На сегодняшний день, в условиях высокой конкуренции на рынке, когда предложение значительно превышает спрос, а расходы внутри компаний оптимизируются, внутрикорпоративное обучение становится все более актуальным.

Персонал рассматривается уже не просто как «человеческий ресурс», а как конкурентное преимущество компании. А точнее даже не просто персонал, а люди, которые обладают необходимыми современными знаниями и практиками, способные гибко их адаптировать под меняющиеся потребности рынка, смело смотреть в будущее, прогнозировать риски и возможности, системно анализировать свою деятельность, брать ответственность за собственные решения. И это далеко не полный список. Как итог — обучение и развитие сотрудников стало неотъемлемой частью жизнедеятельности компании, от мала до велика, от стартапа до холдинга.

И все чаще появляются запросы от компаний на внутреннего «обучателя» — проводника знаний и создания необходимого опыта. Ответственность, как мы понимаем, нешуточная, а посему и требования к кандидату высокие. И, несмотря на достаточно конкурентные условия, которые предлагают компании, вакансии часто остаются в статусе «в процессе выполнения».

Я знаю кейсы, когда позиции внутренних тренеров не закрывались в течении года-полутора. В данной статье я предлагаю рассмотреть, в чем может быть несоответствие между желаемым и реальным кандидатом, какие ключевые компетенции внутреннего тренера, на что важно обращать внимание при подборе.

В поисках «готового» специалиста

Первое, с чем я столкнулась в своей практике, — компании часто ищут уже готового специалиста: с опытом работы бизнес-тренером, портфелем тренингов, развитыми необходимыми компетенциями. Сложность состоит в том, что такой специалист либо уже ушел на «вольные хлеба», либо стоит больших денег, которые чаще всего компании не готовы предлагать.

Также для компаний крайне желательно, чтобы специалист был из их же сферы, к примеру, для банков — из банковской, для страховых — из страховой, и так далее. И в этом есть логика: такие тренеры хорошо ориентируются в специфике сферы, ее уникальных способах взаимодействия с внутренними и внешними клиентами, обладают знаниями бизнес-процессов. При этом важно понимать, что как раз специалист не из сферы может привнести свежий взгляд на знакомые, казалось бы, процессы, новые идеи. А риск выгорания при умеренной нагрузке значительно снижается, т. к. новичку в сфере/должности предстоит еще целое увлекательное путешествие в новой профессии.

Итого, новость «не очень» — готовых специалистов, «как нам нужно», крайне сложно отыскать. Новость хорошая — таких, «как нам нужно», можно взрастить. За короткое время и с относительно незначительными инвестициями, например, в школе бизнес-тренеров, где специалисты могут получить необходимые знания для проведения обучающего мероприятия: это структура бизнес-тренинга, основные методы, этапы составления программы, групповая динамика, умение справляться со сложными моментами во взаимодействии с группой и др. Главное — желание и потенциал кандидата.

Какими компетенциями должен обладать будущий внутренний тренер?

В нашей школе бизнес-тренеров мы берем за основу сбалансированную модель компетенций бизнес-тренера, которая включает способность управлять 4 видами пространств в бизнес-тренинге: физическим, дидактическим/интеллектуальным, коммуникативным/эмоциональным и смысловым пространством.

1. Физическое пространство тренинга и техническая компетенция

Это способность подобрать необходимую по размерам аудиторию, организовать размещение участников согласно целям обучения (лекция, семинар, тренинг, фасилитиация и т. д.), обеспечить необходимой техникой, доступом к воде. Способность позаботиться о собственном физическом комфорте, внешнем виде.

2. Интеллектуальное пространство тренинга и дидактическая компетенция

Владение предметным содержанием и методологией составления и проведения обучения. Умение работать с литературой, большим объемом информации. Способность анализировать, синтезировать информацию, расставлять приоритеты согласно с целями и задачами тренинга. Умение донести до участников данный материал в простой и доступной форме с использованием необходимых методов, визуальным сопровождением: флип-чарт, PowerPoint. Умение измерить эффективность проведенного обучения. Составить отчет о проведении обучения, рекомендации по посттренингу.

3. Коммуникативное/эмоциональное пространство тренинга и коммуникативная компетенция. Эмоциональная грамотность

Способствовать создавать доверительные отношения в группе: тренер — группа, участники между собой. Способность управлять энергией группы, эмоциональным фоном. Умение осознавать собственные эмоции в процессе и экологично размещать их в пространстве тренинга. Способность справляться с сопротивлением группы либо отдельного ее участника. Способность договариваться. Позиция тренера в отношении группы Я+Ты+.

4. Смысловое пространство тренинга и смысловая/ценностная компетенция

Способность объединять ожидания участников группы с целями и задачами обучения. Обнаруживать и интегрировать смыслы обучения в «здесь и сейчас»: выгоды, эффективность, практическое применение инструментов для каждого обучаемого. Способствовать формированию мотивации на обучение.

Из всех перечисленных компетенций наиболее важные, без которых сложно начать даже первые шаги в профессии, — это коммуникативная компетенция и эмоциональная зрелость в отношении профессии и позиции бизнес-тренера. Все остальные компетенции можно развить в течение трех месяцев — полугода до необходимого уровня.

Как оценить потенциал претендента?

Понять, насколько тренер умеет управлять каждым из перечисленных выше пространств, может помочь:

• Анализ предыдущего опыта. В первую очередь тренерского: количество лет в сфере, для кого проводил обучение (целевая аудитория), количество проведенных часов обучения. Какая методика лежит в основе? Какое базовое тренерское образование?
  
  
• Интервью. На данном этапе полезно поспрашивать кандидата о том, в каких темах силен, какие любимые, а какие не очень. Попросить описать, как обычно составляет программу обучения, какую структуру и методы использует, насколько получалось учитывать потребности и внутреннего Заказчика и участников, за счет чего это удавалось? Как измерял эффективность проведенного обучения? Попросить описать самые приятные моменты в тренинге, и самые сложные — 2–3 кейса. Проанализировать, с чем получалось справиться, а с чем нет, какие выводы сделал на будущее? Насколько осознает свои профессиональные ограничения, т. е. с какими темами и группами точно работать не будет. И есть ли такие?
  
  
• Демо. И самое популярное и наиболее показательное — это демо тренера. Проведение 1,5-часового фрагмента из тренинга. Можно попросить выбрать любую тему на усмотрение тренера. И затем, кроме всех вышеперечисленных компетенций, вы сможете отследить, насколько тренер учел, для кого он будет показывать демо, насколько ему удалось подобрать актуальную тему, продумать оптимальные упражнения, игры.

Желаем компаниям успешного подбора внутренних «обучателей»!

Журнал для руководителей и HR-ов

Анна Могильник