Вы тщательно, как вам показалось, подготовились к собеседованию: «вычистили» до зеркального блеска свое резюме на предмет ошибок и различных «несостыковок» или спорных вопросов в трудовой биографии, подготовили «торжественную» речь, которая должна охарактеризовать вас с самой лучшей стороны. Вы даже составили список предполагаемых каверзных вопросов и набросали ответы на них. Все это абсолютно правильно. Но, как показывает практика, большинство соискателей один непростой вопрос все ж выпускают из виду.

Сразу хочется отметить: вопрос этот не вполне корректен, поэтому у некоторых излишне эмоциональных соискателей может вызвать протест, тем не менее, работодатели задают его часто. И, кстати, имеют на это полное право, поскольку он не касается каких-то сугубо личных аспектов вашей жизни. Вопрос касается конфликтных ситуаций и вашей реакции на них. Другими словами, работодатель может вас спросить прямо, не мудрствуя лукаво: «Вы были участником каких-либо конфликтов на старой работе, как на них реагировали и как выходили из них?». Тех, кому приятно вспоминать о подобных моментах, в мире найдется не так уж и много, а сумевших правильно ответить — еще меньше.

Вопрос, действительно, непростой, в определенной степени двусмысленный.

Хочу все знать!

Почему работодатели задают подобный, не очень приятный вопрос потенциальным работникам? Причин может быть несколько:

1. Для определения уровня конфликтности соискателя. Мы уже неоднократно акцентировали ваше внимание, что для работодателя важно принять на работу не только высококлассного специалиста, но и уживчивого сотрудника, желательно, объединявшего «два в одном». Сегодня многие компании исповедуют командный принцип работы. Команда — это слаженный механизм, в котором каждый четко знает свои обязанности и выполняет их, в то же время каждый чувствует свою ответственность за конечный результат работы. Иными словами, работодателю нужна «команда-звезда», а не «звезды» в команде, потому что у последних зачастую слишком много амбиций. А это может «развалить» коллектив. Конфликтный человек — это тоже своего рода «звезда», которая негативно влияет на психологический климат в команде, а значит, и на эффективность ее работы.

2. Для определения уровня толерантности соискателя. Обычно «на толерантность» проверяют претендентов на руководящие должности или тех, чья работа связана с людьми. В этом случае выдержка, корректность, умение сглаживать острые углы будут решающими в выборе кандидата. Действительно, тяжело представить, что на месте, например, менеджера по персоналу сможет эффективно работать вспыльчивый и склонный, скажем так, к нагнетанию ситуации сотрудник.

3. Для определения уровня стрессоустойчивости кандидата. Под этим следует понимать умение соискателя корректно вести себя в различных конфликтных ситуациях, не провоцировать их дальнейшее развитие, а также быстро «восстанавливаться» после конфликта и продолжать работать дальше в нормальном режиме. Обычно о таких людях говорят: не принимает происходящее близко к сердцу.

4. Для определения модели поведения претендента в конфликтных ситуациях, которые возникают на любой работе и с каждым сотрудником. Однако реакция у всех строго индивидуальная. Кто-то с удовольствием принимает участие в «процессе», раздувая пламя раздора, другой теряется, не зная, как поступить в таких обстоятельствах, третий «разруливает» ситуацию, не позволяя скандалу разрастаться дальше, и при этом умело отстаивая интересы дела. Именно в таких сотрудниках работодатели заинтересованы больше всего или, на крайний случай, в тех, кто просто не станет участвовать, отойдя в сторону.

Так в чем же сложность вопроса?

В ответах. Дело в том, что сказав: «Я никогда не принимала участия ни в каких конфликтах», — вы покривите душой, чем произведете не очень хорошее впечатление на работодателя. В конфликтах, хотя бы косвенно, участвовал каждый, иначе просто не бывает. Ваш ответ работодатель может так же воспринять, как: «Я  росто не умею с достоинством выходить из таких ситуаций», — что тоже не красит сотрудника. Однако, живописуя во всех деталях, с каким задором «конфликтничали» в том или ином случае, «положили всех врагов одной левой» и вышли победителем, не добавит вам плюсов в глазах работодателя. Скандалисты на производстве не нужны никому. Получается, что плохо так, нехорошо и эдак. Как же поступить?

Семь бед, один ответ

Любовь Пономаренко, кадровик с многолетним стажем, отмечает: «На такие «провокационные» вопросы ответ нужно продумывать особенно тщательно, поскольку вы не знаете, что именно (уровень толерантности, конфликтности, стрессоустойчивости и т. д.) хочет «измерить» работодатель, тем более, что у каждого нанимателя свой взгляд на подобные ситуации. Однажды мне довелось проводить собеседование с девушкой, имевшей, в общем-то, неплохие шансы попасть на работу в наше учреждение. Но на просьбу описать какую-либо конфликтную ситуацию, где она была участницей, барышня безапелляционно ответила, что для нее конфликтов не существует. Поскольку последнее время она занимала должность руководителя отдела, то все решения принимались по принципу: есть два мнения — одно мое, другое неправильное. Как человек и кадровик с опытом могу сказать, что иногда, особенно в каких-либо критических ситуациях, такой подход бывает единственно верным, но он абсолютно не приемлем для каждодневной работы. Во всяком случае в нашем учреждении трудовой процесс строится по другим принципам. Вообще, должна сказать, что откровенных «конфликтников» в природе не так уж много. Просто многие соискатели, особенно неопытные, считают, что, чем «круче» они себя покажут (мол, всегда могу отстоять свое мнение, любыми способами, умею «приструнить» каждого и т. д.), тем лучше. Но работодатели, особенно, если сфера деятельности предполагает работу с людьми, прежде всего ищут «дипломатов», способных не усугублять, а разрешать конфликты, поскольку не хотят терять потенциальных клиентов или престиж компании».

Специалисты рекомендуют перед собеседованием обязательно продумать ответы на подобные вопросы, вариант ответа, приблизительно, может быть таким: «Конфликтные ситуации на предыдущих работах, конечно же, случались, иногда приходилось в них участвовать, хотя предпочитаю решать вопросы более конструктивным путем. Считаю, что если уж возникло разногласие, нельзя расширять его границы, втягивая новых участников, но и отстраняться тоже не стоит, поскольку сам по себе конфликт означает присутствие какой-либо проблемы, с которой необходимо разобраться, но конструктивно, в спокойной обстановке».

Если вас попросят описать ситуацию, вашу роль в ней и действия, ответьте подробно, кто был вовлечен в конфликт, что было его причиной, как развивались события, как вы вели себя в данной ситуации, как она в итоге разрешилась, как вы оцениваете действия сторон и т. п. Если вы будете слишком кратки, работодатель воспримет это, как нежелание отвечать, отсюда последует вывод, что вам есть что скрывать. При этом постарайтесь припомнить такую ситуацию, в которой вам удалось найти компромисс, проявив гибкость, учитывать не только свои интересы, но и интересы другой стороны.

Оксана Бондарчук
По материалам «Робота для жінок»