В чем секрет успеха конференций «ВИЧЕ Консалтинг» для HR-практиков? Простое правило: никакой рекламы, никаких продаж, только обмен опытом между коллегами — HR-менеджерами, практические кейсы (успешные и неуспешные), доклады представителей реального сектора, собственноручно внедряющих те HR-методы и инструменты, о которых рассказывают.
Консалтингом в сфере управления персоналом наша компания занимается почти 20 лет. За это время мы видим позитивную динамику в развитии профессии «HR-менеджер»: сегодня у собственников крупного и среднего бизнеса не вызывает сомнений, что эти специалисты нужны. Каких результатов ждет бизнес от внедрения современных методов управления персоналом?
1) повышения результативности; 2) роста вовлеченности людей.
Но если подбор, мотивация, оценка персонала и пр. не увязаны со стратегией развития организации, они не создают добавленной стоимости. А здесь многое зависит от руководителей — от того, насколько системно они понимают HR-процессы, и какие задачи могут поставить эйчарам. Тут у нас в Украине все еще есть проблемы.
Эйчар как клиент
В чем особенности эйчаров как участников конференции? HR-менеджеры отвечают за обучение людей в своих компаниях, поэтому и сами стремятся развиваться, осваивать и внедрять новые инструменты, методы и технологии. Проблем с передачей опыта тоже нет — они охотно делятся своими наработками и доброжелательно (и критично) обсуждают презентации спикеров, своих коллег.
Проблемы возникают на этапе внедрения: управленческая культура в Украине пока находится на не очень высоком уровне, необходимые полномочия эйчарам топ-менеджеры не делегируют. Я знаю, о чем говорю: через наши курсы подготовки HR-менеджеров прошло немало специалистов…
Очень многое зависит от собственника компании, ведь в среднем и малом бизнесе он, как правило, является и операционным директором. Умный и компетентный топ-менеджер понимает, зачем компании нужен HR-менеджер и почему ему необходимо профессиональное развитие. В противном случае эйчару не выделяют бюджет (в том числе на саморазвитие), не дают ответственности.
Пока еще не все собственники понимают, что инспектор по кадрам не может заниматься стратегией, что за человеческий капитал должен отвечать именно менеджер — обученный управленец. Более того, многие собственники до сих пор убеждены, что HR-функция реализуется сама по себе: если люди не разбегаются, работу выполняют, зарплату получают — какая еще нужна мотивация/ вовлеченность?..
Между тем результативность процесса «управление персоналом» напрямую влияет на бизнес-показатели. Все понимают, что подбор и адаптация сотрудников нужны в любой компании, но мало кто задумывается, как качество этих процессов влияет на прибыльность. Но если нет людей — некому выполнять работу, а значит, бизнес-цели не достигаются. Недополученную прибыль обычно никто не считает, а ведь ее размер может быть сравним с фактической.
Конечно, нередко и у самих HR-менеджеров «провисают» нужные профессиональные компетенции:
«Финансовая грамотность» (в первую очередь требует развития). Если эйчар разберется во взаимосвязях бизнес-процессов, научится анализировать количественные показатели, он сможет аргументированно излагать свою позицию, защищать HR-проекты перед остальными руководителями. При таком HR-менеджере собственник и его команда понимают, зачем эйчару бюджет. Например: на подбор персонала собственными силами нужно затратить, условно говоря, несколько тысяч гривен в месяц, а недополученная прибыль из-за отсутствия людей (менеджеров по продажам или производственных работников) может достигать сотен тысяч.
«Внутренние коммуникации». Удивительно, но многие эйчары отгораживаются от системной работы в этом направлении. Считают, что эти процессы происходят «сами собой», либо им должны заниматься PR-отдел и маркетологи. Да, маркетологи и пиарщики коммуницируют, но их целевая аудитория — группы во внешней среде; на внутреннюю аудиторию они выходят только через отдел управления персоналом. А эйчары отмахиваются от этой функции…
«Оценка». HR-стратег видит не табеля и не личные дела сотрудников, а результаты их работы. «Оценка ради оценки» никому не нужна! Формальная процедура, после которой ничего не меняется, только демотивирует людей! Цель оценки — предоставить руководителям информацию, показать реальный уровень компетентности сотрудников, помочь принять объективные и взвешенные управленческие решения.
