодатели должны быть честны с собой, когда спрашивают у сотрудников, как они видят свой прогресс внутри компании в ближайшие три-пять лет». Если большинство ответов невнятные или уклончивые — это признак того, что возможности для продвижения обозначены нечетко, и это необходимо исправлять.

На карте карьеры отмечаются три главных информационных точки:

• Где сотрудник сейчас.
• Где он хочет быть через полгода, год, пять лет или другой временной отрезок.
• Какие навыки, опыт и дополнительные знания для этого нужны.

Профиль сотрудника описывает, какие навыки, знания, опыт и таланты есть у него сейчас. Профиль работы определяет, какие навыки, знания и так далее необходимы для достижения цели. Когда все это четко прописано, легко понять, какие курсы, тренинги или программы наставничества потребуются, чтобы сотрудник мог выйти на следующий уровень.

«Все работодатели делают по-разному, — продолжает Фрешауэр. — Например, составляют план успеха, где навыки и качества, необходимые для продвижения, сопровождаются цитатами людей, которым все удалось. В West Monroe поставили пьесу по мотивам «Игры Жизни» (Game of Life) и назвали ее «Жизнь в WMP (WMPLife). Это было здорово и увлекательно — показать, как сотрудники преодолевают профессиональные рубежи».

Карты — это важно

Карьерные карты могут быть индивидуальными или универсальными — для всех категорий персонала. Например, в компании Waymart руководителей розничной сети и специалистов отдела поставок часто подбирают из внутреннего резерва, а взамен набирают специалистов начального уровня из списка потенциальных кандидатов. Расти могут все, кому это интересно: доступны тренинги и другие возможности для развития.

Не во всех компаниях есть корпоративные университеты. Но карьерные карты нужны всем сотрудникам, от новичков до ветеранов: когда растут люди, вместе с ними растет вовлеченность, продуктивность и лояльность.

Кто должен прокладывать маршрут

В разработке карьерных карт должны участвовать прямые руководители: они знают, на что способны сотрудники и какие навыки им нужны, чтобы сделать следующий шаг. HR и L&D могут взять на себя планирование и обеспечить доступ к обучению.

«Несмотря на то, что сотрудникам важно распоряжаться своей карьерой, главная роль принадлежит руководителю. Необходимо не только предоставлять возможности для обучения и роста, нужно говорить с людьми так, чтобы беседы о карьере были продуктивными. Руководителям всех уровней не помешают навыки карьерного коуча», — считает Бет Линдербаум.

Но если составить карьерный план и не расписать, как будут контролироваться действия и достижения, — все усилия могут пойти прахом. Определите, какие шаги надо сделать и когда, на каком этапе должен быть сотрудник через столько-то недель, месяцев и лет, и постоянно сопровождайте его, чтобы он не сошел с «маршрута». Задержки и непредвиденные трудности неизбежны, поэтому ваша задача — помочь сотруднику удержаться на правильном пути.

«Работодатели просто обязаны обращать внимание, что происходит в жизни сотрудника», — уверен Пол Хейген, руководитель направления работы с клиентами West Monroe Partners. Человеку могут помешать не только профессиональные, но и личные проблемы. Поэтому так важно почаще устраивать блиц-опросы. «Лучшие компании, — говорит Пол, — постоянно держат руку на пульсе клиентов и сотрудников, проверяя, как те себя чувствуют».

Возьмите на заметку

Карта карьеры — это не просто изображение лестницы успеха, это сложная схема, в которой переплетаются личные стремления и стремления организации.

В картах карьеры можно отмечать этапы, необходимые для перехода на конкретную должность и параллельно показывать альтернативные пути, которые позволяют достичь той же цели. Очень часто перекрестное обучение дает сотруднику возможность попробовать себя в разных ролях и разных отделах и обнаружить в себе такие способности, о которых они даже не подозревали.

Чтобы удерживать сотрудников и поддерживать их вовлеченность, надо дать им то, чем они будут по-настоящему дорожить, ради чего захотят расти внутри компании и вместе с компанией. Инструменты быстрой обратной связи и пульс-опросы помогут понять, что для них важно и как они себя чувствуют.

И последнее. Работодателям придется принять, что иногда карты карьеры уводят сотрудников в другую компанию. Значит ли это, что они оказались неблагодарными? Так или иначе, вы все равно уже потеряли этих специалистов, но за время своей работы они принесли вам немалую пользу. Если вы вкладывали в их будущее, они тоже вкладывали душу в работу. В конце концов, теперь у вас есть счастливые бывшие сотрудники!

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу» «Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал Приобрести издание