Часть 1, Часть 2

В отечественной деловой культуре уже много лет существует следующая идея: самое главное при поиске работы — это высокий профессионализм соискателя. Умел бы он дело делать, а остальное — не так уж значимо. Кстати, с точки зрения логики такой подход абсолютно верен: все-таки работа на то и работа, чтобы люди там занимались решением профессиональных задач, а не чем-то иным. Так то ж по логике. А в реальности ситуация выглядит по-другому: при выборе между сотрудником профессиональным и сотрудником лояльным работодатель зачастую отдает приоритет лояльному, который, может, работать станет сикось-накось, но и проблем особых от него не будет, поскольку он предсказуем до деталей.

NB: наиболее ярко эта тенденция была заметна в процессе кризисных увольнений — ведь нередко «кандидатами на вылет» в первую очередь оказывались отнюдь не представители «офисного планктона», а квалифицированные специалисты, способные помочь своей компании в трудные времена. Но… Танечка такой милый человек, Сергей Алексеевич — первый муж нашего главного бухгалтера, а у Саши проблемы с регистрацией в столице, и потому его всегда можно сподвигнуть на бесплатную сверхурочную работу, и он не примется «качать права»… А вот те, кого увольняют, прекрасные специалисты, конечно, никто не спорит, но уж больно они умные и требовательные. Да, разумеется, квалифицированный специалист — это своего рода курица, несущая золотые яйца. Но где ж вы видели амбициозных кур? А профи — они очень часто бывают амбициозные.

И это все знают — не в безвоздушном же пространстве мы живем. Но идея «Профессионализм — прежде всего!» в сознании соискателей живет и побеждает. Только, если говорить о прохождении собеседования при приеме на работу, к сожалению, довольно редко. И отсюда следует второе правило успешного поиска работы:

Не кичитесь своим профессионализмом!

Предвижу справедливое возмущение части читателей. Именно справедливое, потому что профессионализм возникает не на пустом месте: сначала человеку надо очень долго учиться, потом адаптировать свои знания к специфике работы, потом тщательно оттачивать свои профессиональные навыки, продолжая учиться. Короче говоря, вкладывать и вкладывать в себя, и этот процесс конца не имеет. Естественно, что через какое-то время и сам человек начинает с почтением относиться к собственному профессионализму, и от окружающих ждет (а порой и требует) того же. А окружающие, в лице работодателя, по ряду причин не всегда к этому готовы. Какие тут могут быть причины?

Ну, во-первых, действует базовый закон управления, известный на каком-то глубинном уровне каждому начальнику: чем умнее и профессиональнее подчиненные, тем труднее ими руководить — так стоит ли без особой необходимости усложнять себе жизнь (а «особая необходимость», замечу между строк, понятие крайне растяжимое)?

Во-вторых, уже упоминавшаяся высокая предсказуемость лояльных сотрудников и высокая же требовательность сотрудников профессиональных. У каждого работодателя найдется в запасе хотя бы одна совершенно правдивая страшная история о том, как был в компании хороший специалист, и как его ценили, и как он не оценил того, как его ценили (переметнулся к конкурентам, уведя с собой бОльшую часть клиентов; требовал особых условий труда; стал шантажировать начальство на предмет повышения зарплаты своим вероятным уходом из компании и т. п.).

В-третьих, как только в коллективе появляется профессионал, некомпетентность некоторых сотрудников становится просто вопиющей, спокойное течение офисной жизни нарушается — и руководителю на это как-то надо реагировать. С общим фоном приходится считаться, в том числе, и отсеивая тех, кто слишком на нем выделяется.

В-четвертых, как ни парадоксально это звучит, иногда профессионализм и, соответственно, высокопрофессиональные специалисты не нужны, так как компания еще не доросла до уровня при котором, фигурально выражаясь, микроскоп используют по его прямому назначению, а не для забивания гвоздей. А в нашей стране таких компаний намного больше, чем это может показаться на первый взгляд.

