Кануло в Лету то время, когда при приеме на работу нужно было проходить собеседование только с непосредственным начальником. Сейчас в 90% случаев ваша первая встреча будет с менеджером по персоналу. Но и две беседы — это сегодня считается «мало» для знакомства с кандидатом. Сами же соискатели недоумевают: порой они вынуждены по 5–6 раз ходить в одну компанию, повторяя одно и то же.

«Сначала соискатель высылает нам свое резюме, потом заполняет анкету, общается с рекрутером, с менеджером по кадрам, с непосредственным руководителем, потом руководителем руководителя. Да, еще он выполняет несколько тестов», — рассказывает знакомый эйчар о многоуровневом собеседовании и вопрошает: «Как же нам соблюсти чувство меры, не спугнуть кандидата, но и понять, подходит ли он работодателю?» Однако далеко не у всех рекрутеров возникает такой вопрос: многие считают, что иначе нельзя. Сами же кандидаты очень тяжело относятся к столь длительному приему на работу, не знают, как вести себя, что отвечать и вообще недоумевают: зачем все это?

Как работает

При многоуровневом собеседовании количество встреч с представителями компании зависит от позиции кандидата: чем выше должность, тем больше людей вовлечено в процесс принятия решения и тем разнообразнее оценочные процедуры. Обычно соискатель проходит, как минимум, два этапа: собеседование с эйчаром и с непосредственным руководителем. Если речь идет о поиске топ-менеджера, то одним из этапов собеседования будет общение с генеральным директором компании и службой безопасности. Исторически сложилось, что больше двух собеседований проходят кандидаты на должности с материальной ответственностью, работники, представляющие компанию на внешнем рынке, а также соискатели на должности, имеющие доступ к информации, представляющей коммерческую тайну.

Популярность

Сейчас можно часто услышать от соискателей жалобы по поводу того, что нужно проходить не одно и даже не два, а три-пять собеседований. «Раньше так не было! Раньше мне достаточно было двух дней, чтобы получить новую работу», — говорят они. Действительно, массовую популярность многоуровневые собеседования обрели относительно недавно. И если лет 7 назад такая практика была характерна для западных компаний, то теперь она практически повсеместна. Такая популярность связана с развитием бизнеса в целом. Растет бизнес, а вместе с ним расширяется состав структурных подразделений компаний. Так, если 5–7 лет назад должность менеджера по персоналу предполагалась только в крупных компаниях, то сейчас HR-отделы существуют и в среднем бизнесе.

В некоторых крупных компаниях даже уборщиц на работу берут только после того как они пройдут все этапы от HR до президента компании. Но это большая редкость. Приведу пример из опыта. Работала с одной западной компанией, где все соискатели от грузчиков до коммерческих директоров проходили по 8 этапов. Причем окончательное решение принималось Президентом компании в другой стране. От первого до последнего этапа проходило от 3 до 6 месяцев. Естественно, не все соискатели дожидались результатов — многие устраивались на другое место работы. Зато те, кого приняли, работают там до сих пор и менять место не собираются. Эта компания добилась того, что у них практически отсутствует понятие «текучка кадров».

Несмотря на популярность таких собеседований, большинство соискателей недовольны этим фактом. Они не понимают зачем им общаться с HR-менеджером, когда он в их профессии «ничего не понимает», и зачем тратить на него свое драгоценное время. Однако делать это нужно, ведь на каждом этапе выявляются разные компетенции кандидата: HR-менеджер проверяет психологические качества, совместимость соискателя с корпоративной культурой; руководители отделов — профессиональные знания и т. д.

Что думают соискатели

«Со мной часто проводили многоуровневые собеседования, считаю, что это правильно, так как постепенно отсеиваются кандидаты для финального собеседования с человеком, который принимает окончательное решение (руководитель отдела, директор). Хотя на нынешнюю работу меня приняли после первого этапа».

