Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Обзор законодательства от 02.12.2013
Новости / Мониторинг законодательства
02.12.2013
Обзор законодательства от 02.12.2013
 

ТРУД И ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

 Минсоцполитики отметило, что режим работы, продолжительность рабочего времени (смены) и времени отдыха устанавливаются работодателем в правилах внутреннего трудового распорядка или в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, установленных действующим законодательством и Отраслевым соглашением.

При работе в ночное время может сокращаться только продолжительность смены, а недельная норма часов рабочего времени не сокращается. То есть в одну ночь продолжительность работы может быть сокращена на один час, а через несколько дней на это же время должна быть увеличена продолжительность работы в дневное время. Поэтому сокращение продолжительности работы в ночное время осуществляется в пределах установленного работнику режима рабочего времени. Графики сменности должны обеспечить отработку 40-часовой рабочей недели.

Следовательно, в случае, когда работник принят для работы в ночные смены, их продолжительность не сокращается.

Также работодатель может в случае необходимости по условиям производства установить одинаковую продолжительность смен, то есть уравнять дневную смену с ночной.

Общего нормативно-правового акта, который бы давал право устанавливать продолжительность смены 24 или 12 часов, в настоящее время нет.

Исходя из производственных нужд, работодатель по согласованию с профсоюзом или в коллективном договоре может устанавливать с учетом характера и условий труда 12-часовую продолжительность смены. Не рекомендуется устанавливать более продолжительную смену.

Графики с 12-часовыми сменами могут быть привлекательными как для работников, так и для работодателей по той причине, что при их использовании значительно больше времени отводится на отдых между сменами по сравнению, например, с 8-часовыми графиками. Однако длинные рабочие дни приводят к значительному напряжению организма и быстрому утомлению. Поэтому более длинная смена может иметь негативные последствия для работоспособности и состояния здоровья работников. Особенно это касается тех случаев, когда график предусматривает работу как в дневных, так и в ночных сменах (письмо от 30.11.2012 г. № 463/13/116-62).

 Минсоцполитики рассмотрело вопросы относительно:

В разъяснениях, в частности, отмечается, что определение количества дней командировки для выплаты суточных производится с учетом дня выбытия в командировку и дня прибытия к месту постоянной работы, которые засчитываются как два дня.

При командировке работника сроком на один день или в такую местность, откуда работник имеет возможность ежедневно возвращаться к месту постоянного жительства, суточные возмещаются как за полные сутки.

Сумма суточных определяется согласно приказу о командировке и соответствующим первичным документам. При отсутствии приказа суточные расходы не выплачиваются.

Предельные нормы суточных расходов в пределах Украины для предприятий хозрасчетной сферы, которые признаются налоговыми расходами, установлены в размере не более 0,2 величины минимальной заработной платы на 1 января отчетного года.

При увольнении по предыдущему месту работы (в том числе и увольнении в связи с переводом) работнику должна быть выплачена денежная компенсация за все неиспользованные дни дополнительного социального отпуска.

Назначение и увольнение директора общества любой организационно-правовой формы осуществляется по решению участников (учредителей) данного общества.

 Гоструда отметило, что процесс передачи документов от одного работника другому не определен законодательством о труде и не относится к полномочиям данного ведомства (письмо от 19.06.2013 г. № 1694/20/21/05/2083-13).

 Минсоцполитики отметило, что для увольнения работника на основании несоответствия выполняемой работе или должности важно, чтобы ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей было следствием недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые свидетельствуют об отсутствии вины работника и не могут быть основанием для его увольнения по причине систематического невыполнения обязанностей без уважительных причин.

В случае принятия решения аттестационной комиссией о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе комиссия может рекомендовать работодателю перевести работника с его согласия на другую должность или работу, соответствующую его профессиональному уровню, или направить на обучение за счет средств работодателя с дальнейшей (не позднее чем через год) повторной аттестацией. Рекомендации комиссии с соответствующим обоснованием доводятся до сведения работника в письменной форме и могут быть им обжалованы.

