Давайте смотреть правде в глаза: сегодня 62% работодателей готовы сократить неэффективных сотрудников. Раньше KPI использовались, в основном, для оценки деятельности менеджеров по продажам; сегодня работодатели стараются оценить в цифрах все, что можно оценить, чтобы сократить издержки, в том числе, за счет сокращения специалистов, не оправдывающих ожидания.

Еще одна многозначительная цифра: если в более спокойные времена работодатель был готов принять специалиста, который соответствует требованиям на 60–70%, то сегодня эта планка выше — минимум 90%.

Как в таких условиях выжить на рынке труда? Как быть ценным и полезным сотрудником? Как не остаться на обочине?

Своеобразной «страховкой» от потери работы сегодня выступают следующие качества соискателей.

1. Высокая эффективность

Предположим, по отношению к вашей зоне ответственности работодатель еще не применяет KPI. Это не значит, что можно успокоиться и сказать себе, что пользу от вашей работы измерить нельзя или трудно, и вы все-таки что-то полезное делаете, поэтому вас оставят в штате.

Некоторые специалисты рассуждают так: «Я загружен целый день, замену мне искать хлопотно, и мою работу никто не сделает лучше меня. Поэтому — не уволят».

Несколько замечаний к этой точке зрения.

Руководитель может не знать о пользе, которую вы приносите (Вы сами можете отчетливо ответить на вопрос, какую? Знать ответ на этот вопрос полезно).

Полезность сотрудника может быть мнимой — если сам специалист оценивает ее как объем сил и времени, которые он тратит на работу. Польза — это результат. Причем сейчас самый ценный результат — этот тот, который непосредственно влияет на успехи компании (прибыль, продвижение, и т. п.).

Обязанности малоэффективного сотрудника (или считающегося малоэффективным) можно переложить на плечи коллег, причем без доплаты к зарплате (сейчас такой метод оптимизации персонала использует 61% работодателей). Пословица о том, что незаменимых не бывает, сегодня актуальна, как никогда.

Какие выводы можно сделать из сказанного?

Если вы работаете эффективно, приложите все усилия, чтобы руководитель был в курсе. Это не сложно — отправить шефу и-мейл после особенно успешного задания, показать результат. Можно выступить на совещании и поделиться с коллегами опытом решения подобных задач: таким образом, будет видна ваша активность и компетентность. Можно отправлять руководителю отчеты (например, ежеквартально) и показывать, что вы сделали за этот период времени, и какое значение это имеет для подразделения и компании в целом.

Если же на текущей работе вы трудитесь в вялотекущем режиме, и похвастаться успехами не можете, срочно ищите возможность работать более продуктивно. Возможно, для этого нужно расширить зону ответственности, взять на себя новые задачи, и повысить квалификацию. Если в вашей компании перспектив развития нет, посмотрите, что рынок труда может вам предложить: возможно, где-то нужен именно такой специалист, как вы, и на новом месте вы будете более эффективны, значит, будете чувствовать себя более уверенно.

2. Способность быстро переключаться с одной задачи на другую

Это важно как раз потому, что работодатели, оптимизируя штат, могут вам предложить новые задачи, и не обязательно, что они имеют непосредственное отношение к вашей должности. Так, менеджеру по продажам могут предложить вести корпоративный блог, или могут привлекать его время от времени в качестве переводчика на переговорах (при хорошем знании иностранного).

Трудность здесь не только в том, что увеличивается рабочая нагрузка. Зачастую приходится быстро овладевать новыми навыками, и новые обязанности выполнять качественно. При этом «своей» работы не становится меньше, поэтому приходится переключаться с одной зоны ответственности на другую.

Тот, кто умеет, в глазах работодателя выглядит привлекательнее.

3. Готовность работать ради перспективы

Это настоящее испытание на прочность.

Сейчас работодатель не может обеспечить вас достойной оплатой труда из-за нестабильной экономики. Но компания работает, есть направления развития и упрочнения позиций на рынке. Через год (два, три) вы сможете рассчитывать на оплату труда существенно выше, если сейчас приложите максимум усилий для эффективной работы.

Логика здесь есть (если все ждут выхода из кризиса, и никто ничего не делает, выход вряд ли наступит), а вот гарантий нет. Работодатель ведь не берет на себя никаких обязательств.

Соглашаться или нет на такие условия — зависит от нескольких факторов.

Если можете найти работу с достойным вознаграждением сегодня — ясно, что нужно искать. При этом хорошо зная свои сильные (и обязательно слабые) стороны: переоценка своих возможностей и стоимости чревата долгим, очень долгим отпуском без выходного пособия.

Возможно, в компании, которая пока обещает только перспективы, вы можете получить полезный опыт. Тогда можно считать, что это бонус, компенсирующий скромную зарплату.

Можно обсудить с работодателем увеличение соцпакета или договориться о других «плюшках». Например, можно увеличить продолжительность отпуска; пройти обучение, часть стоимости которого компенсирует компания; договориться о более гибком графике работы (например, с возможностью 2–3 раза в неделю работать из дома).

4. Готовность к разным формам трудоустройства

Работодатели сейчас активно отдают задачи на аутсорсинг и привлекают фрилансеров. Эта тенденция имеет двоякое значение для работающих специалистов.

С одной стороны, часть задач сотрудника могут отдать сторонним специалистам, и сотрудника вежливо попросят на выход. С другой стороны, перед специалистами открываются новые перспективы. Может быть, и не стоит держаться изо всех сил за постоянную работу в офисе. Рассмотрите вариант работы в качестве подрядчика или фрилансера.

Вам это дает больше свободы, проектную работу (вы можете сами выбирать, какие задачи выполнять, и выбирать, с кем сотрудничать), гибкий график работы.

В первое время уверенности в завтрашнем дне меньше, чем хотелось бы, но, если подумать, гарантий трудоустройства сейчас не дает никто.

Если случится так, что вам придется искать новую работу, подумайте о сотрудничестве в качестве аутсорсера, фрилансера, или о создании собственного бизнеса.

5. Лояльность

Конечно, работодателю приятнее сотрудничать с человеком, который не уйдет компании при первых трудностях, и не станет саботировать задачи, если выплата зарплаты задерживается.

Лояльных сотрудников ценят, поскольку они позволяют компании не терять времени и средств на подбор новых специалистов, их обучение и адаптацию.

Но не стоит переоценивать фактор лояльности. Работодатель оценивает сотрудников, прежде всего, по критерию эффективности, пользы. Поэтому на первый план всегда выходит работа на результат, достижение плановых показателей. Чтобы сохранить уверенные позиции на рынке труда, необходимо на высоком уровне поддерживать компетентность, результативность — это главное, на чем имеет смысл сосредоточить усилия.

Елена Набатчикова