Сегодня часто можно услышать мнение о некомпетентности многих HR-специалистов, а иногда и директоров по персоналу, но это, правда, значительно реже. В основном речь идет о специалистах, принимающих на работу, а точнее принимающих решение о пригодности кандидатов. Как правило, это молодые специалисты женского пола.

Главные причины возмущений — отсутствие умения и навыков оценки по достоин-ству приходящих профессионалов, а также надменный стиль проведения собеседова-ний.

Я, пожалуй, подтвержу данные мнения, так как и сама не раз была свидетелем подоб-ных ситуаций. Одна из них имела место много лет назад, когда я, будучи молодым про-фессионалом, но уже с впечатляющим опытом, пришла на собеседование в одну компа-нию. Позже по абсолютной случайности оно стало моим местом работы. Именно по слу-чайности или по воле судьбы, но никак не с помощью кадровика, который должен был меня собеседовать.

Когда я пришла к назначенному времени, меня демонстративно продержали около двери в районе полутора часов. Когда мое внутреннее спокойствие и выдержка смени-лись на более яркие негативные чувства, я решила все-таки дождаться апогея. Мне просто стало интересно чем может закончиться это дело. Ровно через час тридцать надменный женский голос пригласил меня в кабинет. Директор по кадрам закрыла на компьютере solitaire и махнула рукой в сторону стула. Достав мое резюме на трех листах, она долго его изучала, как будто видела в первый раз. После она задала мне несколько общих во-просов, больше похожих на биографические — где учились, где родились, о предыдущем месте работы. Должность, на которую я шла, подразумевала знание двух иностранных языков. Был задан вопрос насколько хорошо я говорю на них. Я сказала, что хорошо. На этом наша встреча почти закончилась, она хотела со мной попрощаться, но тут я спросила не хочет ли она проверить мои знания языка. На это мне был дан ответ, что она уверена в моей компетентности. «Спасибо, мы вам позвоним» — попрощалась она. Уже на выходе я встретила своего будущего руководителя, именно он меня искал, точнее специалиста со знанием двух иностранных языков. Я немного притормозила шаг и увидела как он, за-глянув в отдел кадров, спросил как дела. «Ничего подходящего» — ответил надменный женский голос. На выходе уже стояла я, протягивая ему свое резюме и предлагая пооб-щаться со мной. В этой компании я проработала много лет, достигла больших карьерных высот, принося большую профессиональную и коммерческую пользу ей и себе.

К сожалению, и сегодня ситуация не сильно поменялась. Этому способствуют, на мой взгляд, две причины. Первая — так сложилось исторически. Несмотря на то, что «кадры решают все». Отдел кадров был всегда не самым важным департаментом бизнеса. Поэто-му профессионализм сотрудников отдела ограничивался заполнением трудовых книжек и табелей учетного времени. А для этого не нужно слишком много навыков и знаний, и за такую работу не платят много денег. Соответственно мотивация самая низкая и, как след-ствие, профессионализм и опыт сотрудников тоже. В силу этого, они не могут обладать достаточными компетенциями, чтобы по достоинству оценить приходящих кандидатов. Они не могут проверить знание иностранных языков, так как сами их не знают, если бы знали, то на этой должности их бы не сидели, так за иностранные языки платят совсем другие деньги. Они не могут оценить профессиональные навыки и компетенции, так как сами ими не обладают. И самое главное, у них нет должного опыта и психологического образования, чтобы увидеть потенциал кандидата, смочь его раскрыть на собеседовании, или даже, хотя бы помочь кандидату «разговориться», учитывая его стрессовое состояние во время собеседования.

Вторая причина, которая частично вытекает из первой — это отсутствие внутренней зрелости, мудрости и самодостаточности. Это приводит к желанию самоутвердиться, по-чувствовать власть и значимость, удовлетворить свои внутренние нереализованные ам-биции. Отсюда надменные диалоги, неудобные вопросы, поступки, выдающие себя за компоненты «стресс-интервью». Такие особенности характерны в основном для женского пола, поэтому дам в этой области больше, но встречаются и мужчины, что, на мой взгляд, еще хуже. Конечно есть и исключения. Но сегодня это скорее редкость, чем закономер-ность.

Что же делать? — спросите вы. Я могу только надеяться, что ситуация в бизнесе по-меняется. Она уже начала меняться. Департаментам управления персоналом стали уделять должное внимание. Специалистов, связанных с человеческим ресурсом, стали ценить и воспринимать как одну из основных составляющих бизнеса. Ведь бизнес делают люди, а поэтому их надо не упускать, не отпускать и ценить. В ведущих компаниях сегодня встречаются профессионалы с большим опытом в бизнесе и управлении, имеющие пси-хологическое образование. Они умеют разглядеть кандидатов в профессиональном клю-че, умеют раскрыть лучшие качества их личности на собеседовании, увидеть их потенци-ал и будущие возможности. А если вам не повезло, и вы все-таки попали к кадровику из 90-х, то здесь имеется несколько реальных решений:

1. Ищите возможности выхода на вашего непосредственного руководителя. Он вас точно сможет оценить по достоинству и увидеть то самое, что он уже долго ищет. Иначе бизнес рискует остаться без хорошего профессионала и специалиста.
   
   
2. А если не получается прорваться к руководителю, то постарайтесь пройти первый этап. Не раздражайте сотрудниц своими глубокими знаниями и впечатляющим опытом. Постарайтесь не вызывать у них комплексов, выглядите скромнее. Поставьте себе глав-ную цель им просто понравиться. Тогда есть шанс, что пройдете во второй тур.
   
   
3. Еще можно попробовать «подстроиться», создать так называемый раппорт. Услы-шать ведущую потребность, скорее всего она будет в признании и власти. Соответствен-но полезны будут пару уместных комплиментов, демонстрация значимости рекрутера. Но здесь главное не переусердствовать и не заискивать перед ним.
   
   
4. Компетентный HR на собеседовании должен задавать вопросы раскрывающие ваши профессиональные компетенции. Если вы чувствуете, что специалист не совсем ориен-тируется в теме, здесь есть две рекомендации: говорите о своих достижениях на преды-дущем месте работы, используя технику STAR (ситуация, задача для решения, путь до-стижения и результат), но при этом старайтесь употреблять понятные термины, то есть говорите простым языком. Второй вариант, в аккуратной форме попросите пригласить на собеседование сотрудника, который может вашу компетентность оценить. Это, конечно, очень рискованный и крайний случай, но если вы чувствуете, что ситуации уже едва ли что поможет, попробуйте последний шанс.

Дарья Пантюх

Деловой мир