Согласно результатам соцопросов многие ищущие работу готовы отказаться от борьбы за вакансию, если им становится известно, что в данной организации очень высокий процент увольнений. Но всегда ли кадровую текучку стоит воспринимать как знак опасности и отсутствия перспектив?

Конечно, сложно назвать нормальной ситуацию, когда на определенных должностях люди не задерживаются, например, более полугода. Чаще всего это свидетельствует о системных проблемах, существующих в фирме, ведь обычно кадровая чехарда крайне невыгодна бизнесу. Уход специалиста означает, что проекты, над которыми он работал, останавливаются, а на его коллег ложится двойная нагрузка. Приплюсуйте сюда расходы на выходное пособие уволенному служащему, эффективный поиск полноценной замены, обучение и адаптацию новичка, и вы поймете, что отношение к подчиненным как к одноразовым исполнителям — удовольствие дорогостоящее. К тому же страдает имидж компании. Тем не менее предприятия, не умеющие или не желающие удерживать добросовестных и достаточно профессиональных сотрудников, не такое уж редкое явление на отечественном кадровом рынке. Почему?

Смещение приоритетов

Помнится, лет десять назад я устраивался в одну фирму, хозяин которой в порыве откровенности произнес весьма характерную для руководителей того времени фразу: «Главное — удалось закупить нужное оборудование, а уж людей под него набрать не проблема!» Сейчас, когда рынок труда перестал быть кандидатским, понятие «специалист» вновь сильно девальвировалось. Наниматели, еще полгода назад обещавшие златые горы, лишь бы перекупить профессионалов у недремлющих конкурентов, вдруг оказались в ситуации, когда банки кадровых агентств переполнены первоклассными резюме. Естественно, у некоторых боссов возникает ощущение, что отныне они могут менять подчиненных как перчатки.

Правда, нередко и сами работники, прекрасно осознавая сложности, с которыми им придется столкнуться при поиске другого места, предпочитают мириться с резким снижением привычных зарплат и урезанием соцпакетов на фоне возросшей служебной нагрузки. Согласно исследованиям психологов в наше время изменились причины, по которым человек может решиться на такой радикальный в условиях экономической нестабильности шаг, как смена офиса. Деньги и карьерные перспективы уже не стоят тут на первом месте, как это было еще совсем недавно, а вот потеря психологического комфорта, депрессивный климат, царящий в организации, вполне способны подтолкнуть работника к поиску иного источника дохода. При постоянной угрозе массовых сокращений и произволе зарвавшегося руководства многие предпочитают уходить по собственному желанию, лишь бы сберечь нервы и здоровье.

Шанс для везунчика

Тут возникает важный для осмысления момент. С одной стороны, постоянная ротация кадров зачастую является следствием комплексных проблем на предприятии, связанных с неэффективным менеджментом, низкой прибыльностью, слабой корпоративной культурой и пр. Но с другой — кому-то подобная фирма вполне может помочь продержаться на плаву до наступления лучших времен, ведь текучка означает не только частые увольнения, но и постоянный набор персонала.

В одной из контор, где мне довелось работать, пришедшие к власти временщики были так заняты междоусобными интригами и разворовыванием свалившейся в руки богатой собственности, что им просто некогда было думать о производственных и тем более творческих задачах. Зато эта, тогда еще прекрасно технически оснащенная ведомственная телекомпания стала отличным полигоном для начинающих журналистов и телеоператоров, которых за год сменилась не одна дюжина. Без опыта работы вчерашних студентов не брали на «приличное» телевидение, а вот руководству той студии было решительно все равно, кем забивать постоянно недоукомплектованные штаты. В итоге сегодня ребята, прошедшие хорошую школу, успешно трудятся на ведущих федеральных телеканалах и участвуют в рейтинговых телепроектах.

Что такое удача, в том числе профессиональная? Это умение выйти за рамки ситуации, разглядеть свой шанс там, где большинство увидит лишь непреодолимые препятствия. Английский профессор Ричард Вайсман, автор бестселлера «Фактор удачи», провел уникальный эксперимент. Он предложил людям, которые считают себя везунчиками или, напротив, неудачниками, принять участие в специальном исследовании. Всем им раздали очень толстые газеты для подсчета напечатанных в них фотографий. В каждом издании на одной из страниц было размещено обещание солидной премии тому, кто увидит данное объявление. Так вот, ни один из испытуемых, называвших себя неудачниками, не заметил тестовой публикации: они лишь скрупулезно подсчитали имеющиеся фотоснимки. Зато все без исключения везунчики нашли информацию о призовой сумме в 250 фунтов. В итоге ученый сделал логичный вывод, что удачливость — это прежде всего готовность увидеть даже в самых стандартных обстоятельствах благоприятную возможность и немедленно ею воспользоваться.

Итак, как же найти положительную перспективу в рассматриваемом нами негативном факторе? Во-первых, как мы уже говорили, можно использовать фирму, где народ надолго не задерживается, в качестве стартовой площадки или карьерного «аэродрома подскока».

Во-вторых, не всегда разумно поддаваться общим настроениям. Если окружающие твердят, что из этого болота надо скорее бежать, не спешите принимать навязываемый вам алгоритм поведения. Не исключено, что опомнившееся руководство уже предпринимает определенные меры по улучшению ситуации в компании, и тот, кто правильно оценит обстановку, окажется в выигрыше. Начальству наверняка придется по душе, если вы не уйдете после первого месяца работы, как многие ваши коллеги, а проявите лояльность компании.

