Устаревший взгляд на бизнес приписывает директору по персоналу функции кадровика, рекрутера или закупщика услуг образования. Но его роль в современном бизнесе расширяется — на первый план выходит стратегическое партнерство. Теперь он должен отвечать за реализацию целей компании, становиться лидером изменений, задавать направление развития. Другими словами, он тоже должен делать бизнес более выгодным, повышая его стоимость.

Такие изменения возможны на практике при двух условиях: HR обладает необходимыми компетенциями и готов нести ответственность за масштабные действия, а руководители компании согласны по-новому воспринимать директора по персоналу и наделять его дополнительными полномочиями.

Что делать, чтобы трансформации стали реальными

Итак, первое условие — HR-у нужно определить, какую роль он готов выполнять. Большинство HR-директоров ориентированы на знакомые процессы, сфокусированы на внутренних вопросах, продолжают заботиться о вовлеченности и корпоративной культуре. И это, конечно, важно. Но современный HR, оставаясь функциональным экспертом, должен брать на себя роль партнера и отвечать за реализацию целей бизнеса.

Второе условие изменений — доверие владельцев бизнеса. Сейчас собственники не предоставляют новых полномочий и предпочитают видеть в HR второстепенное подразделение. Они не чувствуют потребности в изменениях, не замечают возможностей получить дополнительную прибыль. В итоге в компании есть специалист с модным названием — HR Business Partner, HR Key Account, HR Talent Specialist, People Partner, — который выполняет уже устаревшие функции.

Естественно, действия, присущие руководителю, а не исполнителю, влекут за собой дополнительную ответственность. И к ней тоже нужно быть готовым. Следует развивать свои компетенции в соответствии с функциями, которые выполняешь в компании.

Образовательная платформа HRBP разработала систему компетенций, необходимых HR-у для разных уровней зрелости. С помощью простого анализа вы можете определить, на каком уровне находитесь сейчас и куда двигаться в развитии дальше.

Итак, рассмотрим три уровня зрелости HR-а и инструменты развития, которые помогают переходить на более высокий этап.

1. HR-эксперт

На этом уровне HR должен проявлять знания в своей области, внедрять своевременные HR-инструменты, выстраивать систему подбора и адаптации, обучения и мотивации при оптимальных затратах, привлекать лучший и удерживать ключевой персонал, задавать высокие стандарты работы, управляя операционными задачами и организовывая процессы. То есть качественно выполнять то, что всегда было функциями HR.

Чтобы развить эти компетенции, важно понимать организацию изнутри и вникать в стратегические цели компании, процессы подразделений, учиться определять этапы развития бизнеса и интересы стейкхолдеров. Ответьте себе на три вопроса:

• Зачем внедрять процесс?
• Что получите в результате?
• Как этого достичь?

И что самое важное — измените мышление: от «Хочу внедрить систему KPI» к «Хочу решить проблему бизнеса».

Если у вас недостаточно опыта для сложного анализа, привлекайте в помощь экспертов: топ-менеджеров компании или сторонних специалистов. Для успешной работы в целом пройдите базовые программы по инструментам HR-процессов и повышению HR-экспертизы.

2. Менеджер по управлению изменениями

На данном этапе HR должен развивать в себе лидерские и стратегические компетенции. Ему нужно управлять проектами и организационными изменениями в компании, формировать метрики по всем HR-процессам, анализировать KPI и повышать эффективность работы всего персонала. Кроме того, он должен создавать кадровый резерв компании и управлять им, просчитывать ROI на HR-проекты, работать над формированием здоровой корпоративной культуры и вовлеченностью, уметь анализировать бизнес-показатели и тенденции развития компании.

Чтобы продвинуться до этого уровня, учитесь работать с HR-аналитикой. Используйте анализ и расчеты ROI, прежде чем разрабатывать новый проект или программу. Оценивайте конкретный результат для бизнеса, соотносите и комбинируйте цифровые данные, определяйте взаимосвязи.

В развитии необходимых компетенций помогут тренинги по переговорам, ораторскому искусству и подготовке презентаций. Ведь вы должны научиться продавать идеи и заручаться поддержкой. Не лишней будет и комплексная программа по развитию компетенций управления изменениями и стратегического мышления, диагностики и разработки HR-стратегии.

3. HR бизнес-партнер

На этом уровне зрелости HR полноценно участвует в разработке бизнес-стратегии компании, формирует собственно HR-стратегию, управляет рентабельностью персонала как актива, внедряет HR-процессы на уровне системы и самосовершенствования, управляет HR-брендом и, конечно, влияет на изменение моделей управления всей организации.

Здесь вы должны уметь принимать решения, анализировать тенденции развития не только компании, но также индустрии, предвидеть потенциальные проблемы и предлагать инновационные подходы и методы. В помощь находите людей, которые способны проводить глобальные изменения.

Чтобы развиваться как HR бизнес-партнер, участвуйте в менеджмент-митингах, изучайте специфику бизнеса, интересуйтесь изменениями в отрасли, ходите на профильные конференции вашей компании. Кроме этого, пройдите базовые курсы по финансам, маркетингу, коучингу и эмоциональному интеллекту.

Чтобы убедить коллег и руководство, что служба персонала — это не только вспомогательное подразделение компании, говорите с ними на языке цифр. Акционеры и управляющие директора нуждаются в оценке HR-мероприятий с точки зрения коммерческой выгоды. Сейчас, когда любые инвестиции в развитие на вес золота, руководители хотят быть уверенным в их результативности. Вам нужно предпринимать реальные шаги и уметь их обосновать для руководства. Только когда владельцы бизнеса увидят эффективные перемены, доверятся HR как бизнес-инструменту и наделят вас полномочиями руководителя.

Журнал для руководителей и HR-ов

Александра Колесник