В задаче на HR-сообразительность дано: «10 сотрудников, из них 2 — амбициозные «звезды», 2 — откровенных аутсайдера и 6 — «середнячков-хорошистов». Кого из них лучше развивать?»

Мнение СЕО
Екатерина Заславская, директор киевского офиса юридической компании ILF

В этой жизненной ситуации развивать рекомендуют в первую очередь тех, кто к этому стремится. Сложно научить танцевать человека, который всю жизнь мечтает стать футболистом и в музыку попадает исключительно между нот. Поэтому половину времени и средств стоит потратить на развитие двух «звезд», а вторую половину — на «середнячков». С аутсайдерами либо прощаемся, либо они остаются на своих позициях с минимумом внимания и вложений.

Следуя этой логике, работодатель начинает щедро инвестировать. «Звезды» летят в США, где проходят недельный курс от мировых гуру маркетинга и продаж. Шестерых хорошистов отправляют на все выходные в горы на тимбилдинг, чтобы, зависнув на веревке между скалами, научились командному взаимодействию и принятию решений в кризисных ситуациях. Для закрепления результата коуч, чья стоимость равна годовому бюджету африканской семьи, прокачивает их цели на три года вперед. После этого остается только надеть плащ Супермена и привести компанию к великим свершениям.

Проходит месяц. Допив привезенный из США кофе, «звезда» кладет на стол заявление об увольнении и уходит в закат. А точнее, к конкуренту. Унося с собой, кроме чашки, весь багаж драгоценных и дорогостоящих знаний. Середнячки — люди милые, хорошо провели время на свежем воздухе, передружились и продолжили обыкновенно выполнять свою работу. Ни на йоту не улучшая результаты и не вселяя надежд на продуктивное будущее. Эффект от капиталовложений в этом случае даже не надо считать. Очевидно, что компания инвестировала в воздух.

Может ли работодатель избежать пустых трат и управлять своими инвестициями даже в столь непредсказуемый актив, как люди? Может, если учтет следующие нюансы:

1. Любые инвестиции требуют тщательной подготовки и планирования
   Вы же не станете вкладывать кучу денег в первый попавшийся стартап-проект, каким бы соблазнительным он ни выглядел на первый взгляд? Прежде чем инвестировать, вы сравните его с другими проектами, убедитесь в адекватности собственников, оцените риски и сроки возврата денег. С людьми похожая ситуация. Прежде всего решите для себя, кого вы развиваете, зачем, какие результаты и когда хотите получить.
   
   
2. Обсудите цели обучения с человеком или командой, которых планируете развивать
   Важно узнать мнение и мотивы людей, которые будут непосредственными участниками процесса. Ведь давно доказано, что научить нельзя, можно только научиться. Для этого нужен запрос со стороны сотрудника и согласование целей обучения. Иначе существует риск, что надежда вашего бизнеса просидит весь курс со стеклянными глазами в мессенджерах, просто потому что ему не надо и ответственности за получение новых знаний никто не несет.
   
   
3. Заключите с сотрудником договор
   С описанием сроков, ожиданий от обучения, действий в случае преждевременного увольнения человека или провала результатов. Лучше всего оформить договоренности в виде KPI, прописав даты и процедуру их оценки после обучения. Например, эффективность тренинга по продажам разумно тестировать месяца через три после мероприятия, т. к. часто нужно время на освоение навыка.
   
   
4. Расслабьтесь и живите дальше
   В назначенные по договору сроки проведите оценку результатов. Хорошо, если KPI выполнены и бизнес получил тот самый возврат от вложенных инвестиций. Если не повезло и сценарий негативный — низкие показатели или уход сотрудника, то у вас есть договор. В нем вы можете прописать возврат вплоть до 100% суммы обучения, что уже не так обидно…

Скачать пошаговый алгоритм управления инвестициями в сотрудников можно здесь. А пока узнаем, что думает обо всем этом юрист? На что особенно нужно обратить внимание при заключении договора с сотрудником? Есть ли риски? Существуют ли законодательные ограничения по сроку отработки в компании после обучения? Какова процедура возврата денег в случае невыполнения сотрудником условий договора? И как возместить расходы, если сотрудник уволился, но деньги не вернул?

Мнение юриста
Сергей Сильченко, партнер практики трудового и налогового права юридической компании ILF

Если работодатель решил инвестировать в профессиональное обучение своих сотрудников, то стоить подумать о правовой защите своей инвестиции. Ведь работодатель — это не собес, который раздает бесплатные плюшки. Поэтому с теми, кто хочет обучаться, стоит заключить договор о профессиональной подготовке или повышении квалификации. Основанием для его заключения является ч. 4 ст. 34 Закона Украины «О занятости населения». Важно это правильно коммуницировать с командой, чтобы не демотивировать — это не какая-то страшная принудительная мера, а вполне нормальная сделка в цивилизованных отношениях сотрудник — работодатель.

В качестве основы для составления договора (отнюдь не идеальной) можно использовать форму, предусмотренную приказом Министерства труда и социальной политики Украины «Об утверждении Примерного порядка заключения субъектами хозяйствования договоров по подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников и форм примерных договоров субъекта хозяйствования с учебным заведением, предприятием, учреждением, организацией, осуществляющими обучение, и с работником» от 10.08.2010 г. № 232.

Нужно понимать, что в этих отношениях стороны выступают не только как работник и работодатель. Поэтому при составлении такого договора они могут руководствоваться положениями Гражданского кодекса Украины, который позволяет гибко подходить к содержанию такого договора.

Закон «О занятости населения» позволяет в договоре об обучении за счет работодателя устанавливать обязанность работника отработать по окончании обучения в течение согласованного сторонами срока, но не свыше 3-х лет. Продолжительность срока определяется сторонами договора, исходя из стоимости и продолжительности обучения.

Если работник уволится до окончания срока отработки, работодатель имеет право требовать выплаты компенсации расходов, понесенных на обучение сотрудника, пропорционально отработанному времени. Если работник отказывается сделать это добровольно, работодатель может взыскать деньги в судебном порядке.

В некоторых случаях закон позволяет работнику не возмещать расходы на обучение. Согласно ч. 5 ст. 34 Закона Украины «О занятости населения», к ним относятся:

1) установление инвалидности;

2) увольнение по инициативе работодателя, не связанное с совершением работником противоправных действий (например, по сокращению или по соглашению сторон);

3) призыв на военную службу или направление на альтернативную (невоенную) службу;

4) увольнение по собственному желанию в связи с нарушением работодателем трудового законодательства, коллективных соглашений, коллективного или трудового договора;

5) уход за ребенком с инвалидностью и/или лицом с инвалидностью I группы (независимо от причины инвалидности).

Как видим, сейчас вопрос профессиональной подготовки регулируется законом фрагментарно. Исправить ситуацию может новый Трудовой кодекс. В проекте, подготовленном ко второму чтению, в книге 5 предусмотрена глава 2 «Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации». Планируется, что работник и работодатель будут согласовывать условия обучения либо в трудовом договоре, либо путем заключения отдельного соглашения.