Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Как адекватно оценить себя
Новости / В мире
03.04.2012
Как адекватно оценить себя
 

Директорами хотят быть все, но вот подходит для этой должности далеко не каждый желающий. Поэтому иногда приходится больно падать. И часто вся проблема заключается в неверной самооценке. Статистика показывает, что мужчины преувеличивают свои достоинства, а женщины, наоборот, склонны их преуменьшать. А как правильно оценить себя?

Возможно ли объективно и адекватно оценить свои человеческие или профессиональные качества?

Если рассматривать людей с точки зрения самооценки, то чаще всего мы встречаем разделение на две группы — с завышенной самооценкой и с заниженной. Группа с нормальной или объективной оценкой то ли не интересна для изучения, то ли не существует как таковая. Как определить, к какой группе относится тот или иной человек? К какой группе относитесь вы? Например, путем сопоставления вашего собственного мнения о себе и мнения социума. Но кто прав, если мнения кардинально расходятся? Можно утверждать, что оценка других априори субъективна, так как никто не знает человека лучше, чем он сам себя. Я больше склоняюсь к тому, что верного ответа вообще не существует, ибо все методы, параметры, оценки, категории относительны по сути. Оценка самого себя идет изнутри наружу. Когда же оценивает социум — направление прямо противоположно, дается оценка внутренних качеств через призму внешних факторов.

Если рассматривать оценку профессиональных качеств, то оценка третьими лицами будет более правдивой (в случае расхождений), так как профессиональные качества должны давать результат, результат легко осязаемый, то есть видимый, ощутимый, измеряемый. Одним словом, приносить пользу. В этой ситуации, как говорится, «со стороны виднее».

Каждый кандидат, который приходит в компанию, проходит прямую и косвенную оценку. Прямая оценка осуществляется во время консультации, это анализ навыков и компетенций, уровень владения ими, а также анализ показателей полученных результатов. Косвенная оценка происходит невольно в процессе подбора вакансий. Ее формируют помощники консультанта, основываясь на факторах и поведенческих характеристиках кандидата в процессе сотрудничества.

Оценить профессиональные качества и эффективность только через прямые показатели очень сложно, так как косвенные факторы личностного характера могут негативно влиять на общий результат (нетактичность, опоздания и т. п.) и на атмосферу в коллективе.

В начале 2011 года мы решили сравнить оценки, которые соискатели давали себе сами, с оценками, которые сформировали третьи лица (работодатели). В случае, если баллы не совпадали, более объективным считалось мнение третьих лиц. То есть, если кандидат ставил себе более высокую отметку, чем потенциальные работодатели и консультанты, — считалось, что человек склонен к завышению собственной оценки. Данные для обработки были взяты за 2010 год. Итак, итоги исследования.

Портрет соискателя

  • 74% — мужчины
  • 26% — женщины

Возраст:

  • 69% — от 32 до 45 лет
  • 20% — от 21 до 31 лет
  • 11% — от 45 до 55 лет

Результаты

Стремление к завышению собственной оценки:

  • 88% мужчин
  • 12% женщин

Тенденции к занижению собственной оценки:

  • 7% мужчин
  • 56% женщин

Причин такого кардинального несовпадения самооценки и оценки со стороны уровня профессиональных качеств кандидата множество. От возрастных, половых, национальных особенностей соискателей до особенностей рынка труда в данный период, не говоря уже про индивидуальные человеческие. Но это отдельная тема для исследования и для обсуждения. Наша задача понять, как адекватно и объективно оценить себя, чтоб исключить ошибки в процессе поиска работы.

Завышение или занижение собственной самооценки одинаково опасно для получения желаемой должности. В первом случае ее можно просто не найти или найти «мыльный пузырь», в котором удовлетворят тщеславие, назвав директором, но предложат спектр обязанностей от курьера до кладовщика. Во втором найти работу мечты, но закопать в себе весь имеющийся потенциал, и вместо шага вперед по карьерной лестнице сделать шаг назад.

Как же все-таки объективно оценить себя?

