Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Методы эффективного обучения
Новости / В мире
20.05.2009
Методы эффективного обучения
 

Предлагаем рассмотреть некоторые из методов обучения и наставничества. Понимание их сути будет полезно любому руководителю или специалисту по работе с персоналом как с точки зрения самостоятельного применения при наставничестве/ обучении, так и для постановки задач перед обучающими организациями или оценке профессионализма тренера.

Анализируя плюсы и минусы, а также особенности эффективного применения различных методических подходов к обучению сотрудников, можно обозначить универсальную схему обучения — последовательность любого обучения (вне зависимости, каким методом оно осуществляется):

  1. Подтверждение обучаемым мотивации учиться (в случае необходимости предварительное формирование этой мотивации).
  2. Приобретение знаний о том, как действовать правильно (делать это можно разными методами, у каждого из которых есть свои преимущества и недостатки, однако результатом всегда должно быть знание правильной модели).
  3. Первичная отработка навыков.
  4. Корректирующая обратная связь со стороны наставника.
  5. Отработка с исправлениями (этапы 4 и 5 могут повторяться несколько раз в зависимости от обучаемости сотрудника и сложности приобретаемого навыка).
  6. Финализация — подтверждение наставником качества приобретенного навыка.
  7. Систематическое применение на практике.

Рассмотрим основные подходы к эффективному обучению, анализируя их достоинства и недостатки.

Методы «делай, как я» — обучение действием

Этот метод является наиболее простым для обучающего. Сводится он к тому, что мы показываем позитивный образец, модель поведения или навык, с тем чтобы сотрудник скопировали в дальнейшем его воспроизводил. Такой подход, естественно, будет успешным только при условии, что вы действительно можете показать образец, а не просто то, что именно у вас получается хорошо, и в том случае, если ваш вариант является универсальным. Надо отметить, что это бывает не часто, потому что очень многие приемы и модели поведения, которые хорошо удаются одним и гармонично выглядят в их исполнении, совершенно не подходят другим. Таким образом, оговорим ограничения метода «Делай, как я», нисколько не умаляя его достоинств и осознавая его простоту для наставника:

  • одна и та же модель действий может быть гармоничной в исполнении одного человека и совершенно не подходить другому (например, опытный и зрелый руководитель легко при общении с клиентом занимает позицию опытного эксперта, но точно такая же модель поведения не будет выглядеть гармоничной в исполнении его 25-летнего подчиненного);
  • многие люди не могут точно и правильно копировать, не понимая теоретической базы действия, поэтому усиливается риск возникновения и закрепления не вполне правильного навыка;
  • для успеха этого метода требуется очень высокий уровень личностного доверия и уважения подчиненного к руководителю, в ином случае успешного «копирования» не произойдет;
  • руководителю важно понимать, что то, что ему кажется простым, понятным и очевидным, может быть достаточно сложным для подчиненного и требовать неоднократного повторения и закрепления.

Цикл Колба

Цикл Колба, названный так по имени человека, обосновавшего данный методический подход, ориентирован на тех, кому важно во всем убедиться на собственном опыте, у кого сильная внутренняя референция или в случае сопротивления в какой-то конкретной ситуации. Также важно и то, что цикл Колба можно применять только при отсутствии существенных рисков для бизнеса, так как иначе мы можем существенно повредить делу. Рассмотрим составляющие этого метода.

Полученный опыт

  • Сущность. Человек пробует сделать что-либо из того, чему учится, на практике, причем так. как умеет сейчас, вне зависимости от того, являются ли его навыки достаточными.
  • Результат. Понимание необходимости дальнейшего обучения (не получилось или получилось не слишком хорошо) либо вывод о том, что и так все хорошо Очевидно, что в последнем случае дальнейшие шаги не нужны.

Рефлексия

  • Сущность. Анализ плюсов и минусов приобретенного опыта, выводы о том, что было сделано удачно, а что можно было бы сделать лучше или по-другому.
  • Результат. Подготовленность к необходимости изменений и обучению, в ряде случаев — полное или частичное знание того, как действовать правильно.

Теория

  • Сущность. Получение теоретических знаний о том, как действовать правильно в связке с приобретенным опытом и его анализом.
  • Результат. Получены правильные алгоритмы действий на будущее.

