Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Декабрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Январь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Обзор законодательства от 07.05.2012
Новости / Мониторинг законодательства
07.05.2012
Обзор законодательства от 07.05.2012
 

ТРУД И ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

Минсоцполитики напомнило, что о предстоящем увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятия, учреждения, организации, сокращением численности или штата, работников персонально предупреждают не позднее чем за два месяца.

На протяжении такого срока увольнение работников по инициативе администрации на указанных основаниях без их согласия не допускается. Работник может быть уволен до окончания такого срока при наличии его письменной просьбы о сокращении срока предупреждения о предстоящем увольнении.

Авторы письма также отметили, что в данном случае работник может уволиться и на других основаниях: по собственному желанию, в связи с переводом, по соглашению сторон (письмо от 15.02.2012 г. № 18/06/186-12).

Минсоцполитики напомнило о преимущественных правах некоторых категорий работников в случае сокращения их численности или штата.

В частности, не допускается увольнение беременных женщин и женщин с детьми в возрасте до 3 и 6 лет, одиноких матерей с ребенком в возрасте до 14 лет или ребенком-инвалидом, по инициативе работодателя, кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.

Обязательное трудоустройство таких женщин осуществляется также в случаях их увольнения по окончании срочного трудового договора. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не больше трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

Прямой запрет на увольнение перечисленных категорий работников на протяжении сроков действия трудового договора означает, что они вообще не могут быть кандидатами на увольнение. Они имеют субъективное право остаться на работе (кроме случаев ликвидации предприятия), и вопрос об их увольнении, если предприятие не ликвидируется, не может подниматься вообще (письмо от 21.11.2011 г. № 307/06/187-11).

Минсоцполитики утверждено техническое описание бланка разрешения на использование труда иностранцев и лиц без гражданства в Украине (приказ от 14.03.2012 г. № 135).

• В ходе рассмотрения вопросов относительно оформления трудовых отношений со сторожами и студентами Минсоцполитики отметило следующее.

1. Совместительством является выполнение работником, кроме основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время у того же или другого работодателя. То есть работник не может выполнять в одно и то же время (например, с 9:00 до 18:00) работу по основному месту работы и по совместительству.

Продолжительность работы по совместительству не может превышать четырех часов в день и полного дня в выходной. Общая продолжительность работы по совместительству в течение месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени.

Если при суммированном учете рабочего времени (посменно), например, в штатном расписании — 4 сторожа, а фактически работает 3, то с этими работниками могут заключаться трудовые договоры о работе по совместительству. При этом оплата труда должна осуществляться отдельно по каждому трудовому договору (основному и совместительскому). Поэтому работа сторожей по совместительству не может считаться сверхурочной.

Сверхурочным считается время, отработанное свыше нормы за учетный период в пределах одного трудового договора, и оплачивается согласно ст. 106 КЗоТ. В случае суммированного учета рабочего времени оплачиваются как сверхурочные все часы, отработанные свыше установленного рабочего времени в учетном периоде.

2. Положением о проведении практики студентов вузов не предусмотрены условия относительно оформления трудовых отношений со студентами на период прохождения ими практики.

Только при наличии вакантных мест студенты могут быть зачислены на штатные должности, если работа на них соответствует требованиям программы практики. При этом не меньше 50% времени отводится на общепрофессиональную подготовку по программе практики (письмо от 20.01.2012 г. № 21/13/116-12).

Минсоцполитики напомнило, что заработная плата — это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Следовательно, если работник, который одновременно является собственником, выполнял определенную работу на условиях трудового договора, то ему должна быть выплачена заработная плата согласно трудовому договору.

При этом управление предприятием осуществляется в соответствии с его учредительными документами на основании сочетания прав собственника относительно хозяйственного использования своего имущества и участия в управлении трудовым коллективом.

Собственник осуществляет свои права относительно управления предприятием непосредственно или через уполномоченные им органы в соответствии с уставом предприятия или другими учредительными документами.

Таким образом, если собственник осуществляет управление предприятием без заключения трудового договора (в том числе в период, когда предприятие не осуществляет хозяйственную деятельность), форма участия собственника в управлении предприятием и способ его вознаграждения за такую деятельность могут быть определены в учредительных документах (письмо от 07.02.2012 г. № 113/13/84-12).

Госцентр занятости отметил, что работодателю, который приглашает иностранцев для работы на определенной должности по специальности, выдается разрешение на трудоустройство при условии, что в стране (регионе) отсутствуют работники, которые способны выполнять этот вид работы, или есть достаточные основания целесообразности использования работы иностранных специалистов, если иное не предусмотрено международными договорами.