В-третьих, все люди разные, и вполне вероятно, что предложение, которое не подошло девяти вашим предшественникам, для вас окажется счастливым билетом. Наконец, почему бы именно вам, изучив ситуацию изнутри, не усовершенствовать схему труда и не покончить с разбазариванием ценных кадровых ресурсов? Скорее всего, в этом случае вы сделаете весьма впечатляющий карьерный скачок…

Положительная текучка

Оказывается, есть и такая, причем о ее необходимости в разумных пределах говорят признанные эксперты. Конечно, все зависит от отрасли и конкретной организации, но существуют определенные процентные показатели естественной смены персонала, которые свидетельствуют о том, что предприятие нормально развивается, а не находится в фазе застоя. Скажем, постепенно некоторые сотрудники перерастают свои должности, но в силу своего ограниченного потенциала фирма не может предложить «старикам» соответствующий их новым возможностям оперативный простор. Бывает и так, что добившиеся комфортного положения менеджеры теряют вкус к ежедневной интенсивной работе и превращаются в дорогостоящий балласт для родной компании, поэтому увольнение переставших профессионально развиваться аборигенов и приход им на смену варягов, полных идей и амбициозных устремлений, — это здоровый процесс. В советскую эпоху многие предприятия добивались почти нулевой кадровой текучки. В результате какой-нибудь НИИ, завод или фабрика десятилетиями выдавал на-гора никому не нужный продукт, зато трудящимся там бездарям и лентяям не грозило увольнение, как в «загнивающем капиталистическом обществе».

Приемлемость масштабов ротации кадров зависит от каждого конкретного случая. Так, некоторые весьма успешные бизнес-структуры чуть ли не раз в квартал успевают полностью сменить персонал: новички не выдерживают интенсивного темпа работы, зато компания всегда числится в лидерах рынка. Есть и такие фирмы, где сложилась теплая, даже семейная обстановка: люди по многу лет трудятся вместе и прекрасно научились взаимодействовать, добиваться отличных производственных результатов. Но вообще, по словам специалистов, 3–5%-ная ежемесячная текучка считается нормой.

Причем полезно знать, что чем выше квалификация служащего и занимаемая им должность, тем меньше для него риск быстро потерять новую работу. По статистике наиболее уязвимыми являются представители низшего звена. Например, известно, что рестораны быстрого питания постоянно нуждаются в сотрудниках первой линии: рабочих кухни, кассирах, уборщиках. Точно так же крупные сетевые магазины регулярно набирают продавцов-консультантов. Владельцы подобных организаций вкладывают в обучение ротируемого персонала минимальные средства, поскольку считают, что выгоднее время от времени вербовать новичков, чем тратить деньги, пытаясь их удержать на длительный период.

Совсем по-другому наниматели относятся к менеджерам среднего звена и высококвалифицированным специалистам, которые благодаря своему опыту, деловым качествам, дефицитным навыкам становятся системообразующими элементами корпоративной конструкции. Конечно, кризис во все вносит негативные коррективы, и сегодня даже мастера своего дела не застрахованы от внезапного увольнения. И все же высокий профессионализм и служебная стабильность чаще всего идут рука об руку.

Рекомендации

Конечно, если заинтересовавшая вас компания подозрительно часто меняет сотрудников вашего профиля, стоит заранее узнать ответы на такие принципиальные вопросы, как: почему люди уходят из этой фирмы, не проработав в ней и квартала? Если их увольняют, то с какой формулировкой? и пр. Нужные сведения можно почерпнуть из Интернета или от знакомых. Наконец, после интервью с кадровиком вам может представиться шанс пообщаться с кем-то из будущих сослуживцев.

Собрать информацию следует хотя бы для того, чтобы избежать обмана. К сожалению, в связи с непростой ситуацией на рынке труда в последнее время активизировались мошенники и недобросовестные наниматели. Одна из типичных схем обмана заключается в том, что попавших под сокращение людей набирают на испытательный срок с мизерной зарплатой под призрачные обещания будущего процветания или вообще вербуют без надлежащего оформления, лишь под честное слово обаятельного менеджера. Доверчивые мечтатели некоторое время честно вкалывают, после чего их вежливо или не очень выставляют на улицу как не прошедших испытательный срок, не справившихся с обязанностями или еще под каким-либо предлогом. Хорошо, если в итоге данной комбинации вам хоть что-то заплатят, а не повесят долг или недостачу!

Если же ваши трудовые права не находятся под угрозой и работа в целом подходит, попытайтесь отнестись к частой смене сослуживцев спокойно. Проанализируйте их опыт и постарайтесь использовать его в своих целях. Если коллег не устроило это место или они сами не соответствовали жестким критериям начальства, это вовсе не значит, что и вас непременно ожидает скорая отставка. Попробуйте решать порученные вам задачи более эффективно, ищите психологические подходы к товарищам и начальству. Главное — не вживайтесь в роль обреченной на заклание жертвы только потому, что до вас в отделе уже сменились несколько экономистов или начальник цеха поглядывает на вас с сомнением. Будьте счастливым исключением из общего правила! Удачного трудоустройства!

Андрей Ветров
По материалам «Работа & зарплата»