В случае отказа работника от перевода на другую должность или работу, которая соответствует его квалификационному уровню, или от профессионального обучения работодатель имеет право его уволить (письмо от 22.07.2013 г. № 306/13/116-13).

 Минсоцполитики отметило, что размеры заработной платы оговариваются в коллективном договоре, при этом она должна выплачиваться в гривнях.

В случае если в коллективном договоре размеры заработной платы установлены в привязке к иностранной валюте, а выплата осуществляется в гривне, то, по мнению авторов письма, должны быть прописаны требования относительно осуществления пересчета иностранной валюты в гривню в соответствии с курсом НБУ, действующим на момент начисления заработной платы (письмо от 22.08.2013 г. № 923/13/84-13).

 Минобразования отметило, что работодатель не имеет права отправлять сотрудника в неоплачиваемый отпуск без его на то согласия. Воспользоваться отпуском без сохранения заработной платы — право работника, которое он может реализовать по собственному желанию. Следовательно, никто не может отправить работника в отпуск без сохранения заработной платы без его согласия.

Надзор за соблюдением законодательства об отпусках осуществляется центральным органом исполнительной власти, реализующим государственную политику в сфере надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, а также другими уполномоченными на это государственными органами.

Контроль за соблюдением законодательства об отпусках осуществляют в рамках своей компетенции центральные и местные органы исполнительной власти и профсоюзные органы.

Высший надзор за соблюдением и правильным применением законодательства об отпусках осуществляется Генеральным прокурором Украины и подчиненными ему прокурорами.

Лица, виновные в нарушении законодательства об отпусках, несут ответственность согласно законодательству (письмо от 23.08.2013 г. № 1/11-13346).

 Минсоцполитики отметило, что время простоя не по вине работника оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки.

О начале простоя, кроме простоя структурного подразделения или всего предприятия, работник должен предупредить руководство. Порядок такого предупреждения не урегулирован законодательно, поэтому может быть сделано как устно так и письменно, но главное — своевременно.

За время простоя, когда возникла производственная ситуация, опасная для людей и окружающей среды не по вине работника, за ним сохраняется средний заработок.

На время простоя не по вине работника оформляются акт простоя (фиксируются причины, обусловившие прекращение работы) и приказ работодателя, в которых может быть указано, в частности, что в период простоя работники освобождаются от исполнения трудовых обязанностей. Если при таких условиях в период простоя с работниками произойдет несчастный случай, то он будет квалифицироваться как несчастный случай непроизводственного характера.

Если простой носит круглосуточный (недельный) характер, работодатель должен в приказе обусловить необходимость присутствия или отсутствия работника на работе.

Вопрос необходимости присутствия или отсутствия на работе работников в случае простоя может быть решен в Правилах внутреннего трудового распорядка предприятия (письмо от 04.10.2013 г. № 179/06/186-13).

 Минсоцполитики отметило, что для прекращения трудового договора в порядке перевода работодатель, к которому переводится работник, должен подать соответствующее письмо-запрос работодателю, у которого работает работник, с просьбой уволить его на основании перевода согласно п. 5 ст. 36 КЗоТ.

В письме-запросе целесообразно указать желаемый срок увольнения. Это подтвердит обязательства о приеме на работу. В ином случае могут возникнуть трудовые споры. Письмо-запрос, как правило, выдается работнику или направляется на другое предприятие по почте.

В случае согласия работодателя на прекращение трудового договора на основании перевода работнику необходимо подать заявление об увольнении. Прием на другую работу осуществляется тоже на основании заявления работника с просьбой принять на работу в порядке перевода. Прекращение трудового договора и прием на работу должны быть оформлены приказами или распоряжениями со ссылкой на п. 5 ст. 36 КЗоТ в согласованный сторонами срок.

Между увольнением и приемом на работу обычно перерыва быть не должно.

Лицу, приглашенному на работу в порядке перевода по согласованию между работодателями, не может быть отказано в заключении трудового договора (письмо от 25.09.2013 г. № 175/06/186-13).

