Вас пригласили на собеседование, и вы уверены, что все прошло хорошо. Вам задавали вопросы, а вы легко на них отвечали. Но после собеседования никто не перезвонил, или прислали письмо с отказом и сожалениями.

Это нормально. Невозможно подходить всем. Но если такие ситуации повторялись не раз — есть повод задуматься, почему у рекрутера/работодателя пропал интерес к вам.

Давайте разберем возможные причины: очевидные и не очень.

Расхождения в мотивации

Не секрет, что для рекрутера это один из важнейших пунктов. И тут может быть огромное количество несостыковок, начиная от зарплатных вопросов и до наличия окон в кабинете.

Пример № 1. Соискатель говорит, что N-ая сумма дохода вполне устраивает, а (N – K) — его прожиточный минимум. А рекрутер знает, что N (по опыту работающих сотрудников) будет получаться пару раз в год, а все остальное время — (N – K), а то и меньше. Он не скажет об этом — скорее, просто откажет.

Пример № 2. Соискатель говорит, что ему важно быть частью общего дела, помогать и получать помощь от коллег. Вакансия же предполагает работу «в одиночку» и принятие самостоятельных решений.

Как бороться? Никак. Если вы честны перед собой и рекрутером, то отказ вам на руку. Зачем работать в условиях, в которых вам будет плохо?

Несоответствие требованиям по квалификации

Соискателю кажется, что у него хорошо развитая компетенция, но для потенциального работодателя это начальный уровень.

Как правило, в маленьких компаниях бизнес-процессы выстроены совсем по-другому. Вас могут считать высококлассным профессионалом в одном месте, и начинающим специалистом — в другом.

Или наоборот. Эйчары боятся соискателей с компетенцией выше, чем того требует вакансия. Почему? Логика такая: ему быстро станет скучно, и он уйдет.

Пример № 1. Соискатель работал руководителем отдела, но ему не требовалось выстраивать план действий дальше одного периода. А для потенциального работодателя планирование — анализ результатов предыдущих периодов, учет текущих и будущих внешних и внутренних факторов, установка планов на отдел с запасом, распределение его между сотрудниками в соответствии с каким-либо принципом (равенство, квалификация, предыдущие результаты и т. д.). Сможет ли соискатель справиться с такой задачей? Вряд ли.

Пример № 2. Соискатель работал IT-директором, но устал от управленческой деятельности и постоянного разрешения вопросов. И решает стать программистом. На собеседовании рекрутер замечает, что у человека наступило эмоциональное выгорание. Скорее всего, через какое-то время спокойной работы он восстановится и ему станет тесно в рамках этой специализации.

Как бороться? В первом случае — быть в теме. Читать статьи, ходить на конференции, смотреть вебинары. Особенно, если вы работаете один по этому направлению, и не с кем обменяться опытом. Так вы хотя бы сведете к минимуму зону неосознанной некомпетентности (когда человек не знает, что он чего-то не знает), а как максимум внедрите у себя новые инструменты и получите бесценный опыт.

Во втором случае необходимо убедить эйчара, что это ваш осознанный выбор. Подобрать железные аргументы, почему вакансия вам подходит и не на пару месяцев (как отдых от предыдущей работы), а на длительный срок. В моей практике за 12 лет я взяла на работу всего двоих таких соискателей.

Один из них был генеральным директором, и он пришел к нам на вакансию водителя. Аргументы, которые меня подкупили: у меня вырос сын, я его готовил к своему месту, и теперь он его занял; и я считаю правильным не работать с ним вместе, пусть сам занимается; а для открытия нового бизнеса я уже староват, и вообще не хочу больше стрессов, но без дела сидеть тоже не могу, поэтому ищу работу.

Читайте статьи о вашей профессии, посещайте курсы по повышению квалификации, слушайте профильные вебинары. Это поможет вам глубже разбираться в вашей сфере и иметь адекватное представление о собственной компетенции.

Несоответствие корпоративной культуре

Это уже несовпадение на уровне ценностей и убеждений. Очевидные вещи быстро вскрываются, дресс-код, например. А обо всех тонкостях (особенно не очень положительных) не расскажут на собеседовании.

Пример. В компании не принято уходить раньше босса: это негласное правило. А на собеседовании соискатель говорит, что ему важно уходить с работы в 18:00. Конечно, тут очевидное несовпадение: рекрутер понимает, что соискатель не будете сидеть допоздна в офисе. И ему отказывают.

Как бороться? Просто будьте честны, рассказывайте о своих принципах и ценностях, обращайте внимание на те моменты, от которых вы готовы отступиться и на сколько.

Не сошлись с рекрутером

Наверно, самый обидный и возмутительный вариант. Почему так может случиться?

Некоторые соискатели воспринимают рекрутера как врага, который всеми силами не дает попасть на желанную работу. Или считают, что рекрутеры не в состоянии правильно оценить их опыт, потенциал и личностные качества. Все это выливается в лучшем случае в односложные ответы сквозь зубы, в худшем — в грубое и пренебрежительное поведение на собеседовании.

Как бороться? У рекрутера нет задачи и желания отказать именно вам. Он хочет закрыть вакансию и как можно скорее (на максимально длительный срок). Поэтому он каждый раз надеется, что сейчас перед ним подходящий кандидат. Помогите ему разглядеть его в вас.

Основная задача специалиста по персоналу — оценить личные качества, ценности и мотивацию кандидата. Презентуйте себя, раскройте сами свои убеждения, мотивацию, распишите свой опыт.

Чтобы произвести приятное впечатление на рекрутера, достаточно быть открытым к диалогу и спокойно отвечать на заданные вопросы.

Проблемы с начальством

В случае индивидуальных вакансий подбор осуществляется в том числе и под руководителя. Причем, это те требования, которые не укажешь в объявлении.

Пример № 1. Неопытный начальник. Соискателю могут отказать потому, что молодой руководитель не сможет с ним справиться. Тут разные причины: возраст, пол, мотивация, личные качества. Например, руководитель достаточно молод и неопытен, а на вакансию приходит человек намного старше него.

Пример № 2. Начальник с особенностями. Вспыльчивый. Не умеет работать с мотивацией. Не считает нужным ставить четкие задачи. На собеседовании эйчар оценивает, как соискатель и руководитель смогут работать вместе. Если соискатель показал себя, как человек эмоциональный и с характером — конфликтов не избежать.

Как бороться? Если вакансия подразумевает тесное взаимодействие с начальством, попросите рекрутера описать руководителя. И честно проговорите, сможете ли вы сработаться.

Чаще всего отказ — это повод радоваться. Значит, вы избежали неудачного места работы. Ходите по собеседованиям, анализируйте их, учитесь выгодной самопрезентации. Вы и работа мечты обязательно найдете друг друга.

Ольга Гуляева