Наконец-то, долгий этап прохождения собеседования закончен. Поиски наиболее подходящего сотрудника завешены. Можно вздохнуть с облегчением и… набраться терпения снова. Обучение молодого специалиста будет стоить вам больших затрат времени и нервов, чем его поиск. Если вы сумели разглядеть в новом сотруднике стоящий потенциал, пора приступать к обучению.

Существуют разные методы обучения персонала. Ваша цель состоит в том, чтобы работник овладел такими знаниями и умениями, без которых он не сможет обойтись на своей должности. Основные методы делят на обучение на рабочем месте и обучение вне рабочего места. На рабочем месте «внедрение» нового специалиста буде проходить намного быстрее. Можно предложить ему постепенно усложняющиеся задачи, провести инструктаж. Вне рабочего места вы можете устроить лекции с нужным, но скучным материалом. Интереснее будет провести деловые игры, разобрать конкретные производственные ситуации наглядно. Компания также может иметь возможность организовать группы по обмену опытом.

Все чаще предприятия обращаются к тренингам. И если раньше это было модно и ново, то сейчас — норма и новый толчок в успешности компании. Хороший тренер заряжает энергией и дает пищу для ума не на один месяц. Он не просто тренирует и совершенствует определенные навыки, он дает новый подход, направляет, показывает как нужно думать. Различают следующие тренинги для обучения персонала: тренинг делового общения, тренинг продаж, поведенческий тренинг, тренинг чувствительности, ролевой тренинг, видеотренинг и др. Любой тренинг будет динамичным. Экспрессивность и динамичность обращают на себя внимание, а значит, делают тренинг запоминающимся.

Почти каждый молодой специалист должен доучиваться на новой работе. Обучения персонала — процессы не кратковременные. Не спешите радоваться или огорчаться. Дайте сотруднику шанс раскрыться.

Помогите ему с помощью видео тренинга. Подыщите нужный учебный фильм. Аудиовизуальный метод обучения персонала является самым эффективным, посредством такого метода человек лучше запоминает информацию в 2–3 раза (70% информации воспринимается через зрение). Самое важное в таком обучении — это наглядность. В фильмах демонстрируются хотя и общие, но вполне жизненные примеры. Фильмы могут быть как документальные (созданные на базе предприятия, взятого для примера) так и художественные. Последние могут использовать в торговле, менеджменте, рекламе. Сюжет фильма, конечно, не о том, как правильно построить продажи или управлять клиентом, но вполне может послужить основой для вопросов и обсуждений. В фильме могут использоваться приемы продаж, методы постановки вопросов при общении с потенциальным покупателем (открытый, закрытый, метод «по-одесски») и т. д. Участники отвлекаются от теории и видят, как можно применить знания на практике. После просмотра фильма обязательно происходит обсуждение основных понятий. Тренинговый фильм может быть снят как игровой. В таком случае молодым специалистам будет предложено разыграть специальные ситуации.

Что делать, если по каким-то причинам вы не смогли найти нужный вам фильм (такового просто нет или финансы не позволяют разбрасывать деньгами в период кризиса)? У вас всегда есть ваши знания, которые вы, с помощью Microsoft Power Point сможете быстро реализовать. Эта программа позволяет готовить презентации для демонстраций. Подгоните материал под конкретную профессию и должность. Кто лучше вас знает все нюансы и особенности работы. Научите своего молодого сотрудника быстро и, главное, качественно основам профессии. Составьте развернутый план на основе должностных инструкций. Последовательно составляйте наглядные схемы и графики, с помощью которых молодой сотрудник легко запомнит ваши формулы успеха. Не давайте просто посмотреть материал. Задавайте наводящие вопросы — пусть работник сначала сам даст ответ, поразмышляет над поставленной задачей, а только потом покажите, как близко он подошел к решению задачи. Проанализируйте вместе, чего не хватило молодому специалисту: смекалки, времени или опыта.

Составьте сценарий рабочего дня. Четко, пошагово расскажите, что должен делать работник, как он это должен это делать; за какой количество времени нужно выполнять ту или иную задачу по сложности. Пусть он распишет свой день поминутно, включая время на проезд, обед, резервное время. На каждый день определите цели. Реальные цели, которые будут выполнены на 100%. Пример для сценария работы торгового представителя в магазине:

• 1 шаг — пунктуальность (не опаздывать на встречу по заключению договора, а если бумажные вопросы решены, старайтесь приходить на точку в одно и тоже время — так вас быстрее и лучше запомнят);
• 2 шаг — приветствие (четко представьтесь, даже если не в первый раз в магазине и со всеми знакомы — имя и компания, которую вы представляете);
• 3 шаг — постановка задач (конкретно скажите при приветствии, с какой целью вы пришли; не просто поработать, а сделать то-то и то-то);
• 4 шаг — выполнение целей (вот тут ваш профессионализм; поставьте цель отработать 2–3 приема в день — не так и лучше запоминается и реальней по возможностям молодого сотрудника);
• 5 шаг — разбор полетов (не просто разобрать ошибки и выяснить, почему не были достигнуты цели, но и спросить сотрудника, чего он не ожидал от сегодняшнего дня, что вы пропустили в своем обучении).

Итак, мы выяснили, что аудиовизуальный метод обучения персонала обладает рядом неоспоримых преимуществ перед традиционным обучением. С помощью наглядности можно показать проблему «в развороте», перенести ситуацию из теории на практику. Видеотренинг помогает в решении конкретных задач в реальных жизненных ситуациях.

Лучшим завершением тренинга будет начало нового. Это будет означать, что вы добились успехов в обучении молодого сотрудника и вам стоит задуматься о новой волне в профессиональности.

Елена Додух
По материалам «TopWork»