 Минсоцполитики отметило, что действующим законодательством не предусмотрено предоставление работнику отпуска без сохранения заработной платы на работе по совместительству в случае, когда по основному месту работы он находится в командировке.

По мнению авторов письма, на основании справки с основного места работы или копии приказа (распоряжения) о направлении работника в командировку, на работе по совместительству в табеле учета рабочего времени можно сделать отметку «Другие причины неявок (I)» (письмо от 23.04.2013 г. № 146/13/133-13).

 Госцентр занятости утверждает, что действующее законодательство Украины не предусматривает возможности предоставления разрешения на применение труда иностранцев и лиц без гражданства физическому лицу — предпринимателю.

Только предприятия, учреждения и организации (юридические лица) имеют право на применение труда иностранцев и лиц без гражданства на территории Украины (письмо от 03.10.2013 г. № ДЦ-09-6306/0/6-13).

 Минсоцполитики отметило, что стажировка студентов и учащихся профессионально-технических учебных заведений осуществляется в целях получения опыта по выполнению профессиональных задач и обязанностей, усовершенствования профессиональных знаний, умений и навыков, изучения и усвоения новых технологий, техники, получения дополнительных компетенций.

Срок, условия стажировки, права, обязанности и ответственность сторон, принимающих участие в стажировке, определяются договором о стажировке.

Порядок заключения и типовая форма договора о стажировке утверждены постановлением КМУ от 16.01.2013 г. № 20 (письмо от 27.09.2013 г. № 10879/0/14-13/026).

 Минсоцполитики отметило, что для соблюдения штатной дисциплины штатным расписанием предприятия определяется, что конкретную должность может занимать только один работник с соответствующим окладом. В связи с этим прежде чем принять на работу нового работника, следует уволить предыдущего, занимавшего данную должность.

Необходимо учитывать, что при изменении материально ответственных лиц на день приема-передачи дел проводится инвентаризация.

В день увольнения (в день приема-передачи дел) материально ответственное лицо должно передать материальные ценности, за которые несет ответственность. При этом составляются акты приема-передачи материальных ценностей, а с новым работником заключается договор о полной материальной ответственности.

Однако поскольку это последний рабочий день увольняющегося работника, то нового работника принять на работу нельзя по приведенным выше причинам. Правомерным будет временное назначение работника учреждения для выполнения такой работы из числа лиц в пределах той же категории персонала. При этом издается соответствующий приказ руководителя, а с таким работником заключается договор о полной материальной ответственности. В первый день работы новое материально ответственное лицо принимает материальные ценности от временно назначенного работника (письмо от 24.07.2013 г. № 8117/0/14-13/06).

 Минсоцполитики в ходе рассмотрения организационно-трудовых отношений отметило следующее.

1. Уведомительная регистрация коллективных договоров проводится с целью удостоверения аутентичности оригиналов и копий для обеспечения возможности учета их условий при рассмотрении уполномоченными органами трудовых споров (индивидуальных и коллективных), которые могут возникнуть по результатам выполнения условий таких соглашений (договоров).

Сторонам коллективного договора может быть отказано в уведомительной регистрации только в случае, если представленные на регистрацию экземпляры договора не являются аутентичными.

2. Порядок ведения переговоров по вопросам разработки, заключения или внесения изменений в коллективный договор устанавливается его сторонами. Содержание коллективного договора определяется сторонами в пределах их компетенции.

За уклонение от участия в коллективных переговорах предусмотрена ответственность.

3. Положения генерального соглашения действуют непосредственно и являются обязательными для всех субъектов, пребывающих в сфере действия сторон, подписавших соглашение.

Если предприятие было представлено уполномоченными представителями со стороны работодателя и стороны работников при заключении генерального соглашения, то для него будет обязательным соблюдение его норм и положений (письмо от 31.07.2013 г. № 8422/0/14-13/18).


ПЕНСИОННОЕ И СОЦИАЛЬНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

 Минсоцполитики отметило, что расчетным периодом, за который исчисляется средняя заработная плата застрахованных лиц (включая лиц, работающих неполный рабочий день (рабочую неделю)) для исчисления суммы больничных, являются последние шесть календарных месяцев (с первого до первого числа), предшествующие месяцу, в котором наступил страховой случай.

