Госслужащим скоро не будут платить только за то, что они «просиживают штаны» в офисах. В этом году новые зарплатные методики активно внедряют не только частные компании, но и государственные структуры. Они помогут платить больше самым ценным сотрудникам и тем самым позволят удержать персонал даже без увеличения общего зарплатного фонда.

Заплатят за результат

К примеру, Киевскому инвестиционному агентству, которое сейчас проводит реструктуризацию, международные консультанты порекомендовали внедрять систему оплаты по такому критерию как эффективность выполнения персоналом своих служебных обязанностей. Нанимать сотрудников КИА будут исключительно на конкурсной основе, под четко прописанные должностные обязанности. До конца года штат агентства, включая топ-менеджмент, основательно «почистят».

Место гендиректора займет нанятый на «свободном» рынке CEO, который будет подотчетен Киевской горадминистрации, а уже за ним будут вести надзор отдел внутреннего контроля и аудита и общественность. «Сейчас мы вносим изменения в устав, разрабатываем пакет документов, вплоть до контрактов. Ближе к лету вынесем их на заседание Киевсовета. Это пилотный проект по изменению всей структуры найма на работу и оплаты труда муниципальных чиновников, поэтому мы намерены делать все максимально прозрачно», — прокомментировал гендиректор КИА Олег Мистюк.

Чиновник понимает, что самые большие возражения вызовет предложенная система мотивации сотрудников, но готов принять все «шишки» на себя, чтобы затем отлаженная на их опыте HR-система была перенесена на всю КГГА.

Главное новшество заключается в том, что зарплату CEO и другим специалистам предлагают начислять не в виде традиционной фиксированной ставки и премий, а в зависимости от эффективности работы. «Будет действовать бонусная система. Это повысит мотивацию сотрудников и позволит платить им достойную зарплату», — объясняет Тала Стеценко.

Без компенсаций, уверен Мистюк, невозможно привлечь квалифицированных специалистов.

Аналогичную работу по изменению схемы оплаты труда сейчас ведет и Киевская обладминистрация. «Интерес со стороны госструктур к подобным проектам есть. Сейчас мы помогаем «Укрзализныце», ведем переговоры с портами, участвуем в отборе топ-менеджеров госпредприятий, который проводит Минэкономразвития», — отметила Стеценко.

Где ищут чиновников

В целом госструктуры стали активнее искать новых сотрудников через специализированные порталы по трудоустройству.

«Вакансии от госструктур размещаются на таких ресурсах бесплатно. На данный момент их несколько сотен. И они различного уровня — от топов (ищут руководителей, в частности, «Укрспирта» и «Артемсоли») до рядовых сотрудников. К сожалению, далеко не все объявления информативны, наши сотрудники часто консультируют отделы кадров предприятий, какую информацию указывать в заявках», — сообщила контент-менеджер Rabota.ua Татьяна Пашкина.

К примеру, большинство вакансий не содержат данных о размере заработной платы, а те, где это указано, вряд ли заинтересуют потенциальных соискателей. К примеру, бухгалтера в департамент финансов Одесской обладминистрации ищут на 1378 грн. в месяц. «Есть и работа-мечта. В Коростенскую исправительную колонию ищут охранника, сутки через трое, обещают ему освобождение от призыва и полный соцпакет. Зарплата 2250 грн.», — привела пример Пашкина.

Другие кадровики оценивают свой опыт работы с госструктурами крайне негативно. «Работать для них — себе дороже. Требуют найти супер-специалиста на зарплату в 2–3 тыс. грн., а еще лучше волонтера. Мы прекратили сотрудничество по таким проектам», — рассказал гендиректор World Staff Дмитрий Толмачев. По его мнению, пока не будет проведена реформа системы ответственности и оплаты, подобные вакансии вряд ли станут престижными.

Как измерить КПД

Впрочем, о реформировании системы оплаты и выработке четкой стратегии развития все чаще задумываются и коммерческие компании. «У нас единицы предприятий могут показать план работы на десять лет вперед. Очень многие именитые компании существуют без какого-либо стратегического фокуса, особенно те, которые управляются группой партнеров», — отметила Тала Стеценко.

По ее наблюдениям, последние два года самый заметный тренд на рынке труда — переход на каскадирование ответственности, внедрение системы KPI. «И это не зависит от формата бизнеса. Самый острый вопрос и для мелких, и для крупного бизнеса: за что мы платим всем тем 20 или 15 тыс. сотрудников?» — говорит Стеценко. Особенно активно переформатируют свои бизнес-процессы промпредприятия, в том числе фармацевтические и нефтегазовые.

«Момент контроля эффективности на всех уровнях, изменение культуры ответственности — очень сложный для нашей ментальности процесс. Когда юристу говоришь, что он будет отвечать за количество выигранных судов, у него начинается паника, а уже потом идет привыкание к этому показателю», — говорит Стеценко.

В условиях, когда работодатели не могут массово повышать зарплаты переход на мотивационную схему — едва ли не единственный способ увеличить оклады хотя бы самым ценным сотрудникам.

«Компании заменяют оценку результативности оценкой эффективности. Результативность — это план-факт, к примеру, продать на миллион, сделать столько-то звонков, а эффективность — это баланс затрат и полученного результата. Скажем, сколько сделок было в обработке, а сколько получилось закрыть», — поясняет Стеценко.

Даже программисты, рассказала Пашкина, каждый день сдают фотографик дня, где фиксируют сколько часов работали над тем или иным проектом. «Затем заказчику показываются сводные данные, с четко просчитанным трудозатратами различных сотрудников», — пояснила Татьяна Пашкина.

Однако и специалисты ожидают, что система мотивации будет прозрачной. «Предположим человек получал 10 тыс. грн. в месяц, а теперь ему говорят: 7 тыс. у тебя фиксированная часть, а 5 тыс. ты сможешь заработать, если будешь эффективен. Он останется, но, если ему не придется для этого работать по 14 часов в день, а в обратном случае просто начнет искать другое место», — поясняет Пашкина.

Оксана Гришина