С какими трудностями сталкивается рекрутер? На этот вопрос попробовал найти ответ Лу Адлер, который опросил более чем 500 рекрутеров, прося их описать проблемные зоны при заполнении вакансий. В статье вы познакомитесь с результатами его исследований, а также с 10 правилами, которых необходимо придерживаться рекрутеру, чтобы выполнять свою работу наиболее эффективно.

Обобщая всю полученную в ходе опросов и исследования информацию, мы пришли к таким выводам:

• Почти все упорно заявляют, что им не хватает сильных кандидатов, и положение становится все хуже.
• От 60% до 70% респондентов считают, что менеджеры затягивают дело и всегда хотят видеть больше кандидатов, чем необходимо.
• От 60% до 70% полагают, что менеджеры плохо умеют проводить собеседование и привлекать лучших кандидатов.
• Почти все согласны с утверждением, что в процесс интервьюирования кандидатов вовлечено слишком много людей, каждый из которых имеет свой взгляд на то, каким должен быть хороший кандидат.
• Пассивных кандидатов трудно привлечь: они не заинтересованы в этом, они не хотят срываться с места, у них уже есть хорошая работа, они никого не могут порекомендовать и т. д.
• Большинство корпоративных рекрутеров не любят делать «холодные звонки».
• Более 80% корпоративных рекрутеров слишком завалены заявками, чтобы уделять каждой особое внимание.

Какие-то из этих данных достоверны, какие-то ответы на самом деле являются отговорками. Независимо от этого, давайте оценим положение, в котором мы находимся, и запустим некоторого рода программу проведения изменений.

На протяжении нескольких лет я собирал мудрые мысли некоторых из лучших штатных, привлекаемых в чрезвычайных обстоятельствах и корпоративных рекрутеров США. Сжатое изложение этих мыслей представлено вашему вниманию ниже. Вполне возможно, что что-то из этого списка вы сочтете стоящим того, чтобы это опробовать.

На самом деле, вы, может быть, еще захотите оценить свой уровень по шкалам этих 10 важных рекрутерских навыков, приняв за 10 баллов самый лучший результат и за 5 — удовлетворительный. Если вы не набираете 50 очков, вы, вероятно, не работаете так продуктивно, как могли бы. Если вы — менеджер по рекрутингу, почему бы вам не оценить таким же образом каждого из членов вашей команды? Затем проведите сравнение результатов на собрании коллектива. В самом лучшем случае вы, возможно, быстро обнаружите ряд важных направлений для проведения обучения. В самом худшем — у вас будет другая тема для разговора.