Закрепление на практике

  • Сущность. Отработка теории, перевод знаний в умения и навыки, корректировка со стороны руководителя.
  • Результат. Полностью или частично отработаны и закреплены необходимые навыки.

Основным опасным моментом цикла Колба может стать демотивация и снижение самооценки сотрудника в том случае, когда полученный опыт будет откровенно неудачным. Поэтому, если вы решили применять цикл Колба в работе с сотрудниками, запаситесь терпением и заранее продумайте, как будете действовать в подобной ситуации. При использовании этого метода вам потребуются все ваше искусство обратной связи, знание правил критики.

Дидактический метод

Дидактический метод обучения заключается в том, что информация дается в виде конкретных, не подлежащих обсуждению аксиом, затем иллюстрируется примерами и отрабатывается на практике. Дидактический метод наиболее прост, экономичен по времени, однако есть два существенных минуса, которые делают его неуниверсальным:

  • авторитарность в подаче информации может вызывать сопротивление, особенно у уверенных в себе и подготовленных людей, имеющих свое мнение;
  • знание, полученное в готовом виде, легче забывается, а уж если забылось, то восстановить самостоятельно его невозможно.

Рассмотрим пример использования дидактического метода (все три метода будут рассматриваться на одном и том же примере):

Как известно, при управлении конфликтом используется такой метод, как «уступка», при котором вы сознательно жертвуете своими интересами ради удовлетворения интересов другой стороны. Стратегия имеет такие преимущества, как высокая скорость решения вопроса, удовлетворенность другой стороны, возможность впоследствии ожидать ответных уступок. Но есть два важных правила — уступка должна быть обоснована и ограничена во времени. Например, хороший сотрудник просит вас разрешить ему приходить на работу в течение сентября на час позже, так как у него ребенок идет в школу, он хочет его провожать, чтобы помочь адаптироваться. Он пришел к вам с просьбой. Очевиден конфликт интересов — соблюдение трудовой дисциплины и интересы ребенка сотрудника. Если это действительно хороший сотрудник, то, принимая во внимание уважительный характер причины, вы говорите ему: «Поскольку вы хорошо себя зарекомендовали и у вас действительно уважительная причина, я готов разрешить вам это, но только на ограниченный период. Через месяц вы уже должны будете приходить на работу как все, вовремя». А теперь я приведу (обращаемся к тому или тем, кого учим) несколько других примеров конфликта интересов и попрошу подумать и сказать, как правильно в каждом из этих случаев должна выглядеть стратегия уступки. Затем мы обсуждаем решения, при необходимости вносим коррективы.

Объяснительно-иллюстративный метод

Этот метод обучения является переходным между дидактическим и следующим методом, который мы рассмотрим, — эвристическим. Соответственно его преимущества и недостатки также будут «гибридными», поэтому мы не станем долго на них останавливаться, а только обозначим сущность подхода. Объяснительно-иллюстративный метод предполагает, что наставник сначала приводит примеры, а затем самостоятельно «на глазах» обучаемого делает из них выводы, которые и становятся аксиомами. Далее эти аксиомы иллюстрируются и отрабатываются.

Рассмотрим этот метод на примере той же ситуации, что и в предыдущем случае.

Далее обращаемся к тому, кого учим: «Как думаешь, если в такой ситуации мы просто согласимся, чтобы человек приходил на час позже, может ли это растянуться не на месяц, а больше? А если не оговорить, почему именно в этой ситуации мы идем на уступку, могут ли и другие попросить что-то подобное?» — «Да». — «Так вот, именно поэтому есть два золотых правила предоставления уступки — обоснованность и ограничение по времени». Далее все так же, как и в предыдущем случае.

