Представители многих компаний, ответственные за подбор персонала, не обладают нужными знаниями. Что еще хуже, они принимают важные решения, основываясь на факторах, которые не позволяют предсказывать результаты работы. Кандидаты, которые это знают, могут направить разговор в нужное русло, но далеко не все из них пользуются подобным преимуществом. Вот что нужно сделать, чтобы исправить ошибки со стороны представителя компании и повысить свои шансы на справедливую оценку.

Ошибка № 1. Отсутствие знаний о реальных потребностях организации

Отправляясь на собеседование, многие представители компании толком не знают, кого они ищут. Они переоценивают общие качества вроде настойчивости и учтивости, а также придают слишком большое значение навыкам и опыту.

Чтобы справиться с этой проблемой, попросите собеседника описать затруднения, с которыми может столкнуться сотрудник, занимающий рассматриваемую должность, а также критерии, по которым будет оцениваться его успех. После этого опишите свои достижения, которые имеют отношение к тому, что вы услышали.

Ошибка № 2. Попытка принять решение в течение первых 2–3 минут на основании первого впечатления

Кандидатам, способным сразу же произвести хорошее впечатление, достаются самые легкие вопросы. Кроме того, они чаще получают предложения от работодателей, даже если претендуют на неподходящие им должности. Тихим и неуверенным в себе людям везет куда меньше. Я рекомендую представителям компаний, желающим принимать более объективные решения, не делать выводов в течение первых 30 минут беседы. К сожалению, к этому совету редко кто прислушивается.

Если вы не обладаете большим опытом прохождения собеседований и заметно нервничаете, вы можете помочь себе несколькими способами. Прежде всего, попросите провести телефонное собеседование перед личной встречей. Так вы избавитесь от предубеждений, которые возникают у людей, которые видят вас впервые. При первой встрече задайте значимые вопросы. Вряд ли кто-нибудь откажется вкратце рассказать вам, в чем состоит суть работы, а вы не только получите возможность правильно сформулировать свои дальнейшие высказывания, но и немного успокоитесь, пока собеседник будет говорить.

Ошибка № 3. Чрезмерное внимание к уровню технической грамотности

С практической точки зрения, оценивая человека, который достиг необходимого уровня технической грамотности, необходимо смещать акценты в сторону иных характеристик — например, умения решать проблемы, взаимодействовать с окружающими, укладываться в сроки и прикладывать дополнительные усилия для достижения целей.

Если собеседник дотошно расспрашивает вас о технических навыках, попытайтесь сменить тему. Спросите, какие из этих навыков потребуются вам в работе или предложите обсудить конкретную проблему, с которой вам придется столкнуться. После этого опишите свои достижения, которые имеют отношение к тому, что вы услышали. Задавая вопросы, вы продемонстрируете уверенность в своих силах. Как знать, может быть, именно это поможет вам получить работу.

Ошибка № 4. Чрезмерное внимание к формальному опыту

Многие руководители очень консервативны. Им нужны люди, которые умеют делать в точности то, что нужно. На самом же деле, значение имеет не количество лет опыта, а его интенсивность.

Если вам недостает формального опыта, вы можете рассказать о других видах деятельности, в которой вы достигли больших успехов. И снова, попросите собеседника описать реальные потребности компании с точки зрения продуктивности работы конкретного сотрудника. После этого опишите свои достижения, полученные с минимальным опытом. Докажите, что готовы обучаться и приобретать новые навыки и знания.

Ошибка № 5. Оценка умения работать в команде по неправильным критериям

Если кандидат проявляет энтузиазм и активно общается, это вовсе не означает, что он умеет работать в команде.

Если вы участвовали в командных проектах, консультировали высшее руководство по важным стратегическим вопросам или входили в состав кроссфункциональных команд, у вас наверняка есть навыки командной работы, которые так нужны потенциальному работодателю. Для получения максимально корректной оценки выдвигайте на обсуждение вопросы, на которые невозможно ответить уклончиво — например, «Придется ли мне работать над кроссфункциональными проектами?»

Луи Адлер
Перевод Ольги Айрапетовой