Зачем эйчару конференция?
HR-менеджеры нередко жалуются: в компании не выделяют бюджет на наше профессиональное развитие… Как же доказать собственнику, что самого HR-менеджера тоже нужно растить?
Давайте подумаем, а зачем вообще специалисты принимают участие в обучающих мероприятиях? Что они приобретают?
Знания. На семинаре/вебинаре человек получает новую информацию, узнает о новых методах оценки/ обучения/ мотивации.
Навыки. На тренинге в небольшой группе формируются/ отрабатываются навыки (например, разработка KPI’s, оценка должности по единой схеме, определение грейдов или расчет премии).
Опыт. На конференции эйчар узнает, что делали коллеги в проблемных ситуациях, как решали типовые (или уникальные) задачи, что у них получилось, а что нет. Опыт — это не просто информация, здесь в концентрированной форме собраны ошибки и промахи, удачи и инсайты, а еще — много часов работы. Значит, участник получит возможность:
не повторять этих ошибок;
не тратить времени на поиск удачных решений;
оценить границы возможного и допустимого (какие ошибки можно совершить в процессе внедрения той или иной технологии, а какие — категорически не рекомендуется).
И все это — не подвергая риску свою компанию, не тратя ни копейки на пилотные проекты и исправление «косяков»! По сравнению с этой экономией билет на любую конференцию практически бесплатен… Собственник, который не понимает, в чем ценность эйчара для бизнеса, не видит и необходимости платить за его обучение и развитие, не считает это инвестициями в развитие бизнеса. К сожалению, нередко эйчары, особенно из регионов, вынуждены учиться за свой счет…
Опыт складывается не только из успехов, эксперта формируют и победы, и поражения. Более того, без негативного опыта невозможно сформировать интуицию — способность заранее чувствовать, к чему может привести то или иное решение, умение просчитывать риски и прикидывать приемлемость возможных ошибок.
Вот почему так ценны кейсы практиков, вот почему мы выносим на обсуждение на нашей конференции только реально выполненные проекты. Рассматривая их, участники учатся:
анализировать ситуацию и определять потребности в изменениях;
изучать рынок, оценивать и выбирать методы/ инструменты/ технологии/ вендоров и т. п.;
планировать проекты и согласовывать интересы всех, кого может затронуть их реализация;
вовлекать коллег в реализацию HR-инициатив и т. д.
Спикерами на нашей конференции выступают HR-менеджеры и HR-директора. Все они работают в таких же «полевых» условиях, как и каждый из участников. Опыт коллег в реализации HR-стратегий и выстраивании системных HR-процессов убеждает, в отличие от учебников, которые только информируют.
Приобщившись к чужим свершениям, участники начинают лучше понимать профессию эйчара, глубже постигают смысл своей жизни в профессии. Успех коллег мотивирует их дерзать — пробовать применить у себя в организации новые методы, инициировать изменения и самореализовываться.
От идеи к реализации
Идея о регулярной практической конференции для эйчаров, работающих в производственных компаниях и ритейле, как говорится, «витала в воздухе». Как организаторы конференции мы поставили перед собой амбициозную задачу: вывести HR-менеджеров и руководителей предприятий на стратегический уровень.
Всеукраинская практическая конференция «HR-стратегии» проводится дважды в год — весной и осенью. За относительно короткий срок (с 2015-го) она зарекомендовала себя как площадка для встреч HR-экспертов — высококлассных профессионалов, работающих в реальном секторе.
Первая же конференция помогла отработать процедурные вопросы, уточнить потребности клиентов. Кстати, мы продолжаем это делать и сейчас: после каждого доклада получаем обратную связь от аудитории. Для этого решили технические проблемы:
нашли способ проводить моментальное голосование (с помощью специальных пультов);
определились с критерием оценки — практическая польза каждого представленного проекта для участников (1 балл — «малоприменимо»; 2 балла — «применимы отдельные инструменты»; 3 балла — «абсолютно практичный проект, бери и делай»).