Эвристический метод

Этот метод обучения наиболее сложен в исполнении для наставника и в то же время требует достаточно высокого уровня развития сотрудника. Однако при сочетании этих двух факторов дает наиболее эффективные и стойкие результаты. Эвристический метод состоит в том, что наставник дает сотруднику исходные примеры или другую информацию к размышлению, на основании которых сотрудник самостоятельно или с некоторой помощью наставника выводит общие правила и закономерности. Понятно, что знание, добытое самостоятельно или почти самостоятельно, гораздо интереснее использовать, т. е. человек более мотивирован на применение нового. Кроме того, даже если ты забыл, что узнал, но помнишь путь, которым пришел к этим выводам, это можно повторить, что обеспечивает более высокий уровень качества и надежности подготовки людей. Но этот метод требует больших затрат времени и наставника, и сотрудника, терпения, а также умения обучать и определенного уровня интеллекта. Пример:

Исходная ситуация та же. Далее обращаемся к обучаемому: «Я сейчас опишу тебе варианты действий руководителя и последствий этих действий, а твоя задача будет сделать выводы о двух золотых правилах предоставления уступки.

  • Руководитель пошел навстречу сотруднику, однако еще двое, у кого были далеко не такие хорошие результаты работы, также попросили себе льготы по приходу на работу (необходимость водить ребенка в детский сад — в одном случае и расписание электричек — в другом).
  • Руководитель пошел навстречу сотруднику, однако по прошествии месяца тот отнюдь не стал приходить вовремя, а так и продолжал приходить на час позже».

После того как тот, кого обучают, сделает выводы, мы совместно их обсуждаем, при необходимости корректируем, выводим теорию. Далее все как в предыдущих случаях.

Светлана Ивaнoва
По материалам
«Elitarium»

HR-Лига

Просмотров: 10141 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Шесть украинских вузов вошли в рейтинг лучших в мире
Как и зачем развивать личный бренд наемных сотрудников
Микрообучение
Обучение сотрудников для трансформации компании
Шесть украинских вузов попали в рейтинг лучших университетов мира
В Украине появится новый вид образования: принят закон
Що змінилося в українському правописі
Український правопис: Кабмін затвердив нову редакцію
В Украине вскоре появится профессиональное предвысшее образование
Гостевой брак, или Почему не стоит вкладывать в развитие сотрудников
Инфляция диплома
Выбирая тренинг, оцениваем бизнес-тренера
Прокачай сотрудника: 7 шагов к успешному корпоративному обучению
С 2019 г. студенты будут учиться на практике, без отрыва от производства
Зачем нужны карты карьеры?
Первичное обучение рабочего персонала
Как развивать сотрудников, не инвестируя в воздух
Три стратегии для обучения чему угодно
Искусство роста: 5 главных ошибок в развитии сотрудников
В Украине появилось еще шесть профессий, которым обучат бесплатно
Чему и как учить сотрудников в VUCA-мире? Обзор новых T&D-тенденций
Реформа образования: что изменится в ближайшие 10 лет
Профессиональное развитие HR-менеджера
Топ-10 наиболее популярных специальностей в 2017 году
Почему умирают корпоративные университеты
Как найти и оценить внутреннего бизнес-тренера: 4 ключевых критерия
Украинские вузы попали в рейтинг лучших университетов мира
Анатомия обучения, или Как правильно запутать персонал
Определены 19 профессий, которым будут обучать в ПТУ за счет госбюджета
В Украине откроют вуз по американской системе образования
Шесть вузов Украины попали в топ лучших университетов мира
Три хитрости, как лучше усваивать новые знания
Топ-10 самых популярных вузов Украины в 2016 году
Лайфхаки для эйчаров: как правильно выбрать носителя языка для организации корпоративного обучения
Гибкое мышление как основа личностного роста
Кто занял первое место в рейтинге вузов «Топ-200 Украина»
Украинское высшее образование вошло в топ-50 среди мировых вузов
Коучинг, или Квантовая теория поля в двух словах
Семь главных навыков современности, которым не учат в школе
Как повысить квалификацию управленцев среднего звена
Как научиться учиться: 7 главных правил самообразования
Система обучения для руководителей
Вузы Украины попали в список лучших в мире
Обучение hard skills без ошибок
Как уболтать босса на тренинг
Эффективность обучения: семь основных принципов
Как получить от стажировки максимум
Обучение учению: как научиться лучшей жизни
Основные преимущества повышения квалификации персонала
Как относятся работодатели к онлайн-дипломам
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Лучшее средство борьбы с опозданиями сотрудников — это...
Денежный штраф
Публичный выговор
Просто не обращать на это внимание
Наши сотрудники не опаздывают!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.