10 ПРАВИЛ ВЫЖИВАНИЯ ДЛЯ РЕКРУТЕРА 1. Планируйте Если вы мечетесь от звонка к звонку, от встречи к встрече, от резюме к резюме, и как бы пытаетесь жонглировать слишком большим количеством шаров, — остановитесь. Уйдите в подполье. Не отвечайте на звонки и электронную почту. Проведите час вдали от кого бы то ни было и чего бы то ни было. Используйте это время для того, чтобы составить план ваших действий на неделю. В этом плане перечислите все ваши открытые проекты и против каждого из них напишите его статус. Воспользуйтесь для этого системой четырех категорий, предложенной Стивеном Кови, — присвойте каждому проекту одну из этих категорий: Важные срочные. Эти дела вы должны сделать немедленно. Сюда относятся срочные задания на поиск кандидатов от менеджеров, которые сами готовы вкладывать свои усилия в этот процесс. Важные несрочные. Это задачи, которые нужно обязательно выполнить, но которые пока могут подождать. Включите в эту категорию задания, не требующие немедленного заполнения вакансий, а также те, в работе над которыми менеджеры не участвуют в той степени, в какой им следовало бы. Неважные срочные. То, чем вы должны прекратить заниматься: отвечать на каждый звонок, читать каждое электронное сообщение, разговаривать с неквалифицированными кандидатами. Большинство людей тратят от 20 до 30 процентов своего времени на подобные дела — это дает им возможность почувствовать себя по-настоящему занятыми, но никаких реальных результатов не приносит. Неважные несрочные. Всевозможные пустопорожние занятия, не имеющие никакой ценности и только крадущие время. Среди таковых, например, назначение вручную каждого интервью, звонки кандидатам, не прошедшим предварительного отбора, работа с резюме без отсева из-за неумения использовать соответствующие функции поисковой машины. 2. Расставляйте приоритеты Преобразуйте ваш план работы на неделю в список дел на каждый день, составленный в порядке убывания приоритета. Используйте метод Кови, чтобы поместить в начале списка самые горячие дела и немедленно приступить к выполнению важных и срочных задач. Этот список должен всегда находиться у вас перед глазами. Приколите его на самом видном месте, введите его в ваш настольный компьютер, ноутбук, наладонник и обеспечьте синхронизацию копий списка в этих устройствах. Каждый час заглядывайте в этот список, чтобы убедиться в том, что вы занимаетесь только теми задачами, которые отмечены в нем как «важные срочные». Некоторые задания на поиск кандидатов окажутся таким образом задвинутыми в самый низ списка. Их следует поручить кому-нибудь из ваших помощников. Перепоручить эти задания — важное срочное дело. 3. Готовьте профили производительности. Описывайте работу, а не человека Сформулируйте предложение, которое будет привлекать описанием ценности работника, занимающего эту должность. Сконцентрируйте внимание на том, что нового человек узнает, что будет делать и кем станет. На всякой должности есть 5–6 задач или ключевых действий, которые человек должен выполнять, чтобы успешно работать. Если вы, описывая должности, делаете акцент на требованиях, а не на наиболее важных задачах, вы впустую тратите время, ища не тех людей, которые вам нужны. Как только вы составили список примерных показателей результативности, согласуйте его с каждым членом команды, прося при этом расставить пункты списка в порядке приоритета. Таким образом, вам удастся избежать синдрома скрупулезного описания вакансии, свести к минимуму число кандидатов на интервью, увеличить точность интервьюирования, и достичь согласия в критериях отбора/оценки кандидатов прежде, чем вы начнете смотреть кандидатов. Список из 10 пунктов, который вы сейчас читаете, является хорошим примером профиля производительности для рекрутера. 4. Двигайте дело вперед. Не будьте пассивны Вы должны действовать на упреждение, чтобы добиться положительного результата. Не принимайте ответа «нет», однако научитесь говорить «нет» тогда, когда от вас требуют невозможного. Когда вы добиваетесь того, чтобы менеджеры познакомились с кандидатами, которые располагают огромным потенциалом, но при этом имеют недостаточно опыта или опыт в несколько другой сфере, — вы должны действовать напористо. Если вы подготовили профиль производительности, это значит, что вы уже убедили нанимающего менеджера уделять больше внимания производительности и потенциалу, чем навыкам и опыту, так что это окажет большую помощь. 