Многие менеджеры, заинтересовавшиеся теорией поколений именно как инструментом управления персоналом, не принимают в расчет, что она была основана на статистическом и аналитическом материале США. Информация, которую можно почерпнуть в открытом доступе в интернете, — это, как правило, зарубежная калька: либо переведенный материал с зарубежных сайтов, либо информация, полученная на западных бизнес-тренингах, что мало соотносится с нашими реалиями. Поэтому и границы поколений по годам рождения, и их ценности в нашей стране не совпадают с американскими.

Более того, выделять конкретный год рождения некорректно еще и потому, что, в зависимости от воспитания, социальной среды, уровня дохода в семье, в один и тот же год могут родиться представители, разделяющие ценности разных поколений.

Прежде чем приступить к рассмотрению разных поколений сразу хочу оговориться, что речь идет о теории, то есть поиске общего в очень широкой совокупности явлений, а не характеристике каждой отдельно взятой личности. Любой человек уникален, и грамотному управленцу это всегда следует принимать в расчет.

Бэби-бумеры

На рынке труда сейчас действуют поздние бэби-бумеры (примерно 1960–1974 годы). Трудности, с которыми они сталкиваются, очевидны: хотя в Украине катастрофическая нехватка кадров, человеку после 50-ти лет крайне сложно найти достойную работу. Происходит это потому, что у работодателя превалирует предвзятое отношение к людям зрелого возраста (эйджизм). Не принимая в расчет безусловные достоинства этого поколения (высокая ответственность, грамотность, нацеленность на результат, склонность к командной работе, уважение правил), работодатель, прежде всего, предвзято настроен и думает о недостатках. Безусловно, недостатки есть (как всякое продолжение достоинств): снобизм, вероятное отсутствие гибкости, невысокая компьютерная грамотность, возможные проблемы со здоровьем.

На эффективность этого поколения, бесспорно, влияет его разочарованность в жизни. Чувство ненужности, а также достаточно низкий уровень доступных медицинских услуг в нашей стране вызывают быструю утомляемость бэби-бумеров на работе. На рынке труда они сходят с арены, и работодатели не принимают в расчет высокий потенциал этих людей (притом, что пенсионный возраст продлен).

Поколение Х

К бесспорным достоинствам поколения Х можно отнести высокий уровень ответственности, грамотность (это последнее поколение, которое может грамотно писать без компьютерной подсказки), умение досконально разбираться в каком-либо процессе, целеустремленность, высокий уровень профессионализма, готовность учиться всю жизнь, умение быстро осваивать новую информацию, мыслить и делать выводы, способность к анализу. Недостатки — трудоголизм и, как следствие, — склонность к эмоциональному выгоранию, больший процент, чем у других поколений, подверженности вредным привычкам.

«Иксы» рассчитывают только на себя и свои силы. Достоинство ли это? Спорный вопрос. У них самый низкий уровень способности работать в команде (правда, этот недостаток они стремятся компенсировать умением приспосабливаться к ситуации), любой процесс они хотят контролировать самостоятельно. Именно в этом поколении пошатнулся (если уж не совсем разрушился) институт семьи.

Это поколение больше ценит живое общение. Однако именно представители поколения Х чаще других готовы принимать условия работодателя. На сегодняшний день эти люди — кормильцы семей, поэтому для них главным мотивом является материальный, хотя им не чужды и такие мотивы, как карьерный рост, признание.

Поколение Y

К бесспорным достоинствам миллениалов следует отнести нешаблонность мышления, креативность, умение с легкостью воспринимать поток информации и ориентироваться в ней, высокую техническую грамотность, новаторство. Недостатки: низкая стрессоустойчивость, внутреннее одиночество, высокая зависимость от имиджа, то есть от мнения других людей (именно поэтому для этого поколения так важен бренд), поверхностность, отсутствие глубоких знаний, неумение изучить проблему глубоко, а значит, и неумение выстраивать планы и последовательную цепочку действий для их достижения. Если «икс» считает, что он знает иностранный язык, когда его выучил, то «игрек» смело загоняет текст в электронный переводчик, не задумываясь над тем, что смысл при машинном переводе нередко искажается или передается неточно, при этом «не заморачивается» и по поводу грамматики.

Поколение Y — это люди, весьма требовательные к работодателю. Для них на первый план выходит свобода выбора, личное удобство, комфорт, социальная составляющая успеха. В отличие от работника, принадлежащего к «иксам», «игрек» вряд ли будет терпеть нелюбимую работу исключительно ради денег. Для работодателя миллениалы — это генераторы идей, носители духа новаторства, эффективные сотрудники.

Поколение Z

У «зетов» самые низкие показатели стрессоустойчивости. Некоторые исследователи обвиняют это поколение в черствости: живя в виртуальном мире, получая мгновенный результат от некоего действия, имея возможность перезагрузить компьютер и неограниченное количество раз оживить «убитого» в виртуальной игре персонажа, в мире реальном они просто теряются. Эти люди не знают, как выразить сочувствие, кроме как лайком, не умеют общаться вживую, им просто страшно в обществе людей. Для этого поколения не существует авторитетов.

В то же время «зеты» практичны (в отличие от «игреков»), четко знают, чего хотят, стремятся к самостоятельности, к заработку. Еще в большей степени, чем их родители, они способны к многофункциональности. Привычка к выполнению многих задач (по числу открытых «окон» на компьютере) имеет обратную сторону: «зеты» практически не могут концентрировать внимание на чем-то одном. Это необходимо учитывать при их вовлеченности.

В общении с представителями поколения Z важна конкретика: четкая постановка задач и немедленная обратная связь.

Поколение «альфа»

«Альфы» воспринимают технологии исключительно с прикладной точки зрения, но не зависят от них. Для этих людей на первый план выйдет бережное отношение к природе, к Земле как единому миру. Они намного лучше двух предыдущих поколений будут уметь выражать свои чувства, сочувствовать другим, понимать социальную ответственность. В то время как ребенок поколения Z будет слушаться, если вы докажете ему целесообразность и правильность того или иного поступка, и подкрепите свои слова данными из интернета, то маленький послушается просто потому, что любит вас и не хочет огорчать. Они станут совсем новыми людьми, избранными, которые смогут сочетать в себе разум и чувства.

Подводим итоги

Сегодня для работодателя очень важно принимать во внимание не просто особенности того или иного поколения, но и их преемственность, использовать сильные стороны каждого из них. В любом поколении есть нечто уникальное, и люди разных возрастов нуждаются друг в друге — и в семье, и в социуме, и в рамках одной, конкретно взятой, организации. И конечно, для грамотного управления персоналом необходимо принимать в расчет и сильные, и слабые стороны работников.

Сейчас того или иного молодого сотрудника уже достаточно сложно отнести к конкретному поколению, но общим остается одно: для каждого из них важен индивидуальный подход. С прикладной точки зрения теория поколений может помочь, например, при массовом подборе или при организации работы в компании, где сложился коллектив ровесников. Если использовать находки этой теории как прикладной инструмент, можно решить целый ряд задач:

• грамотно выстраивать собеседование с кандидатами;
• подбирать персонал с учетом особенностей поколений;
• строить политику компании в зависимости от доли представителей того или иного поколения;
• распределять роли в организации с учетом сильных и слабых сторон представителей поколений.

Материал подготовила Мария Спасибо, главный редактор журнала «Управление персоналом» (Киев, Украина).
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал Приобрести издание