В итоге сложился очень удачный, по нашему мнению, формат: «профессионалы — профессионалам». Программы первых конференций были составлены из кейсов наших клиентов, а сейчас приходит все больше эйчаров из компаний, с которыми мы, как консультанты и тренеры, плотно не работаем, но «связаны нетворкингом». Два условия остаются неизменными: все спикеры — HR-практики с ценным опытом, все представляют компании реального сектора. Именно практическая направленность и сделала нашей конференции «имя».
Трудности при подготовке конференций
С чем в первую очередь сталкиваются организаторы мероприятий для эйчаров-практиков?
1. Выбор темы.У многих организаторов есть иллюзия, что участники «пойдут на эксклюзив», поэтому на конференцию нужно «выписать звезду». Но практика показывает: людям нужны практичные инструменты — то, что работает «вот прямо сейчас». Например, первый наш спикер (и спикер замечательный, с ценнейшим опытом работы в реальном секторе), Джон Беранек из США, приехал с большой программой о технологиях нематериальной мотивации. Да, она была интересна и для развития, и как шоу с элементами тренинга, но… Обратная связь от участников показала, что пока в компании не отлажены базовые HR-процессы, ни о каких «бантиках» не может идти речи. Выводы мы сделали:
выбираем для своих конференций абсолютно конкретные темы (материальная мотивация, расчет зарплаты, оценка персонала и т. п.);
сделали ставку не на «новенькое», а на «хорошо проверенное» — основу HR-менеджмента (во многих компаниях это все еще воспринимается как новаторство).
Темой следующей конференции 1 ноября 2018 года — по просьбам наших клиентов и участников — станет… стратегия подбора персонала. Да-да, снова рекрутинг. Ведь сегодня производственные предприятия испытывают колоссальные трудности с поиском и привлечением даже не лучших работников — просто людей, хоть каких-нибудь. Рабочие, инженеры, химики и пищевики — этих специалистов на рынке просто нет. Что же делать эйчарам и внутренним рекрутерам, как вообще закрывать вакансии? Не работают никакие технологии поиска — расклейка объявлений на остановках, публикации вакансий в газетах, на job-сайтах и на сайтах компании, презентации в вузах… Возможности перекупки специалистов уже полностью исчерпаны — не все компании могут в несколько раз поднять планку зарплаты. За деньгами люди едут за рубеж, сейчас открыты все границы.
Единственный выход — менять внутренние процессы компании. Здесь уже есть успешный опыт:
заключение договоров с учебными заведениями;
организация реальных практик и стажировок для студентов — на настоящих рабочих местах, с наставниками и стипендией, на которую можно прожить;
привлечение внутренних резервов…
2. Подбор спикеров.Сложно подобрать харизматичных докладчиков, которые смогут интересно говорить по делу, укладываясь в тайминг. Но если мы хотим сделать мероприятие действительно полезным, то приглашать нужно практиков, которые смотрят на проблемы через призму своего опыта (это принципиально важно), могут передать аудитории накопленную мудрость. Мы жестко придерживаемся этого правила.
Сейчас, к сожалению, во многих отечественных компаниях (и в регионах, и в Киеве) большинство менеджеров работают бессистемно. Это объективная реальность. Поэтому даже в крупных организациях с хорошей репутацией многие важные HR-процессы пока не отлажены. То есть приглашать в качестве спикера эйчара только потому, что он работает в известной компании, нет смысла. Если в этой компании нет HR-процессов/технологий, которые сейчас интересуют аудиторию, то чем же он сможет поделиться? Книжными истинами? Но учебники можно прочитать и самостоятельно. И самое досадное — прочитать и не понять, зачем нужны все эти «высоколобые» теории.
Не нужно бояться делиться своим опытом! Это всем полезно — «украсть» такой интеллектуальный продукт нельзя, им можно только взаимно обогатиться.
