1. Принимайте только письменные рекомендации

Попросите кандидата предоставить письменную рекомендацию от предыдущего работодателя для того, чтобы вы смогли провести проверку его опыта работы. Проверка необходима, чтобы вы и предыдущий работодатель несли ответственность за достоверную информацию, содержащуюся в рекомендательном письме.

2. Проверьте должность на предыдущем месте работы

Когда вы собрались проверить информацию, представленную в рекомендательном письме по телефону, убедитесь, что вы разговариваете с самым подходящим для этого человеком. Спросите, действительно ли ваш кандидат работал в указанной организации и правильно ли он указал свою предыдущую должность. Такая проверка может показаться вам слишком простой, но именно этот шаг сразу избавит вас от лживых рекомендательных писем.

3. Установите раппорт

Прежде чем связываться по телефону, отправлять факс или электронное письмо кандидату, проведите проверку данных в его резюме и рекомендательных письмах. Свяжитесь с бывшим работодателем кандидата, назовите для сверки имя своего кандидата, указанную им должность на предыдущем месте работы и телефонный номер. Во время разговора подчеркните, что вас интересует только та информация о кандидате, которая связана непосредственно с рабочей деятельностью человека. Кроме того, объясните, что, давая свою рекомендацию, работодатель защищен так называемым «иммунитетом под условием соответствия лица установленным требованиям». Это означает, что работодатель защищен от любой клеветы, которая может содержаться в словах бывшего сотрудника.

4. Конфиденциальность

Рекомендации даются конфиденциально, кроме того, храниться рекомендательные письма тоже должны в месте с ограниченным доступом. Если же рекомендация попала в руки третьей стороны, которая не должна была иметь доступ к этому документу, защита «принципа ограничения» утрачивается. Сохраняйте конфиденциальность!

5. Задавайте вопросы

Задавайте вопросы, связанные с примерами, которые кандидат привел в ходе интервью. Например, «Наш кандидат утверждает, что его заработная плата составляла £100,000. Не могли бы вы уточнить его функции и его вклад в развитие проекта?».

Задавайте следующий вопрос: «Назовите, пожалуйста, сильные и слабые стороны кандидата». Только таким образом вы получите информацию о рабочих привычках и моделях поведения.

Во время интервью просите кандидата приводить примеры из своего опыта на предыдущих местах работы. Дайте понять кандидату, что вы можете проверить эту информацию. После интервью используйте этот материал при формулировании ваших вопросов к автору рекомендательного письма вашего кандидата.

6. Проверяйте информацию относительно размера заработной платы

Спросите кандидата о его базовой заработной плате и дополнительных вознаграждениях на предыдущем месте работы. Информация о прогрессе заработной платы человека у предыдущего работодателя раскроет для вас материальные ожидания кандидата в будущем.

7. Записывайте все ответы, полученные при проверке рекомендации кандидата

Точно фиксируйте все ответы, полученные вами при проверке рекомендательного письма вашего кандидата, эта информация станет основанием при принятии решения о найме или отказе.

8. Если же вам не удалось связаться с нужным человеком с предыдущего места работы кандидата…

Как минимум проверьте соответствие должности, срока работы и размер заработной платы. Запишите полученную информацию. Хотя эти скудные данные не сильно помогут вам при оценивании кандидата, при принятии решения они напомнят вам, что вы пытались проверить информацию о кандидате, т. е. будут доказательством того, что этот человек не остался проигнорированным.

9. Консультируйтесь у «эксперта»

Для того чтобы минимизировать проблемы, связанные с законным правом требования информации во время проверки рекомендации и резюме, не пренебрегайте обращением к внутреннему «эксперту» по таким вопросам в вашей компании, обычно им является HR-консультант. В крайнем случае, обратитесь к опыту других специалистов или агентств.

10. Минимизируйте риск

Особенно осторожно нужно быть с рекомендациями, содержащими информацию о том, что кандидат испытывает трудности, связанные с национальностью, полом, какой-либо формой неполноценности, с политическими или религиозными убеждениями или наличием судимости.

По материалам HR-Zone.net