Если в расчетном периоде перед наступлением страхового случая застрахованное лицо не имело заработка по уважительным причинам (временная нетрудоспособность, отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком) или если страховой случай наступил в первый день работы, средняя заработная плата определяется исходя из месячной тарифной ставки (должностного оклада), установленной работнику на момент наступления страхового случая.

При отсутствии заработка в расчетном периоде среднедневная заработная плата за один:

  • календарный день определяется путем деления тарифной ставки (должностного оклада) или ее части на среднемесячное количество календарных дней (30, 44);
  • рабочий день (час) — на среднемесячное количество рабочих дней (часов), установленное на предприятии (в структурном подразделении или по индивидуальному графику работы).

Среднемесячное количество рабочих дней (часов) исчисляется путем деления количества рабочих дней (часов) по балансу рабочего времени предприятия в расчетном периоде на количество месяцев расчетного периода (письмо от 04.09.2013 г. № 478/18/99-13).

 Минсоцполитики отметило, что согласно Закону о занятости населения работодателями самостоятельно рассчитывается квота для обеспечения дополнительных гарантий в содействии трудоустройству граждан.

Для возможности обеспечения выполнения работодателем требований по соблюдению определенной Законом квоты по трудоустройству категорий граждан, имеющих дополнительные гарантии, за счет трудоустройства одного из родителей, содержащего детей в возрасте до шести лет, достаточным условием может быть письменное подтверждение работодателя об условиях трудоустройства второго из родителей (письмо от 29.08.2013 г. № 682/021/106-13).


ОТЧЕТНОСТЬ

 Минсоцполитики отметило, что на сегодняшний день форма № 5-ПН «Отчет о принятых работниках» в службу занятости не представляется, штрафные санкции за ее непредставление не применяются.

Форма указанного отчета и Закон о занятости населения 1991 года, в соответствии с требованиями которого она утверждалась, утратили силу.

Последнюю норму о представлении работодателями сведений о принятых работниках, до сих пор содержащуюся в Законе об общеобязательном государственном социальном страховании на случай безработицы, обещают в скором времени отменить (письмо от 20.09.2013 г. № 728/021/106-13).


КОНТРОЛЬ И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

 Миндоходов в ходе рассмотрения вопроса относительно применения штрафных санкций за выплату заработной платы в размере 0,5 установленного законодательством минимума отметило следующее.

Учитывая, что минимальная заработная плата является государственной социальной гарантией, обязательной на всей территории Украины для предприятий всех форм собственности и хозяйствования, налоговые органы имеют право осуществлять контроль за ее начислением.

В случае получения в установленном законодательством порядке информации об использовании труда наемных лиц без надлежащего оформления трудовых отношений и выплаты работодателями доходов в виде заработной платы без уплаты налогов в бюджет налоговые органы осуществляют фактическую проверку без предупреждения плательщика.

Неначисление, неудержание или неуплата (неперечисление) налогов плательщиком, в том числе налоговым агентом, до или во время выплаты дохода в пользу другого плательщика влекут за собой наложение штрафа в соответствии с п. 127.1 НКУ (письмо от 15.04.2013 г. № 730/6/99-99-18-15).

 Фонд соцзащиты инвалидов сообщил, что с 9 декабря 2012 года Фонд не имеет законодательных оснований для осуществления проверок работодателей относительно регистрации в Фонде, представления ими отчетов о занятости и трудоустройстве инвалидов, выполнения норматива рабочих мест, предназначенных для трудоустройства инвалидов.

С указанной даты такие проверки уполномочены осуществлять органы Гоструда (письмо от 24.05.2013 г. № 1/3-59/68).

 ФСС по ВУТ разъяснил, что при малозначительности совершенного административного правонарушения орган (должностное лицо), уполномоченный рассматривать дело, может освободить нарушителя от административной ответственности и ограничиться устным замечанием.