Например, сложности возникли с поиском интересных докладчиков для конференции по стратегиям вознаграждения. Казалось бы, странно, ведь организация оплаты труда — базовая HR-функция. Мы обращались ко многим известным директорам по персоналу, которых давно и хорошо знаем, но долго не могли найти человека, хорошо разбирающегося в KPI’s. Дело в том, что в очень многих организациях сотрудникам до сих пор выплачивается лишь оклад, никакие индикаторы не внедрены (либо действуют только в отделах продаж).
А какой непростой оказалась тема «Вовлеченность персонала»! Для нашего рынка разговор этот стал несколько преждевременным: большинство компаний не дошли еще до понимания необходимости оценки удовлетворенности персонала и приложения усилий к формированию лояльности. Мы же хотели найти спикеров и HR-аудиторию, которые готовы рассказать о верхней части пирамиды Маслоу — о вовлеченности…
3. Привлечение участников. Первый раз труден — вас никто не знает, рынку не верят, по отношению к новичкам испытывают вполне оправданный скепсис. Как же рассказать о будущей конференции коллегам — потенциальным участникам? Можно задействовать социальные сети и ресурсы партнеров. На следующем этапе, начиная со второй конференции, уже заработает «сарафанное радио». У нас, например, количество постоянных участников, которые из года в год посещают все конференции, стабильно растет.
4. Конференц-сервис. Невыгодное месторасположение конференции, некачественный сервис по приему участников, плохая акустика в зале, неработающие микрофоны/ компьютеры и т. п. могут обнулить все достоинства спикеров и настолько разочаровать участников, что во второй раз они уже не придут. Здесь следует соблюдать общее правило: «гигиенические» факторы должны быть удовлетворены.
5. Реалистичный бюджет.У отечественных организаторов конференций есть иллюзия: если предложить актуальную для бизнеса тему и собрать интересных докладчиков, то можно привлечь партнеров-спонсоров. По нашему опыту могу сказать, что лучше рассчитывать только на свои силы. К сожалению, бизнес-культура в Украине находится еще «в процессе становления». Получится привлечь в партнеры крупную компанию (например, в рамках КСО-проекта) или профессиональную ассоциацию — хорошо, но лучше не надеяться на безвозмездную помощь. В развитых странах партнеры и спонсоры воспринимают поддержку профильных мероприятий как вклад в развитие общего дела, важного для всех. В нашей же стране основной вопрос от потенциальных партнеров — «Сколько человек будет?», ведь они воспринимают конференцию все еще как еще одну площадку для продаж и рекламы своих услуг.
Наш опыт
Мы проводим конференцию исключительно своими силами, максимально задействуя все свои ресурсы. На подготовку уходит не меньше трех месяцев. За это время мы определяем тему и состав спикеров, а также выбираем каналы распространения информации.
Каналы привлечения. Конференция — это масштабное событие, поэтому о нем должно узнать как можно больше людей. Мы используем:
свою клиентскую базу (информируем наших клиентов с помощью рассылок, на переговорах, в постоянном общении);
информационные ресурсы партнеров (печатные издания, сайты, профильные группы в Facebook и т. п.).
Продажа билетов на конференцию идет по стандартной технологии, из офиса; у нас есть планы продаж мероприятий на каждый месяц, конференция — один из продуктов.
Поиск спикеров. Для этого используем:
свою базу;
связи с эйчарами Украины (как «звездными», так и известными только в рамках своей отрасли или проекта);
нетворкинг (постоянные контакты с HR-директорами в процессе закрытия вакансий, во время обучения на тренингах, при реализации проектов и т. п.).
Отбирать действительно успешные кейсы помогает опыт. Поскольку мы внедряли десятки HR-процессов в сотнях компаний, то знаем точно, кто как работает. Если HR-процесс «подтянул» бизнес-результаты, директору по персоналу есть что рассказать коллегам.
Нетворкинг для эйчаров — это «наше все». При подборе спикеров рекомендации коллег, реальная информация об их опыте и знаниях позволяют собирать «обойму» практиков, чьи доклады надолго запоминаются, а идеи используются.