«Такие многоуровневые собеседования отпугивают работников и не всегда дают ожидаемый результат. Когда я искала работу, то пришла к выводу, что если попадаешь в компанию, изматывающую многочисленными тестами и повторными собеседованиями, то шансов, что тебя возьмут туда на работу, просто нет: по окончании всех этих процедур они обычно даже не звонили. В итоге у меня сложилось впечатление, что это какие-то социологические исследования проводят под видом поиска сотрудников, и я прекращала ходить в такие компании. А работу свою я нашла без всяких лишних процедур. Побеседовали с руководителем 15 минут, и он сказал, что завтра я могу приступать к работе. В итоге мы оба остались друг другом довольны».

«В большинстве случаев я считаю, что такие многоуровневые собеседования оправданы. Чтобы уменьшить количество уровней, можно обращаться напрямую к работодателю, а не через кадровое агентство. Но, с другой стороны, кадровое агентство за каждого трудоустроенного человека получает деньги, поэтому оно ходатайствует за кандидата, пытается показать его в выгодном свете. Также если компании требуется действительно профессионал, как ей определить, что кандидат — тот человек, за которого он себя выдает? Только такими многоуровневыми собеседованиями. К ним нужно относиться нейтрально и пытаться показать, что вам действительно нужна эта работа».

«Такие собеседования проводятся в крупных компаниях. И на самом деле это не система отбора кадров, а настоящая проблема этих организаций — бюрократия. И от этого страдают как потенциальные сотрудники, так и непосредственные руководители, до которых доходит измученный отделом кадров человек».

Как реагировать

Если вы устали от прохождения бесчисленных собеседований и не знаете, как себя вести? Читайте советы наших экспертов. Возможно, в следующий раз эта процедура пройдет легче.

Эйчар/рекрутер. Как правило, первоначально собеседование проводит менеджер по персоналу. На этом этапе не стоит пытаться произвести впечатление, использую профессиональные термины, аббревиатуру, понятную только специалистам узкого профиля. Следует помнить, что менеджер по персоналу не оценивает вас по профессиональным показателям, а старается определить вашу мотивацию, насколько вы соответствуете данной должности по личностным качествам. Советуем придерживаться той структуры и тематики, которые задает представитель работодателя. Как правило, все вопросы сводятся к получению детальной информации о профессиональной деятельности соискателя, выявлению степени его мотивации и оценке личных качеств. И кандидаты напрасно порой не придают должного значения собеседованию с рекрутером. Ведь, не пройдя этот этап собеседования, соискатель не будет рекомендован для встречи с начальником подразделения. Поэтому лучше отвечать заученные фразы на стандартные вопросы. Этого будет вполне достаточно.

СБ. В разговоре со службой безопасности нужно максимально точно отвечать на устные вопросы, а также внимательно заполнять анкету, ни в коем случае не искажая факты и не утаивая информацию!

Руководитель. Непосредственный руководитель проверяет ваш профессиональный уровень. Поэтому расскажите ему о результатах работы на предыдущих местах, задавайте уточняющие вопросы о стоящих задачах по данной позиции, непосредственных должностных обязанностях и правилах взаимодействия с другими структурными подразделениями компании. Кроме того, здесь вы можете смело использовать профессиональный словарный запас. Кстати, большим плюсом будет, если вы сможете продемонстрировать результаты вашей работы в наглядном виде — предоставить презентации, портфолио, чертежи и т. д.

Директор. Генеральный директор комплексно оценивает кандидата, сопоставляет результаты предыдущих собеседований и принимает окончательное решение. На данном этапе лучше давать расширенные ответы, но по возможности меньше использовать профессиональный сленг. Не стоит перехватывать инициативу, стараться уйти от ответа на прямые вопросы, уточнять второстепенную информацию, которую вам могут предоставить другие сотрудники, использовать профессиональные сленговые выражения.

По материалам Работа.ру