За рассмотрение заявления о предоставлении разрешения на трудоустройство или о продлении срока его действия с работодателя взимается плата в размере четырех минимальных заработных плат за каждого иностранца.

При этом не требуется разрешение на трудоустройство для иностранцев, которые:

  • осуществляют в Украине предпринимательскую деятельность, в том числе в качестве физлиц-предпринимателей или учредителей юрлиц — субъектов хозяйствования. Но разрешение необходимо получать учредителю, который назначает себя на определенную должность в созданном им предприятии;
  • оформили свои правоотношения с юрлицами на основании гражданско-правовых соглашений (договоров), которые не содержат признаков трудовых отношений.

По гражданско-правовому договору одна сторона (подрядчик) обязуется на свой риск выполнить определенную работу по заданию другой стороны (заказчика), а заказчик обязуется принять и оплатить выполненную работу. Такой вид договоров может заключаться на изготовление, обработку, переработку, строительство, ремонт или на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику. Подрядчиками могут быть как предприятия, так и отдельные граждане.

Также авторы письма сравнили трудовой договор и договор о предоставлении услуг и напомнили, что в случае использования работодателем труда иностранцев без разрешения, госслужба занятости взыскивает с работодателя штраф за каждое такое лицо в двадцатикратном размере минимальной заработной платы (письмо от 18.01.2012 г. № ДЦ-09-276/0/6-12).


ОХРАНА ТРУДА

• У Госгорпромнадзора поинтересовались:

  • не является ли технической ошибкой требование относительно представления декларации соответствия материально-технической базы работодателями, которые обучают работников по вопросам охраны труда, поскольку получается, что это должны делать все субъекты хозяйствования?
  • необходимо ли получать разрешение на эксплуатацию каждого отдельного деревообрабатывающего станка, или разрешение должно быть выдано на технологическое оборудование производственного комплекса в целом?
  • и необходимо ли получать разрешение на деревообрабатывающий станок, который используется не в деревообрабатывающей промышленности, а строительной фирмой?

В ответ на первый вопрос специалисты данного ведомства невозмутимо процитировали пункт постановления КМУ, которым установлено упомянутое требование, и напомнили об обязанности выполнять акты КМУ.

Ответ на второй вопрос повторяет содержание примечания к одной из строк заявления на получение разрешения на эксплуатацию машин, механизмов, оборудования повышенной опасности относительно указания наименования, типа, марки и номера партии.

По третьему вопросу авторы письма отметили, что разрешение на эксплуатацию технологического оборудования деревообрабатывающей промышленности должен получить субъект хозяйствования, который осуществляет деятельность в деревообрабатывающей промышленности (письмо от 21.11.2011 г. № 9833/0/11-6/11).

Госгорпромнадзор в разъяснении требований порядка проведения расследования и ведения учета несчастных случаев на производстве отметил, в частности, следующее.

1. Работодатель обязан в установленном порядке передать уведомление о несчастном случае, который произошел на производстве в выходной или праздничный день, дежурным работникам учреждений и организаций и организовать расследование.

Комиссия, созданная согласно приказу работодателя, также проводит расследования в выходные и праздничные дни. Это связано с необходимостью в кратчайшие сроки провести расследование, выявить причины и разработать мероприятия по предотвращению подобных несчастных случаев, а также своевременно назначить страховые выплаты и услуги пострадавшему.

2. Расследование несчастного случая, который произошел с физлицом-предпринимателем или лицом, обеспечивающим себя работой самостоятельно и не застрахованным в ПФУ плательщиком ЕСВ, организовывает территориальный орган Госгорпромнадзора по месту несчастного случая и создает комиссию в составе не менее трех человек.

Решение относительно признания несчастного случая связанным с производством и составления соответствующих актов принимается исключительно комиссией, созданной Госгорпромнадзором.

В случае признания комиссией несчастного случая связанным с производством по результатам расследования составляются акты по форме Н-5 и Н-1. При этом вопрос возмещения ущерба решается пострадавшим или членами его семьи в судебном порядке (разъяснение от 18.01.2012 г. № 321/0/5.2-6/12).

Госгорпромнадзор разъяснил несколько вопросов относительно требований порядка проведения расследования и ведения учета несчастных случаев, профессиональных заболеваний и аварий на производстве.

В частности, во время проведения расследования несчастного случая созданной работодателем комиссией факт нахождения пострадавшего в трудовых отношениях с работодателем не нуждается в подтверждении Гоструда в связи с тем, что полностью в компетенции самого работодателя установить факт наличия таких трудовых отношений (разъяснение от 30.01.2012 г. № 680/0/5.1-6/11).


