Часто перед собеседованием рекрутер просит соискателя пройти тестирование. Человеку дают пачку листов с вопросами и оставляют на некоторое время одного. При этом просят долго не задумываться над ответами, мотивируя: первый вариант, который приходит в голову, самый правильный. Соискатели к такому виду оценки относятся по-разному. Некоторые даже вопросов психологических тестов не читают. Ставят галочки напротив предложенных вариантов ответа, что называется, наугад. К проверке профессиональных знаний обычно относятся более серьезно. Для чего же нужно тестирование на собеседовании?

Тестирование на собеседовании — не только модная, но и полезная тенденция. К сожалению, не все работодатели и соискатели воспринимают эту оценочную процедуру адекватно. В США и Европе менеджеры по подбору персонала применяют тестирование прежде, чем пригласить соискателя на собеседование. Желающему получить вакантное место высылают по электронной почте опросники, которые содержат больше сотни вопросов. Получив заполненные тесты с вариантами ответов, анализируют информацию и на этом основании принимают решение: есть ли смысл приглашать соискателя на собеседование. Разница между европейскими соискателями и отечественными заключается в том, что для них это привычная процедура, неотъемлемая часть приема на работу. Для наших претендентов на открытые вакансии тестирование — процедура новая и незнакомая. Хотя люди, претендующие на топ-позиции, уже не так настороженно к ней относятся, и принимают как должное. Чаще всего соискатели не понимают всей важности тестирования на собеседовании.

Цель тестирования — всесторонняя оценка соискателя, определение соответствия должности на которую претендует, определение мотиваций: что движет человеком, каковы его стремления, желания, цель. Правильно определить стиль межличностного взаимодействия человека (так называемый «социальный интеллект») не менее важно, чем профессиональные навыки. Уживется ли человек в коллективе, насколько легко с ним будет работать — на все эти вопросы позволяют ответить тесты «социальной компетентности».

Нужно отметить, нет «плохих» и «хороших» типов личности или стратегий социального взаимодействия. Есть лишь более или менее предпочтительные для того или иного вида деятельности, или подходящие работники для установившейся в компании корпоративной культуры. Ни для кого не секрет, есть фирмы, в которых важна высокая стрессоустойчивость сотрудника. Поэтому такие условия работы можно назвать «корпоративной рубкой». Не каждому они подходят, даже при условии, что у сотрудника есть возможность профессионального роста, увеличения условий оплаты и хороший соцпакет. Не все способны работать в постоянном психологическом давлении и в коллективе агрессивно настроенных сослуживцев. Существуют компании, в которых главным и приоритетным направлением управления персоналом является взаимопонимание, выручка. Так зачем же зря терять время в том месте, где работнику некомфортно работать. Отвечая на тесты «спустя рукава», соискатель рискует попасть в невыгодные для него условия работы.

Конечно, во многих компаниях знают о прохладном отношении к тестированию и принимают соответствующие меры: перед основными тестами используют тест «социальной желательности», который позволяет определить отношение человека к тестированию. А после собеседования даже «придуманные» результаты обсуждают непосредственно с соискателем. Поэтому имейте ввиду, если менеджеры по персоналу или психологи взялись за вас серьезно, они получат необходимую информацию для принятия решения.

Хотя соискателей тоже можно понять. Нервозность и стремление представить себя с лучшей стороны в ситуации тестирования вполне объяснимы. Во-первых, поиск работы — это всегда сильный стресс. Во-вторых, для многих людей значимость мнения окружающих очень высока. Никто не хочет выглядеть неудачником в глазах кого бы то ни было и уж тем более в глазах потенциального работодателя. Стресс во время тестирования объясняется недостатком информации о том, что это за процедура и для чего нужна. Соискателю она необходима не менее чем работодателю. Компания не хочет тратить время на человека, который не уживется в ней и не сможет эффективно выполнять поставленные задачи. Соискателю не нужна работа на месяц. Если уж начинать поиск нового места, так не для того, чтобы уйти, даже не дождавшись конца испытательного срока.

Возможны ситуации, когда соискатель будет терпеть невыгодные условия труда. Но в этом случае не за горами «профессиональное выгорание». Терпение рано или поздно закончится. И бывает так, что потерпев фиаско в одной компании, человеку требуется долгое время, чтобы собраться и приступить к работе в другой. Настолько низко падает его самооценка. Необходимо значительное количество времени для того, чтобы собраться с духом, силами и продолжить трудовой путь.

Бояться тестирования не стоит. Помните, если компания применяет эту процедуру на собеседовании, значит ответственно подходит к выбору сотрудников. И если вы попали в ее ряды, считайте, что вытащили счастливый билет.

По материалам Вакансия от «А» до «Я»