5. Убеждайте Привлечение лучших кандидатов требует от рекрутера умения убеждать людей сделать то, чего они изначально могли и не хотеть делать. Если вы звоните многим людям, которые не хотят делать следующий шаг (например, согласиться обсудить предложение о новом месте работы, прийти на интервью, принять предложение), вы тратите впустую много ценного времени. Одна из задач, стоящих перед вами, когда вы кому-то звоните, — выяснить суть главной причины, по которой ваш собеседник не хочет совершить следующий шаг. Обычно это недостаток правильной информации. Поэтому в будущем спрашивайте людей, согласятся ли они пойти дальше, если вы узнаете для них то, что они хотели бы знать. По крайней мере, две трети ответят «да». Получите для них эту информацию. Именно недостаток правильной информации, а вовсе не отсутствие интереса к возможной работе, заставляет большинство потенциальных кандидатов слишком рано выходить из игры. Справившись с этой проблемой, вы сэкономите минимум 20% своего времени на поиске других кандидатов. 6. Производите предварительный отбор Вообще не разговаривайте с теми, кто ни на что не годен. «Холодные» звонки — это самое расточительное в отношении времени дело, которым только может заниматься рекрутер. Ключ к получению предварительно отобранных кандидатов — спрашивать у всех, кому вы звоните, имена тех, с кем они работали в прошлом. Звоня этим людям и приглашая их на собеседование, вы уже будете знать, что они того стоят. Если «холодный список» — это все, что у вас есть, бегло просмотрите его, чтобы найти двух-трех хороших кандидатов, затем отложите список в сторону и звоните только сильным работникам, которых порекомендуют эти два-три кандидата. Не следует также читать резюме людей, о которых вам ничего не известно. Ваша поисковая машина должна быть способна отделять лучших кандидатов от всех прочих. Если вы все еще применяете для этой цели поиск по ключевым словам, вы отстали от времени. Либо вы сами должны достичь высоких показателей производительности при поиске резюме, либо должны вооружиться поисковой машиной, которая обладает этой возможностью. 7. Звоните. Телефон — ваш лучший друг Вы должны уметь звонить тем, кого вы знаете, и тем, кого вы не знаете, и получать ценные рекомендации по любым заданиям в течение 24 часов. Затем вы должны суметь позвонить этим людям, о которых вы получили хорошие отзывы, и превратить их в блестящих кандидатов. Получить несколько хороших рекомендаций для каждого важного и срочного задания — самый быстрый способ продвинуться вперед, когда на вас давит слишком много еще не выполненных заявок. 8. Ведите разведку боем Рекрутинг больше сродни охоте, чем фермерству. Попросите каждого сотрудника команды, занимающейся наймом, чтобы они назвали имена лучших людей, с которыми им когда-либо прежде, в других компаниях, приходилось работать. Затем позвоните этим людям и попросите каждого из них назвать трех лучших из тех, кого они знают. Поступайте так каждый день, работая над вашими срочными и важными заданиями, и время, необходимое вам для заполнения каждой вакансии, вскоре резко сократится. 9. Шагайте в ногу со временем Внедряйте инновации и пробуйте за неделю столько нового, сколько можете. Если вы продолжаете делать все по-прежнему и ожидаете каких-то других результатов, вы плохо кончите. Как только какая-нибудь методика перестает приносить плоды, бросайте ее. Проявляйте творческую инициативу. Пробуйте новые методы поиска источников кандидатов и модернизируйте существующие рекламные программы. Начните с того, что выложите в Интернете новые описания вакансий, если вы видите, что те, которые там в данный момент находятся, уже устарели. Проявляйте больше изобретательности в выборе названий вакансий. В прошлом году мы разместили на сайте HotJobs вакансию, назвав ее «Sr. HR Manager in the OC (south)», — несколько великолепных кандидатов пришли к нам просто потому, что наше объявление было толковым. 10. Молитесь Если ни один из перечисленных выше пунктов не помогает, у вас остается еще одно средство. Используйте его.

Эти десять соображений действительно работают. Мотив, лежащий в глубине под всеми ними, таков: работайте на упреждение, действуйте нестандартно, не идите по проторенной дороге, делайте по-своему. Из того, что я видел, я могу заключить, что 50% времени рекрутеры тратят впустую. Они заняты административной работой, слишком много времени проводят за компьютером и слишком мало — на телефоне, просматривают резюме людей, о которых им ничего не известно, проводят повторный поиск, придумывают извинения, не знают толком требований должности, на которую они ищут человека, ищут иголку в стоге сена и слишком легко принимают ответ «нет».

Таким образом, если вы устали и чувствуете себя разочарованными и раздавленными, вспомните замечательный совет Джима Рона: «Все для вас изменится к лучшему, когда вы изменитесь к лучшему». Настоящий момент, так же, как и любой другой, — это хорошее время для того, чтобы начать становиться лучше.

Лу Адлер
По материалам «HR-Digest»