ПЕРСОНАЛЬНЫЕ ДАННЫЕ

Госслужба по защите персональных данных отметила, что основаниями для возникновения права на использование персональных данных, кроме согласия субъекта персональных данных на обработку его персональных данных, является разрешение на обработку персональных данных, предоставленное владельцу базы персональных данных в соответствии с законом исключительно для осуществления его полномочий.

Если обработка персональных данных является необходимой для защиты жизненно важных интересов субъекта персональных данных, обрабатывать персональные данные без его согласия можно до момента, когда получение согласия станет возможным.

Согласие субъекта персональных данных на обработку его персональных данных повторно не предоставляется, если владелец продолжает обрабатывать персональные данные субъекта, в соответствии с правоотношениями на основе свободного волеизъявления физического лица, которые возникли до вступления в силу Закона о защите персональных данных (письмо от 29.02.2012 г. № 10/635-12).

Госслужба по защите персональных данных рассмотрела вопрос относительно возможности получения врачами в научных целях информации о пациентах из архивов лечебных учреждений и сообщила следующее.

Использование персональных данных в исторических, статистических или научных целях может осуществляться только в обезличенном виде.

Доступ к документам, содержащим персональные данные о здоровье физлиц, может осуществляться:

1) при условии предоставления субъектом персональных данных однозначного согласия на обработку таких данных;
2) в случае обеспечения третьих лиц, которые имеют целью ознакомляться с материалами, необходимыми для научных работ, обезличенной информацией относительно персональных данных.

Лечебные учреждения являются владельцами баз персональных данных, поскольку осуществляют действия, связанные с обработкой персональных данных своих пациентов. В связи с этим обеспечение защиты персональных данных в базе персональных данных возлагается на владельца этой базы.

Выполнение указанных требований возможно путем заключения договора между кандидатом и лечебным учреждением. Такой договор, в частности, должен содержать следующие положения:

1) цель получения доступа к персональным данным;
2) порядок доступа к персональным данным, в частности, относительно возложения на кандидата обязательства по обеспечению выполнения требований Закона и подтверждению способности их обеспечения;
3) порядок использования персональных данных, полученных в научных целях (письмо от 16.03.2012 г. № 137).

По материалам «ЛІГА:ЗАКОН»

HR-Лига

Просмотров: 14912 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Обзор законодательства от 04.07.2017
Обзор законодательства от 08.06.2017
Обзор законодательства от 13.05.2017
Обзор законодательства от 04.04.2017
Обзор законодательства от 03.03.2017
Обзор законодательства от 06.02.2017
Обзор законодательства от 02.12.2016
Обзор законодательства от 02.11.2016
Обзор законодательства от 05.10.2016
Обзор законодательства от 05.09.2016
Обзор законодательства от 05.08.2016
Обзор законодательства от 05.07.2016
Обзор законодательства от 12.05.2016
Обзор законодательства от 05.04.2016
Обзор законодательства от 02.03.2016
Обзор законодательства от 03.02.2016
Обзор законодательства от 30.12.2015
Обзор законодательства от 03.12.2015
Обзор законодательства от 04.11.2015
Обзор законодательства от 05.10.2015
Обзор законодательства от 03.09.2015
Обзор законодательства от 05.08.2015
Обзор законодательства от 02.07.2015
Обзор законодательства от 03.06.2015
Обзор законодательства от 06.05.2015
Обзор законодательства от 02.04.2015
Обзор законодательства от 02.03.2015
Обзор законодательства от 04.02.2015
Обзор законодательства от 12.01.2015
Обзор законодательства от 01.12.2014
Обзор законодательства от 04.11.2014
Обзор законодательства от 01.10.2014
Обзор законодательства от 05.09.2014
Обзор законодательства от 04.08.2014
Обзор законодательства от 02.07.2014
Обзор законодательства от 02.06.2014
Обзор законодательства от 29.04.2014
Обзор законодательства от 04.04.2014
Обзор законодательства от 03.03.2014
Обзор законодательства от 03.02.2014
Обзор законодательства от 09.01.2014
Обзор законодательства от 02.12.2013
Обзор законодательства от 04.11.2013
Обзор законодательства от 02.10.2013
Обзор законодательства от 02.09.2013
Обзор законодательства от 02.08.2013
Обзор законодательства от 03.07.2013
Обзор законодательства от 04.06.2013
Обзор законодательства от 08.05.2013
Обзор законодательства от 02.04.2013
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Считаете ли Вы, что взятые работником потребительские кредиты стимулируют его на долгосрочные отношения с компанией?
Да, стимулируют
Нет, не стимулируют — просто взятый кредит «привязывает» сотрудника к компании на время выплаты долга
Нет, не стимулируют — если человеку предложат лучшую работу, он все равно уйдет
Другое

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.