К постановлению о закрытии дела в связи с малозначительностью совершенного административного правонарушения обязательно прилагаются документы, подтверждающие указанные обстоятельства, о чем указывается в самом постановлении.

Кроме того, по мнению авторов письма, к длящимся правонарушениям (взыскания к которым применяются в течение двух месяцев с момента их выявления), в частности, относятся:

  • нарушения порядка использования средств соцстрахования в связи с временной утратой трудоспособности, поскольку считаются связанными с продолжительным, непрерывным неисполнением обязанностей. Прекращается указанное нарушение только в случае самостоятельного устранения либо когда факт данного нарушения выявлен специалистами рабочего органа Фонда при проведении проверки и виновные лица привлечены к административной ответственности;

  • нарушения работодателями порядка использования средств соцстрахования в связи с временной утратой трудоспособности, несвоевременный или неполный их возврат, поскольку такие нарушения могут осуществляться непрерывно путем неисполнения обязанности, в частности, относительно невозврата (невозмещения) Фонду сумм неправомерных расходов или надлежащих к уплате страховых средств;

  • представление недостоверной отчетности по средствам Фонда, поскольку отчет по форме Ф4-ФСС з ТВП составляется нарастающим итогом с начала года (письмо от 01.08.2013 г. № 07-35-2085).


ПЕРСОНАЛЬНЫЕ ДАННЫЕ

 В связи с усовершенствованием системы защиты персональных данных Минюст распорядился отменить с 1 января 2014 года приказы об утверждении:

  • форм заявлений о регистрации базы персональных данных;
  • образца свидетельства о государственной регистрации базы персональных данных;
  • Порядка личного приема граждан в ГСЗПД;
  • Порядка составления и представления запросов на публичную информацию, распорядителем которой является ГСЗПД (приказ от 27.09.2013 г. № 2043/5).

 Минюст отметил, что субъект персональных данных наделен правом отзыва согласия на обработку персональных данных.

Учитывая, что согласие является лишь одним из оснований обработки персональных данных, его отзыв возможен только в случае обработки персональных данных на основании такого согласия.

Кроме того, отзыв согласия возможен только относительно будущей обработки персональных данных, но не данных, которые уже были обработаны. Решения и процессы, которые были осуществлены при обработке персональных данных, не могут быть аннулированы.

Однако у владельца персональных данных после получения отзыва согласия больше не существует правовых оснований для хранения персональных данных, если сроки хранения таких данных не определены законодательством.

Предоставление согласия на обработку персональных данных по своей правовой природе является гражданской сделкой, а отказ от сделки совершается в такой же форме, в которой она была совершена (письмо от 26.04.2013 г. № 5543-0-33-13/6.1).

 ГСЗПД отметила, что владелец персональных данных освобождается от обязанности регистрации баз персональных данных, ведение которых связано с обеспечением и реализацией трудовых отношений, а также членов общественных, религиозных организаций, профессиональных союзов, политических партий. При этом владелец персональных данных не освобождается от соблюдения других требований Закона о защите персональных данных.

Владелец персональных данных имеет возможность обратиться в ГСЗПД с просьбой о нерегистрации баз персональных данных в вышеуказанных сферах. Образец соответствующего обращения размещен на сайте ГСЗПД.

Следует отметить, что владелец персональных данных самостоятельно принимает решение относительно регистрации баз персональных данных, ведение которых связано с обеспечением и реализацией трудовых отношений, а также членов общественных, религиозных организаций, профессиональных союзов, политических партий или отказа от таких действий (письмо от 03.07.2013 г. № 10/1780-13).

 ГСЗПД отметила, что законодательство Украины о защите персональных данных не содержит запрета относительно хранения персональных данных на территории других государств, в частности на удаленных серверах, находящихся в дата-центрах на территории Германии и США, но устанавливает определенные требования к трансграничной передаче персональных данных.

Государства — участницы Европейского экономического пространства, а также государства, подписавшие Конвенцию Совета Европы о защите лиц в связи с автоматизированной обработкой персональных данных, признаются обеспечивающими надлежащий уровень защиты персональных данных (Германия присоединилась к Конвенции 01.10.85).

