Отказ Украины от плановой экономики привел к изменениям на рынке труда. Характер новых правил ведения хозяйства и приход в страну иностранных компаний повысил спрос на кадры нового поколения. Нехватка специалистов в области маркетинга, менеджмента и банковского дела послужила толчком к развитию нового вида бизнеса — рекрутингового. Появились кадровые бюро, затем рекрутинговые агентства, и только потом на рынок вышел новый игрок — HR-менеджер.

 

Украинские производители занимали лишь незначительный процент среди клиентов рекрутинговых агентств. Они скептически относились к такому виду услуг, как подбор персонала. Понимания того, что эту работу может делать кто-то другой, кроме кадровика, да еще и за деньги, тогда не сложилось. Кроме того, в условиях постоянной безработицы рабочая сила была настолько дешевой, что за информацию о вакансиях приходилось платить самому соискателю. Благодаря этому развивались кадровые агентства.

 

Не последнюю роль в развитии данного бизнеса сыграли и качественные изменения на рынке труда. Появлялись не только новые профессии параллельно с развитием экономики, но и происходила их четкая специализация, когда уже известные прежде вакансии наполнялись новыми функциональными обязанностями. Наглядный пример — тот же маркетинг. Собственно, в самом маркетинге в начале 90-х толком никто не разбирался, не говоря уже о подборе специалистов. Дилетантские подходы осложнялись и постоянной специализацией. Так, если сначала требовались просто маркетологи, то скоро появился спрос на аналитиков, медиабайеров, специалистов по рекламе, трейд-маркетологов.

 

Намечается тенденция, когда крупные компании объединяются в холдинги, создавая свою внутреннюю систему HR-персонала и рекрутинга

 

Предприятия были вынуждены обращаться в рекрутинговые компании. В таких условиях практически в прошлое отошли кадровые агентства. Поспособствовала этому позиция высококвалифицированных специалистов — они осознали свою значимость на рынке труда.

 

Спрос и предложение, как взаимовлияющие процессы на рынке труда, привели к изменениям и в самом рекрутинговом бизнесе. В компаниях по подбору персонала наметилась тенденция к четкой специализации. Следующим процессом стало развитие рекрутинговых агентств в сетевые компании, покрывающие рынок в регионах, однако со своими особенностями.

 

Только в Киеве сегодня работают около 70 компаний. Цифра говорит сама за себя. Заниматься рекрутингом достаточно выгодно. Стоимость гонораров рекрутеров, признаются HR-специалисты, достаточно высокая. У каждой рекрутинговой компании своя система оценки работы. Так, если в прошлом году она составляла 15–16% годовой заработной платы искомого специалиста, то сегодня все 20–25%.

 

Мелкие компании не конкурируют, а скорее демпингуют цены, считают специалисты. Однако если речь идет об иностранных агентствах, то у них, конечно, более выгодные условия для конкуренции. Рекрутинг — наука, пришедшая к нам с Запада, иностранные компании имеют больше опыта, у них больше литературы, информации, специалисты стажируются за границей. Мы же вынуждены учиться только на опыте и малочисленной литературе по теории.

 

Совершенно новым веянием стало развитие наряду с рекрутинговыми компаниями HR-менеджмента внутри самих предприятий. Ввиду схожести их функций складывается неоднозначная ситуация. Рекрутинговые агентства рассматривают этих специалистов скорее как союзников, нежели в качестве конкурентов. HR-менеджерам не всегда хватает времени и ресурсов на подбор редкого специалиста, ведь у них еще и обучение персонала, развитие мотивации и прочие обязанности. Наши услуги будут всегда востребованными. Тем более что есть ситуации, когда в поиске специалиста нужно обойтись без отдела кадров. Скажем, когда те же акционеры ищут замену управляющего компании.

 

Специалисты HR несколько иного мнения на этот счет. По мнению кадровиков, сегодня крупным компаниям выгоднее содержать штатного рекрутера, чем обращаться в рекрутинговые агентства. Последние часто не способны подобрать нужного человека. Иногда их работа ограничивается лишь количественным результатом: скажем, условия договора — найти 10 претендентов, и рекрутеры стараются как можно быстрее направить их клиенту, чтобы получить гонорар, не заботясь о качестве.