Доктор Джек Фитц-Энц желает, чтобы HR-профессионалы по всей стране и по всему миру, как он говорит, «возглавили команду». Благодаря эффективным и инновационным HR-менеджерам, полагает он, организации могут стать великими. Он описал пять шагов, которые позволяют HR-у занять нужное место и получить большое и значимое влияние.

Простых решений не существует

Фитц-Энц, известный как д-р Джек, подчеркнул, что ни один из предложенных шагов не является простым, потому что достижение цели всегда требует сложных комплексных стратегий. Он также знает, что многие говорят о его пошаговом преобразовании: «У меня нет времени». Но доктор говорит, что он слышал это еще с 1970-х годов. Фитц-Энц считает, что необходимо уделять любому процессу достаточно времени, чтобы все успешно делать с первого раза. Для того чтобы что-то переделать, необходимо потратить еще больше времени и сил, чем сделать что-то правильно с самого начала. Д-р Джек предлагает следующие пять шагов:

Шаг 1: подготовка. Участие в планировании рабочей силы, а не просто в заполнении вакансий новыми сотрудниками. Фитц-Энц предлагает называть этот процесс «созданием потенциала». Это значит, что вы ищите не просто работников, а вы занимаетесь поиском навыков. Во-первых, он рекомендует «просканировать» те факторы, которые могут повлиять на вашу компанию, например, глобализация, демография и технологические изменения. Попытайтесь выйти за пределы окружающей среды. Д-р Джек настоятельно призывает вас посмотреть на непредвиденные обстоятельства. Это может быть кредитный кризис или банковский коллапс, который недавно имел место быть, но вы также должны думать и о том, что вам может понадобиться, если произойдет повышение экономики и/или на арене появятся новые конкуренты. Затем проанализируйте навыки, которые вы сейчас используете или могут пригодиться для будущих непредвиденных обстоятельств, и разделите их по четырем приоритетным категориям:

1. Критически важные навыки, которые необходимы для выживания организации.
2. Навыки, которые являются уникальными, и позволяют отличить вашу компанию от конкурентов.
3. Навыки, которые важны/необходимы для продолжения бизнес-деятельности.
4. «Подвижные» навыки, которые необходимы для выполнения аутсорсинговых задач или функций.

Шаг 2: настройка процесса. Посмотрите на все HR-процессы и определите наиболее эффективные способы выполнения каждой функции. Например, для поиска лучшего способа формирования персонала д-р Джек предлагает создать матрицу для отслеживания данных о кандидатах из различных источников информации (ссылки, объявления из газет и журналов, доска объявлений и т. д.); применять методы найма и адаптации (групповое интервью, оценочные тесты, адаптация) и отслеживать результаты (кандидат принимается или не принимается на работу; проявил себя как хороший или посредственный исполнитель). При помощи этих данных вы скоро сможете увидеть, какие методы поиска и источники информации являются самыми эффективными для получения талантливых сотрудников и успешного продвижения бизнеса. Вы можете использовать подобную матрицу для исследования всех ваших функций.

Шаг 3: продажа. Д-р Джек отмечает, что многие люди не умеют, не желают или думают, что они не могут продавать. Но он настаивает, что именно этот навык является самым решающим для всех. Например, мы должны «продавать» свои достоинства для других, чтобы устроиться на работу. Так что, если кто-то не уверен в своих возможностях, то необходимо обязательно посетить курсы по продажам или маркетингу. В этом ключе следует выделить следующие задачи:

1. Знать бизнес.
2. Знать продукцию компании.
3. Знать возможности компании.
4. Знать конкурентов.
5. Развить собственные навыки продаж.

Шаг 4: доставка. Доктор Джек говорит, что для достижения целей необходимо сосредотачивать свое внимание на финансовых и человеческих ценностях во всех своих начинаниях. Для этого нужно делегировать все непрофильные задачи. В противном случае, вы будете тонуть в «общих сведениях» и не сможете достичь конкретных результатов. «Подружитесь» с топ-менеджерами, а также такими сферами, как финансы, производство, продажа и маркетинг, обслуживание клиентов и т. д. Сосредоточьтесь на внешнем и внутреннем потребителе, а не HR-продукции или процессах.

Шаг 5: оценка. Измеряйте каждую из ваших инициатив. Как они влияют на финансовые средства, время и т. д.? Будьте уверены, что вы знаете и можете доказать, кто, как, где, когда и сколько усилий приложил для развития организации. Д-р Джек определяет следующие метрики в качестве «отстающих» показателей: вчерашние затраты, количество, качество, своевременность и удовлетворенность клиентов. Вместо этого, он указывает HR-специалистам на следующие основные показатели: готовность к завтрашнему дню, участие, лидерство, «мощность» бренда и удержание сотрудников.

Фитц-Энц предупреждает, что внутренние и внешние бренды должны быть приведены в соответствие. Он рекомендует делиться своими метриками с другими отделами, но они, в свою очередь, должны отвечать потребностям соответствующих ведомств. Например, финансовый отдел «желает» сэкономить деньги, а отдел маркетинга — привлечь новых клиентов и т. д.

Отвечая на вопросы аудитории, доктор Джек говорил, что внедрение любых изменений намного легче происходит в небольших компаниях, чем в крупных организациях. Он рекомендовал практиковать аутсорсинг заработной платы, документировать планирование и удержание сотрудников. Ориентироваться на крупные HR-отделы? «Нет», говорит он, «потому что они не являются вашей организацией».

Перевод Татьяны Горбань