В условиях экономической нестабильности многие работодатели предпочитают не обременять себя обязательствами в отношении наемного персонала. Цель бизнесменов — максимально сэкономить, а заодно ограничить новых подчиненных в правах, сделать их послушным материалом, от которого при необходимости можно легко избавиться, не обременяя себя лишними тратами и соблюдением формальностей. Но если вас не устраивает подобная участь, умейте сохранять баланс между эмоциями и холодным прагматизмом — дипломатично настаивайте на заключении того вида трудового соглашения, который выгоден именно вам.

Постоянный или временный?

Трудовые договоры (ТД) делятся на два основных типа в зависимости от продолжительности своего действия. Существуют бессрочные и срочные контракты. С первыми все понятно. Однако попасть сразу в привилегированное число постоянных работников — в настоящий момент редкая удача.

Второй тип соглашений носит такое название вовсе не потому, что их необходимо оформить в сжатые сроки, например в течение часа. Просто этот вариант найма означает, что в ваших профессиональных услугах нуждаются временно и после окончания периода действия документа вам придется искать новое место. Заключение срочного ТД правомерно, когда работника берут вместо отсутствующего штатного сотрудника, скажем, если тот находится в отпуске или длительной командировке. Или если организация ищет команду специалистов для реализации одного проекта, и вербовать для этого бригаду на постоянной основе не требуется.

Подобная форма набора персонала становится особенно популярной в период кризиса, когда компании стремятся оптимизировать расходы за счет сокращения служащих и привлечения фрилансеров, сотрудников, нанимаемых по системе аутсорсинга (через посреднические фирмы). При этом временные работники должны знать, что они обладают теми же правами, что и их коллеги-штатники, главное, чтобы все обещания нанимателя были зафиксированы в контракте.

Сугубо деловые отношения

Существует также гражданско-правовая разновидность договора. Такой документ используют, когда заказчик каких-либо работ стремится получить от исполнителя результат его деятельности, сведя к минимуму формальную сторону сотрудничества. Чаще всего заключение договоров на оказание услуг за вознаграждение практикуется в творческих сферах. Например, продюсерский центр поручает нескольким дизайнерам прорисовку необходимых фрагментов компьютерной графики для нового фильма, или рекламное агентство заказывает журналисту написание текста для видеоролика.

В подобных случаях гражданско-правовой контракт регламентирует только вопросы качества выполняемой работы, ее оплаты, соблюдения авторского права, сроков исполнения проекта. При этом наниматель не несет никакой ответственности за специалиста. Пункты, оговаривающие обеспечение условий охраны труда, предоставление работнику ежегодного отпуска, сохранение его оклада на период болезни, выдачу компенсаций в случае его увольнения по сокращению штатов или в связи с получением производственной травмы, возникновением профзаболевания, остаются за скобками соглашения. В то же время, если заказчика что-то не устроит в результатах вашего труда, он легко расторгнет контракт в одностороннем порядке (как правило, такое условие прописано во всех договорах подряда). Да и сумма вознаграждения за выполненную работу может быть изменена по желанию нанимателя, если он предусмотрительно отметил это в документе. Почти любой журналист, архитектор, дизайнер приведет вам сколько угодно примеров из собственной практики, когда его права были ущемлены кабальным контрактом, поэтому гражданско-правовое соглашение считают самым невыгодным для специалиста.

Вместо документа — слово купеческое

Впрочем, худший вариант — вообще пренебречь лишними, как заявляют недобросовестные наниматели, формальностями. Поверив руководителю на слово или беспечно пустив вопрос заключения ТД на самотек, вы рискуете через пару месяцев оказаться за воротами предприятия без денег и положенной записи в трудовой книжке. Причем за все время такой неофициальной работы на ваш пенсионный счет не поступит ни копейки. Не говоря уж об отсутствии каких-либо выплат в случае получения производственной травмы…

Если вы не оформили свою деятельность в компании по всем правилам, то потом будет очень непросто доказать, что вы там вообще трудились, ведь официально в данной фирме вы не числились. И неважно, что хозяин эксплуатировал вас, словно раба на плантациях, — получить от него компенсацию, например за систематические переработки, будет практически нереально.

Страховка от любых проблем

Впрочем, отечественное законодательство предусмотрело возможность защиты прав даже самых беспечных работников. Так, если договор еще не подписан, но вы уже приступили к исполнению обязанностей, то по закону автоматически признаетесь официальным сотрудником данного предприятия. Правда, для того чтобы через суд взыскать с непорядочного руководителя заработанные деньги и компенсацию за причиненный моральный или иной ущерб, придется заручиться свидетельскими показаниями и собрать доказательства.

Но зачем обрекать себя на долгие хождения по инстанциям? Самый верный способ застраховаться от возможных неприятностей — заключить с нанимателем полноценный контракт, причем сделать это в первый же день выхода на работу.

КСТАТИ… Совсем скоро в России появится еще один вид трудовых соглашений — так называемые социальные контракты. В нескольких регионах тестировать систему начнут уже в этом году, а к 2012 г. ее планируют внедрить по всей стране. Цель данного нововведения — перейти к адресной помощи нуждающимся россиянам и предоставить им работу. Кроме того, социальные договоры будут стимулировать незанятых людей к поиску подходящего места и повышать их экономическую активность. Подразумевается, что за выполнение неквалифицированной работы трудоспособным гражданам, находящимся за чертой бедности, будут выдавать не только жалованье, но и пособие.

Антон Кротков
По материалам «Работа & зарплата»