Самое большое начальство — маленькое. Директор, как младенец: что не так — сразу в крик. Судя по популярности таких афоризмов, с боссами вообще не все в порядке. HR-руководители — не исключение. Что с ними не так и почему плохие HR-директора встречаются чаще хороших?

Три «живучие» неизбежности: смерть, налоги и фиговый HR-руководитель. Кажется, это было на футболке одного из участников прошлой конференции SHRM National. И ведь правда, HR-руководителей организации выбирают иначе, нежели остальных топов. Вообще, большинство руководителей произведены таким вот — правильным или нет — путем:

• Работаешь хорошо, даже очень хорошо? — Распишись в повышении, и неважно, есть у тебя задатки руководителя или нет.

«Галопом по эскалатору, ползущему вверх» — так я это называю. И так выбирают руководителей примерно в 97% компаний по всему свету. «Ты прекрасно справляешься со своей работой — из тебя выйдет отличный руководитель». Улетно умно́, не так ли?

HR-руководителями становятся похоже, и все же не совсем:

• Дольше всех работаешь в HR-отделе? — Тебе и быть главным эйчаром.

Ничего не напоминает? Я называю это «я дольше всех бегал по эскалатору». Так назначают HR-директоров примерно в 97% компаний мира. «Ты, может, и силен в своей работе, но разве это важно: главное, что ты дольше всех работаешь в HR-отделе, потому теперь его и возглавишь!»

Просто, как черное и белое. Никому не обидно. Удобно.

Проблема такого метода (не говоря о до боли очевидном) заключается в том, что вы получаете фигового HR-руководителя. А вот и его отличительные черты:

1. Полагается на однобокие метрики при кадровых решениях и не отслеживает их результат. «Эй, мы 20 лет измеряем время закрытия вакансии и коэффициент текучести, с чего бы вдруг бросать?! Наоборот, мы будем использовать эти субъективные показатели для оценки нашей эффективности, ведь их мм… можно по-разному интерпретировать, а я хочу, чтобы руководство в конце дня видело, что мы эффективны, — как бы ни обстояли дела на самом деле».
   
   
2. Не идет на разумный риск. Фиговый HR-руководитель ничем не дорожит так, как своим креслом. В HRM мы предупреждаем о рисках и думаем, как лучше двигаться вперед. Фиговый руководитель старается избегать любого риска — он боится, что «пробка от шампанского» отрикошетит по нему. Однако компании каждый день чем-то рискуют. Работа эйчара — не устранять все риски, но идти на оправданные и разделять ответственность с коллегами.
   
   
3. Избегает неприятных разговоров. Если это и простительно большинству руководителей, то эйчарам — нет. Нам следует быть примером для остальных топов компании. Если кто и должен знать, как проводить жесткие беседы, так это эйчары. Тем не менее большинству из нас это внапряг. Фиговые HR-руководители, как слепые водомерки: они и сами глубоко не заглядывают, и людей оставляют тонуть в неведении.
   
   
4. Не сверяет свой курс с курсом компании. Это верный признак фигового руководителя. Если руководителю вашей группы или отдела не удается собрать людей в одной лодке, следующей курсом компании, то он ведет вас в никуда. Еще один признак: HR-директор готов придерживаться курса компании, но не пытается понять, как применить его в повседневной работе. Так поступают откровенные пофигисты.
   
   
5. Не способен руководить такими одинаково разными сотрудниками. Да, все сотрудники равны. Но это не значит, что с ними надо обращаться одинаково. Вести себя со всеми одинаково и дать людям почувствовать, что они равны, — не одно и то же. Я хочу, чтобы мои работники понимали, что никому не отдается предпочтения. Однако в определенных ситуациях с некоторыми работниками стоит обращаться иначе, нежели с остальными — ради блага компании. Это один из ключевых принципов управления. Фиговому HR-директору не по себе от этой мысли, гораздо безопаснее заявлять, что «мы со всеми ведем себя одинаково».

Тим Сакетт (Tim Sackett)
перевод Екатерины Заволокиной