HR-подразделения компаний стремительно меняются. На протяжении многих десятилетий управление персоналом считалось функцией бэк-офиса: образно говоря, HR-менеджеры никогда не сидели за рулем. Но наступившая цифровая эпоха — наш друг, а не враг. У HR-менеджеров появился шанс перейти с темной стороны Луны на светлую и помочь бизнесу принимать решения.

HR-менеджмент постепенно уходит в облачные сервисы. Если раньше процессы фиксировали на бумаге, то сегодня есть системы, которые выполняют операции автоматически. В HR возможно оцифровать практически все функции: начисление зарплаты, поиск и развитие персонала и руководителей, весь жизненный цикл сотрудника. Но и это не предел. Будущее — за мобильными HR-технологиями. В Африке, например, нет локальных сетей, ничего, что соединялось бы проводами. Люди пользуются мобильными телефонами, потому что это единственная инфраструктура, которая там есть. Важно понимать, что, если компании не внедряют мобильные решения, они просто не смогут нанимать новые поколения соискателей: молодежь живет с электронными гаджетами и дома, и в офисе.

Работу департаментов по управлению персоналом существенно изменит искусственный интеллект, и это происходит уже сейчас. Например, я принадлежу к поколению беби-бумеров. Как вы думаете, если я сяду писать должностную инструкцию для среднего медперсонала в госпитале, человека какого пола я буду иметь в виду? Более вероятно, что женщину-медсестру, потому что так представляют эту профессию люди моего поколения. И это неправильно — нельзя заранее отсекать мужчин, которые тоже могут быть заинтересованы в такой работе. Если подобное описание вакансии «загнать» в компьютер, искусственный интеллект сразу подскажет мне: «Ваш выбор слов исключает лиц мужского пола».

Еще пример: есть описание вакансии, нейтральное по отношению к полу кандидата. И вдруг рекрутер получает резюме от человека, который жил с ним в одном городе или учился в одном университете. Если он отдаст ему предпочтение как кандидату со схожим опытом и образованием, то может упустить других, более квалифицированных кандидатов. Искусственный интеллект вовремя подскажет рекрутеру, что тот не объективен и соискатель ему понравился, потому что они земляки или однокашники. Понятно, что решение все равно примет человек, но он будет знать, на чем основывается его выбор, и, сможет, например, удостовериться, что у земляка имеется солидный опыт и блестящие рекомендации с предыдущих мест работы.

HR-данные могут быть полностью интегрированы с другими бизнес-функциями (продажами, маркетингом, финансами), а информация может поступать в режиме реального времени. Результатом такой интеграции данных может стать электронный совет директоров, который объединит все функции и позволит делать аналитические прогнозы на 3–4 года вперед.

Еще одна хорошая новость — освоение новых HR-программ не потребует много времени. Разве вы записываетесь на обучающий курс, когда загружаете какое-то приложение в телефон? Нет, вы делаете это интуитивно. HR-технологии развиваются именно в этом направлении. В будущем взаимодействие менеджеров и сотрудников с HR-департаментом будет строиться по принципу самообслуживания, как покупки в онлайн-магазинах. Если вам нравится приложение, вы остаетесь его пользователем, нет — выбираете какое-то другое.

HR-менеджеры волнуются, что их заменят роботы, как это происходит сейчас со многими профессиями. Но вряд ли это произойдет. Грядущая безработица среди HR-менеджеров — это дискуссия о курице и яйце, она продолжается уже много десятков лет. Машинное обучение и автоматизация помогут нам принимать решения, но сам процесс принятия решений лежит на людях. Нам все еще требуется «прикосновение человека» и человеческий разум, чтобы превратить «большие» данные в «умные». Я четвертый год работаю в SAP над трансформацией HR, и меньше сотрудников у нас не стало. Наоборот, их число даже увеличилось. Появились позиции, которых раньше не было, например, аналитики данных. Сейчас таких вакансий становится все больше, так что специалисты по HR не должны опасаться, что технологии отнимут их рабочие места или сократят объем работы.

На протяжении десятилетий HR-менеджеры работали с людьми и только с людьми, мы многое знаем об их поведении, о том, как должен себя вести хороший работник, хороший лидер. Автоматизация освобождает нас от рутины, и мы сможем использовать это время, чтобы заниматься стратегией, оказывать консультационные услуги менеджерам, тренировать сотрудников. Так что человеческий компонент всегда будет в HR и нам нужно думать о том, как подготовиться к новым, более интересным задачам.

Журнал для руководителей и HR-ов

Штефан Рис