США не являются государством — участницей Европейского экономического пространства и не подписали Конвенцию Совета Европы о защите лиц в связи с автоматизированной обработкой персональных данных. Передача владельцем персональных данных сведений о физических лицах распорядителю персональных данных должна осуществляться на основании договора, обеспечивающего реализацию прав физических лиц как субъектов персональных данных, в частности таких:

  • знать местонахождение базы персональных данных, ее распорядителя и назначение;
  • на доступ к своим персональным данным;
  • предъявлять мотивированное требование относительно изменения или уничтожения своих персональных данных любым владельцем и распорядителем персональных данных, если эти данные обрабатываются незаконно или являются недостоверными;
  • обращаться с жалобами на обработку своих персональных данных, в том числе в уполномоченный государственный орган по вопросам защиты персональных данных, или в суд.

Для стран, не ратифицировавших упомянутую выше Конвенцию, в частности для США, Служба рекомендует использовать Соглашение о передаче персональных данных, разработанное Американской торговой палатой в Украине и согласованное Службой, определяющее обязательства компаний-экспортеров и компаний-импортеров обеспечивать надлежащую защиту персональных данных.

Базовые положения такого соглашения могут использоваться владельцем персональных данных в договоре с распорядителем персональных данных. Договор является обязующим для стороны, которой передаются персональные данные, в отношении процедур обеспечения прав субъектов персональных данных и надлежащего уровня защиты их персональных данных (письмо от 03.09.2013 г. № 10/2306-13).

HR-Лига

Просмотров: 14347 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Обзор законодательства от 04.07.2017
Обзор законодательства от 08.06.2017
Обзор законодательства от 13.05.2017
Обзор законодательства от 04.04.2017
Обзор законодательства от 03.03.2017
Обзор законодательства от 06.02.2017
Обзор законодательства от 02.12.2016
Обзор законодательства от 02.11.2016
Обзор законодательства от 05.10.2016
Обзор законодательства от 05.09.2016
Обзор законодательства от 05.08.2016
Обзор законодательства от 05.07.2016
Обзор законодательства от 12.05.2016
Обзор законодательства от 05.04.2016
Обзор законодательства от 02.03.2016
Обзор законодательства от 03.02.2016
Обзор законодательства от 30.12.2015
Обзор законодательства от 03.12.2015
Обзор законодательства от 04.11.2015
Обзор законодательства от 05.10.2015
Обзор законодательства от 03.09.2015
Обзор законодательства от 05.08.2015
Обзор законодательства от 02.07.2015
Обзор законодательства от 03.06.2015
Обзор законодательства от 06.05.2015
Обзор законодательства от 02.04.2015
Обзор законодательства от 02.03.2015
Обзор законодательства от 04.02.2015
Обзор законодательства от 12.01.2015
Обзор законодательства от 01.12.2014
Обзор законодательства от 04.11.2014
Обзор законодательства от 01.10.2014
Обзор законодательства от 05.09.2014
Обзор законодательства от 04.08.2014
Обзор законодательства от 02.07.2014
Обзор законодательства от 02.06.2014
Обзор законодательства от 29.04.2014
Обзор законодательства от 04.04.2014
Обзор законодательства от 03.03.2014
Обзор законодательства от 03.02.2014
Обзор законодательства от 09.01.2014
Обзор законодательства от 04.11.2013
Обзор законодательства от 02.10.2013
Обзор законодательства от 02.09.2013
Обзор законодательства от 02.08.2013
Обзор законодательства от 03.07.2013
Обзор законодательства от 04.06.2013
Обзор законодательства от 08.05.2013
Обзор законодательства от 02.04.2013
Обзор законодательства от 05.03.2013
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Считаете ли Вы, что взятые работником потребительские кредиты стимулируют его на долгосрочные отношения с компанией?
Да, стимулируют
Нет, не стимулируют — просто взятый кредит «привязывает» сотрудника к компании на время выплаты долга
Нет, не стимулируют — если человеку предложат лучшую работу, он все равно уйдет
Другое

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.