  • Просмотреть вакансии с желаемым для вас уровнем оплаты.
  • Выделить требуемые компетенции для данного «ценового диапазона». Честно (!) сравнить с собственным уровнем владения данными навыками.
  • Определить уровень владения иностранным языком по общей шкале уровней (ALTE или по рекомендациям British Council).
  • Можно пройти тестирование у специалиста на соответствие той или иной должности (при кадровом агентстве или агентстве по трудоустройству).
  • Провести маркетинговое исследование среди окружения на тему оценки себя как специалиста. Можно спросить мнение непосредственного руководителя, подчиненных, сотрудников из смежных отделов или просто знакомых. В процессе такого исследования можно узнать много интересного, но не всегда приятного. К этому надо быть готовым. Настройтесь на восприятие конструктивной критики.
  • Оценить себя по результатам собственной работы. Можно работать плохо, можно просто работать, а можно работать эффективно. То, что сотрудник никогда не опаздывает на работу и всегда приходит свежим после корпоратива еще не говорит о том, что в его лице компания приобретет ценный кадр, который даст новый качественный толчок для ее развития. Что получила компания в результате сотрудничества с вами!? Достижения должны быть измеряемы. Например, прирост клиентской базы в какое-то количество раз или сокращение издержек на столько-то процентов, какие-то нововведения или предложение оптимизации какого-либо процесса. Трудности с формулировкой ответа на этот пункт могут быть предупредительным сигналом для вас и стимулом для пересмотра своего отношения к работе как таковой.

Самое главное и самое сложное при этом быть честным с самим собой. И суметь воспринимать конструктивную критику. Нередко для человека оказывается сюрпризом то, как его воспринимают сослуживцы.

Если вы считаете, что можете быть директором в полном смысле этого слова, переберите все компетенции от бюджетирования до оптимизации бизнес-процессов. Определите, вкладываете ли вы тот же смысл в эти термины и процессы, что и работодатели.

Оцените себя и найдите свою нишу. Ведь даже для должности «директор» существует множество градаций и типов с различным требуемым функционалом и компетенциями.

Найдите свой путь и попутного вам ветра!

Ирина Шабаева
По материалам «E-xecutive»

HR-Лига

Просмотров: 10878 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Чи приховувати від керівника, що ви шукаєте роботу?
Добавьте страсти: как показать на собеседовании, что вам не все равно
8 критичних помилок на співбесіді
Вопросы на собеседовании, которые могут поставить в тупик
Как узнать, почему вам отказали после собеседования
11 способов произвести хорошее впечатление на собеседовании
FAQ на интервью: что хотят услышать рекрутеры, и о чем кандидаты упорно молчат
9 сложных вопросов и ответов на интервью
Как говорить о зарплате на собеседовании?
Как найти высокооплачиваемую работу?
Пять вещей на собеседовании, которые менеджер по персоналу вам не скажет
10 правил хорошего резюме
Условия найма: как подстраховать себя от разочарований?
Каким должно быть резюме выпускника
5 шагов, чтобы профили в социальных сетях нашли для вас работу
Проективное интервью: любимые вопросы эйчаров
Сопроводительное письмо: когда оно действительно нужно?
Глупые ситуации, из-за которых можно провалить собеседование
Золотой билет, или Как не спугнуть работодателя плохим резюме
Собеседование в Google, Amazon и Twitter
10 странных вопросов на собеседовании и как на них отвечать
Что написать в резюме, чтобы его прочел HR
Как пройти собеседование по телефону: советы по пунктам
Точный метод. Как рекрутеры узнают то, что мы хотим скрыть
Как задавать неудобные вопросы на собеседовании
Самопрезентация: как вести себя на интервью?
Научитесь говорить о своих талантах без скромности и хвастовства
Король ситуации: как пройти кейс-интервью
Как пройти собеседование на английском, чтобы вас взяли на работу
Пять фраз, которых стоит избегать на собеседовании
Четыре столпа успешной карьеры
Как отказать работодателю после собеседования
Пять типичных вопросов, которые задают на собеседованиях, и как на них отвечать
Чего не стоит говорить на собеседовании: 15 запретных фраз
Сторителлинг: как сделать рассказ о себе увлекательным
Опытный пользователь ПК: когда это действительно важно, а когда — нет
Правду и только правду! На чем можно попасться на собеседовании
Не лучшим образом выглядели на собеседовании? Исправьте ситуацию одним письмом
5 признаков, что вам повезло, когда вы не получили работу
Как пройти групповое собеседование
После собеседования: как напомнить о себе рекрутеру?
О чем соискатели врут в резюме
Как выбирать рекомендателей при поисках работы
Нет и еще раз нет: почему отказывают после собеседования
5 неочевидных ошибок при поиске работы
Аферы с трудоустройством: 5 схем, которые используют работодатели-мошенники
Примеры сопроводительного письма, если нет опыта работы
Как понравиться работодателю и рекрутеру на собеседовании
Собеседование с ботом?
10 вопросов, которые вы должны задать на собеседовании
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Сколько Вы зарабатываете?
До 200 у.е.
201-400 у.е.
401-600 у.е
601-800 у.е.
801-1000 у.е
Больше 1000 у.е

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.