В-пятых, грамотно и быстро оценить на собеседовании профессионализм незнакомого человека не всегда реально (это я сейчас про собеседование с потенциальным руководителем, для эйчара такая задача является еще более трудоемкой), а значит, проще будет ориентироваться на более понятные — «человеческие» — критерии. Здесь нельзя не упомянуть о забавном «побочном эффекте» в области массированного просвещения сограждан в плане эффективного поиска работы: некоторые соискатели уже так навострились позиционировать себя в качестве профессионалов, в действительности не будучи ими, что у людей, которые часто проводят собеседования, сформировался своего рода рефлекс на определенные нюансы в поведении кандидатов — много строит из себя, не берем!

В общем, причин для того, чтобы при подборе новых сотрудников победила тенденция «лояльный, а не профессиональный», предостаточно. Это неэтично, нелогично и несправедливо, но является фактом. И что же это означает для соискателя? Что он должен скрывать свой профессионализм и изображать на собеседовании человека, готового работать «без отдыху, без сроку» и бесплатно, лишь бы взяли? Нет, конечно. Можно обойтись соблюдением трех принципов:

1. Абсолютно во всем, начиная с составления резюме и завершая заключительным интервью в компании, стараться быть максимально понятным тем людям, с которыми придется общаться. Следовательно: долой высокомерие, осторожнее с профессиональным жаргоном и «козырянием» суперсложными проектами, побольше терпимости к тем промахам в этикете, которые, увы, почти обязательно совершат представители компании-работодателя.

Мантра: «Я классный специалист, но я помню — им это сложно сразу понять».

2. Быть поласковее с секретарями на reception и эйчарами — они часто «делают погоду». У секретарей нередко спрашивают о том, как вел себя соискатель, пока ожидал начала интервью. Эйчары — отдельная тема. Их многие недолюбливают, на профессиональных интернет-форумах регулярно высказываются соображения о том, что лучше было бы обойтись без них. Самая частая претензия к эйчарам — они-де все равно не могут оценить профессионализм кандидата и только зря отнимают время «психологией». Но:
• нелегко ждать нежных чувств от того, кто понимает, что его оценивают по каким-то непонятным ему критериям;
• непрофессионалов среди эйчаров и впрямь много, как, впрочем, и в любой другой области отечественного бизнеса;
• если уж в компании есть эйчар, а у эйчара есть обязанность проводить собеседования, разумнее уважить эту традицию.

Мантра: «В чужой монастырь со своим уставом не ходят, а эйчар в этом монастыре — привратник: может впустить, а может и не впустить».

3. Дать интервьюеру возможность увидеть свои человеческие качества: так или иначе оценивать будут по ним. Чем сложнее предполагаемая деятельность, чем более она специфична, тем важнее, чтобы тот, кто проводит собеседование, увидел в кандидате еще и живого человека. Нет гарантии тому, что человеческие качества кандидата безмерно расположат к себе интервьюера и тот моментально предложит соискателю сотрудничество. Но подобный шаг кандидата всерьез облегчает работу интервьюера. А расположение интервьюера многого стоит.

Мантра: «Поговорим по-человечески».

NB: ни один из трех вышеперечисленных принципов не предполагает заискивания и угодничанья со стороны кандидата, но соблюдение их возможно лишь в том случае, если его главная задача — найти подходящую работу, а не в очередной раз убедиться в неразумном устройстве нашей жизни.

И напоследок, популярный анекдот советских времен. Прибегают дети в класс: «Марь Иванна, там, у школы, пьяный Карл Маркс стоит…». — «Не может быть!», — учительница бежит к ограде школы, а там, действительно, сильно нетрезвый мужчина школьный забор подпирает… Она глядит на него — точно Карл Маркс: борода, брови, глаза… — «Мужчина, вы кто?!» — «Карл Маркс…» — «Как вам не стыдно! Это же символ революции… Вы пользуетесь тем, что на него похожи… Вы хоть бороду сбрейте!». — «Ну, ладно, положим, я бороду сбрею», — задумчиво произносит мужчина, — «Но умище-то! Умище я куда дену?!»

Это я к тому, что истинный профессионализм всегда чувствуется — даже теми, кто не в состоянии полностью его оценить. Поэтому и нет нужды его выпячивать. В процессе интервью и без того немало «подводных камней».

Часть 4, Часть 5

Елена Закаблуцкая
По материалам «Slon»