Работа со спикерами. Каждому спикеру ставится задача: рассказать о конкретной HR-технологии. А затем в процессе подготовки мы с ними:
серьезно обсуждаем тезисы докладов;
беседуем о сути выступления;
просматриваем слайды презентации;
выверяем тайминг;
снова и снова ориентируем на практические вопросы, особенности применения.
Передачу своего опыта коллегам докладчики рассматривают как своего рода проект КСО, с их стороны это реальный вклад в развитие управленческой культуры в нашей стране, а также культуры ведения дискуссий. Достигнув высот профессионального и личностного развития, эти люди уже не стремятся подтвердить свой статус — нет, для них важны более высокие задачи: делиться своими наработками, развивать HR-сообщество и страну, в которой живут.
На основе самых интересных докладов авторы зачастую готовят статьи для журнала . Жесткий тайминг не всегда позволяет эйчару осветить все важные детали кейса, поэтому при подготовке к печати материал расширяется и дополняется. Следите за публикациями в журнале ☺!
Понимание предмета. Наверное, все наши конференции «HR-стратегии» потому и получаются такими интересными и емкими, что мы как организаторы полностью погружены в тему, понимаем, что участники хотели бы о ней узнать. Мы не беремся рассуждать, к примеру, о философии или обслуживании электростанций, зато о рекрутинге, оплате труда или оценке персонала все знаем досконально. И владеем информацией о самых продвинутых компаниях и профессионалах, реализующих отличные HR-проекты, чей опыт может стать примером. И хорошо чувствуем «болевые точки» текущего момента, понимаем, что именно сейчас нужно эйчарам.
Практичность. «Что сделать, чтобы участники получили максимальную пользу от конференции? Мы для себя нашли ответы:
Практическая польза — прямо сейчас.
В более долгосрочной перспективе — выработка вкуса к системности в управлении персоналом, а значит, и в управлении бизнесом.
Переход собственника и команды менеджеров (включая эйчара) от ситуативного к регулярному управлению дает прекрасные результаты. Рост бизнес-показателей, с одной стороны, и повышение лояльности и вовлеченности, с другой, — тесно взаимосвязаны. Все наши спикеры подтверждают это успешными кейсами из своей практики.
Правильно (системно, «с умом») организованный бизнес, сделавший ставку на качество человеческого капитала, всегда выигрывает!
Заключение
Пример спикеров мотивирует и воодушевляет коллег, ведь все эти достижения реализованы не «на Марсе», а у нас в стране, на реальных производствах. Это лучший опыт, который работает здесь и сейчас. Обсуждая кейс, задавая вопросы, участники конференции вносят свой вклад в развитие темы, добавляют свой опыт в общую копилку. Многие продолжают общаться после мероприятия, и даже дружат.
«Что из того, что участники услышали от докладчика, можно применить?» — этот вопрос волнует нас, организаторов, точно так же, как и каждого из сидящих в зале коллег. Поэтому вся подготовительная работа направлена на то, чтобы информация, вынесенная с конференции, оказалась максимально практичной.
Если коллеги-эйчары в регионах захотят организовать такую же практическую конференцию, лучше начать с более «легкого» формата — HR-клуба. Здесь можно встречаться в неформальной обстановке: делиться своими наработками, обсуждать предложенные решения. Со временем накопятся кейсы, и самые интересные из них можно будет вынести на городскую или региональную конференцию.
Но чтобы встреча стала успешной, энтузиастам нужно выносить на повестку дня те проблемы, которые актуальны (и болезненны) именно для этого региона. И соответственно подбирать спикеров — HR-практиков (можно и из других областей), которые уже сталкивались со сходными проблемами и успешно их решали. Как искать интересные кейсы, которые стоит вынести на обсуждение коллег? Способ один — постоянно коммуницировать с профессионалами.
Ирина Синчалова, управляющий партнер «ВИЧЕ Консалтинг» (Киев, Украина)
Статья предоставлена нашему порталу редакцией журнала
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама