«Шпаргалки» для эйчара: применение психологических тестов при подборе персонала
В последнее время среди коллег-эйчаров то и дело вспыхивают споры на тему психологических тестов: «применять/не применять», «валидно/невалидно». Надеюсь, что эти заметки помогут практикующим рекрутерам. То, чем я поделюсь, — это реальная практика реальной работы.
Психодиагностикой я занимаюсь более 15-ти лет и как психолог-консультант, и как рекрутер, и как HR-менеджер высокого уровня. Однажды подбирала сотрудников в подразделение одной из компаний. Собеседование вместе со мной проводила руководитель направления, все шло своим чередом… И вдруг руководитель направления спрашивает у кандидата, каким алкогольным напиткам он отдает предпочтение. Своим вопросом она поставила в тупик не только кандидата, но и меня. После завершения собеседования я поинтересовалась, с какой целью моя коллега задала такой вопрос. Она сказала, что о такой «методике оценки личности» она прочитала в каком-то журнале…
Но ведь у собеседования есть определенная задача: подобрать сотрудника для конкретной должности, и именно эту задачу нужно решать. Если бы речь шла о необходимости «алкотеста» для работы в данной компании, его нужно было бы проводить по-другому. Абсурдность вопросов при подборе персонала иногда не знает границ.
Интервью — это технология HR-практики, она должна быть максимально объективной, не зависеть от личных предпочтений руководства и влияния сторонних «советчиков».
Осторожно: «доступный» не значит «надежный»
Многие начинающие рекрутеры считают, что задав вопрос Google или посетив один-единственный семинар, можно получить качественную информацию о психологических тестах. Хочу предупредить коллег, делающих первые шаги в профессии, что это в корне неверный подход.
К примеру, некий интернет-ресурс предлагает тест креативности Торренса. Сообщается, что методика направлена на исследование креативности. В качестве тестового материала дается задание закончить рисунок:
И тут же говорится: «Для диагностики соискателя возьмем один либо два блока из десяти…» Уже после этой первой фразы хочется спросить у тех «специалистов», которые владеют этим интернет-ресурсом и, по сути, занимаются дезинформацией и профанацией:
Почему из цельной стандартизированной, отработанной методики вы предлагаете взять только один-два блока?!
Кто дал вам право вносить такие коррективы?
Осознаете ли вы меру ответственности за такие «профессиональные» советы? Или интернет-поля все стерпят?
Да, в мировой психодиагностической практике тест Э. Торренса (Ellis Paul Torrance)1 считается наиболее валидным и надежным стандартизированным инструментом области психодиагностики креативности, позволяющим измерить все основные характеристики креативного мышления и оценить творческий потенциал личности.
Но он требует профессионализма от его пользователей. К слову, состоит тест не из одного рисунка из десяти блоков, а трех частей:
вербальной батареи, которая включает в себя семь субтестов;
образной батареи (три субтеста);
звуковой батареи (два субтеста).
Вот в таком полном объеме этот тест и позволит измерить уровни развития вербального, образного и звукового творческого мышления — как в комплексе, так и по отдельности. Методика применима только в том виде, в котором создана.
Качество теста: надежность и валидность
Важными показателями качества теста являются надежность и валидность.
Коэффициент надежности — это корреляционный коэффициент, показывающий степень совпадения результатов тестирования, осуществленного в одинаковых условиях с помощью одного и того же теста.
Валидность же — это обоснованность и пригодность применения методики в конкретных условиях. То есть это мера соответствия теста поставленным задачам.
Тест может иметь высокую надежность, но низкую валидность. Тест с высокой валидностью обязательно имеет высокую надежность. Если тест имеет низкую валидность, то применять его нельзя, даже если он имеет высокую надежность2. Поэтому эти оба показателя чрезвычайно важны: именно они характеризуют тест как измерительный инструмент. Выхватив часть методики или изменив структуру/содержание опросника, мы напрочь ломаем его надежность и валидность!
А. Н. Майоров в своей книге привел интересный пример, описывающий понятия надежности и валидности тестов. Он предложил сравнить двух стрелков, один из которых, поражая мишень, набрал 60 очков, а второй 90. Успех второго очевиден? А если он поразил чужую мишень? Чтобы не быть в положении второго стрелка, применяя психологические тесты, методиками нужно уметь пользоваться и выбирать только качественные инструменты диагностики. Если позволяет бюджет компании, можно использовать для работы специализированные программные продукты с подтвержденной надежностью и валидностью, если нет — тесты, взятые из качественных печатных источников.
Очень важен и язык теста. Параметры качества подавляющей части методик подтверждена только в переводе на русский язык. Адаптация западных тестов на украинский язык требует не менее объемной и кропотливой работы специалистов. Статистически значимая выборка для теста требует сотен, даже тысяч человек. Проводить полномасштабные исследования — достаточно дорого, к тому же требует затрат такого бесценного ресурса, как время. Поэтому нужно проверять, действительно ли прошли подтверждение тесты на украинском языке, которые вы хотите использовать.
Какие виды измерительных методик выбрать?
Еще одна дилемма HR это вопрос о том, какие же тесты применять и какое их количество определить? Кто-то считает, что полностью раскрыть соискателя способны только проективные методики. Кто-то использует один излюбленный тест для всех категорий персонала, кто-то — целую батарею тестов, а кто-то выступает ярым противником применения любых тестов. На мой взгляд, во всем нужно соблюдать меру.
Собеседование надо организовать так, чтобы, с одной стороны, оно не превращалось в «прием в космонавты», а с другой, — не стало формальным, варианты ответов на которые можно легко найти в интернете.
Перед HR-менеджером всегда стоят конкретные бизнес-задачи со сжатыми сроками. Поэтому не стоит погружаться в роль психодиагноста или психотерапевта, а надо четко знать какие личностные характеристики формируют определенные компетенции сотрудника. Если вы обходитесь без тестов, то должны быть уверены, что структура вашего собеседования и его вопросы способны качественно оценить кандидата.
Сюда можно отнести методы разработки структурированного интервью и проведения кейс-интервью.
Структурированное интервью. Его применение очень удобно для массового подбора или подбора методом быстрого потока (при подборе обслуживающего персонала или персонала с невысокой квалификацией). Лично я сторонник комплексного подхода, и всегда использую в дополнение к интервьюированию специализированную батарею психологических методик и профессиональных тестов.
Кейс-интервью. Это качественная методика, основанная на построении определенных жизненных или бизнес-ситуаций. Хороша в использовании, когда интервьюер работает внутри организации, понимает все ее бизнес-процессы, особенности коммуникаций и кадровую политику. Применение этой методики порой дает более широкие сведения о кандидате, чем простое интервьюирование, и результат более понятен заказчику, чем результаты тестирования.
В моей практике в большинстве случаев кейсы мы составляем вместе с коллегами самостоятельно, ведь было важно понимать, насколько будущий кандидат впишется в специфику организации, ее корпоративную культуру. В кейсах используется описание только реальных рабочих ситуаций.
Тестирование профессиональных знаний и психодиагностика
Тесты профессиональных знаний, по моему мнению, обязательны в работе рекрутера, так как они позволяют проверить уровень профессиональной подготовки кандидатов в соответствии с требованиями компании.
Наполняемость, объем и количество профессиональных тестов определяться потребностями компании, уровнем должности, требованиями к ней.
К примеру, в одной компании, занимающейся предоставлением финансовых услуг, при подборе бухгалтеров мы использовали тестирование:
профессиональных знаний в сочетании с тестами на оценку параметров внимания;
математических способностей и уровня ответственности;
для экономистов — добавляли экспресс-задания по аналитике данных и работе с ПО Excel.
Прежде чем применять какие-либо оценочные процедуры, необходимо определить профиль должности. Именно он позволит изначально правильно поставить задачу по подбору и будет определяющим в подборе методик и тестов.
«Информация о требованиях к кандидату на вакантную должность требуется структурированная, сведенная в единую систему критериев и требований (профессиональных и личностных) к будущему сотруднику, учитывающую при этом корпоративные установки компании относительно персонала, кадровой политики, особенности рабочего места. Профиль — это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных, необходимых для выполнения данной работы в данной организации. Компетенции подразумевают как индивидуально- личностные характеристики (например, стрессоустойчивость, склонность к командной работе, креативность и др.), так и навыки (например, умение вести переговоры или составлять бизнес-план)»3.
Психологические тесты. Их можно условно разделить на:
опросники;
тесты способностей (в том числе тесты интеллекта);
проективные методики.
Психологические тесты мы выбираем на основании указанных в профиле требований к личностным параметрам кандидата.
Опросник структуры темперамента.Мы знаем, что именно поведение человека наиболее ярко характеризует его личностные особенности, а в основе поведения лежит темперамент, имеющий генетическую основу. Существует множество теорий темперамента. Лично мне ближе всего исследования Д. Н. Небылицына и В. М. Русалова, которые рассматривали темперамент (так же как И. П. Павлов) как формально-динамические свойства поведения: выносливость; скорость; мобильность; эмоциональность. Поэтому в диагностике кандидатов применяю Опросник структуры темперамента (ОСТ) В. М. Русалова. Этот опросник включает в себя 105 вопросов, измеряет4:
со стороны деятельности:
активность человека: выраженность потребности в освоении предметного мира, наличие или отсутствие стремления к деятельности, к напряженному умственному и физическому труду, а также уровень тонуса и вовлеченности в процесс деятельности;
скорость переключения с одного вида деятельности на другой, перехода от одних форм мышления к другим в процессе взаимодействия с предметной средой, в стремлении к разнообразию или однообразию форм предметной деятельности;
быстроту моторно-двигательных актов при выполнении предметной деятельности.
со стороны коммуникаций:
потребность в социальном контакте, с желанием исследовать социальные формы деятельности, со стремлением к лидерству, общению, к приобретению высокого ранга при освоении мира через коммуникацию;
степень легкости или трудности переключения в процессе общения от одного человека к другому, склонности к разнообразию коммуникативных программ;
скоростные характеристики речедвигательных актов в процессе общения;
оценку эмоциональной чувствительности:
чувствительность к неудачам в работе и в коммуникативной сфере.
Опросник имеет контрольную шкалу социально-желаемых ответов.
Этот тест может быть использован как в индивидуальном, так и в групповом формате. Также была проведена стандартизация ОСТ на достаточно большой выборке испытуемых с учетом их возраста. Психометрическая проверка показала, что Опросник темперамента В. М. Русалова обладает высокой ретестовой надежностью и валидностью.
Данная методика себя очень оправдывает в подборе менеджеров по продажам и руководителей. Конечно же, она используется в сочетании с рядом других тестов.
Рейтинг ценностных ориентаций. Если при подборе персонала для компании особенно важно понимать систему ценностных ориентаций, которая определяет содержательную сторону направленности личности, составляет ядро мотивации жизнедеятельности и основу жизненной концепции кандидата, можно проводить оценку при помощи модифицированной методики «Рейтинг ценностных ориентаций», базирующаяся на теории М. Рокича (Milton Rokeach). В основе методики лежит процедура прямого ранжирования списка ценностей. Такая оценка даст возможность выявить, что движет соискателем, даст информацию о том, как его мотивировать, а также информацию о том, как его ценности соотносятся с ценностями организации.
Тестирование адаптивности. Если для компании характерна высокая интенсивность деятельности, есть множество процедурных требований, новому сотруднику необходимо максимально быстро включиться в работу, важно понимать насколько быстро человек адаптируется к новым требованиям. В этом случае хорошо зарекомендовал себя Многоуровневый личностный опросник (МОЛО-АМ) «Адаптивность» (авторы: А. Г. Маклакова и С. В. Чермякина).
Оценка интеллектуальных способностей. В своей практике тесты на IQ практически не применяю из-за их громоздкости, растиражированности и критики со стороны ученых. На практике часто выявляю, что уровень IQ сотрудников мало коррелирует с качеством практической деятельности. По моим наблюдениям, на уровень успешности кандидата влияет больше не уровень его IQ по тестам, а практическая смекалка, кругозор и осведомленность. Поэтому, если есть необходимость оценки интеллектуальных способностей, чаще использую опросы на осведомленность или Краткий ориентировочный тест (КОТ), в котором есть оценка по следующим шкалам:
Для оценки творческих способностей (например уровня креативности у дизайнера или пиарщика) подойдет ранее названный тест Э. Торренса. А для оценки уровня внимания оператора компьютерного набора — корректурные пробы.
Проективные методики
В основе проективных тестов лежит выявление различных реакций тестируемого на созданные ситуации с последующей их интерпретацией. Такие методики в мировой практике относят к числу наиболее надежных, однако популярность их использования не так велика, как у личностных опросников. Дело в том, что роль проводящего исследование для многих проективных тестов принципиально важна, что связано с некоторой свободой в интерпретациях. Поэтому принципиальным является опыт и профессионализм того специалиста, который их применяет.
Кроме того, по мнению соискателей, подобные проективные тесты на собеседовании вызывают неоднозначные чувства (впрочем, как и использование безграмотно составленных опросников). Некорректная подборка методик оценки может поколебать решимость хорошего кандидата устроиться на работу в компанию.
Попробуем поставить себя на место соискателя. Человек с опытом работы рассматривает варианты трудоустройства, ходит на собеседования, и вот на одном из них ему предлагают пройти тестирование. Примем за условие задачи, что кандидат имеет широкий кругозор. Он знает о психологическом тестировании как условии потенциального работодателя, согласился пройти тестирование, и тут ему предлагают… пройти тест Сонди5. Но эта методика была разработана в 1947 году венгерским психологом и психоаналитиком Леопольдом Сонди (Lеopold Szondi) для того, чтобы выявлять психические отклонения.
Никто не спорит, что это отличнейший тест, одобренный клиническими психологами и психиатрами всего мира, но применительно к кому его используют? Зачем кандидату проходить клинико-психологический тест для выявления тяжелых психопатологических расстройств личности? Тест Сонди требует определенного уровня знаний по психологии и психиатрии, а интерпретация — соответствующих знаний, опыта, а также максимальной корректности и этичности. Хорошие диагносты, которые дают прогноз, очень близкий к реальному портрету личности, учатся под наблюдением опытных специалистов более полутора лет. Может ли применяться в профподборе такая методика без соответствующих обучения и практики?
Этичность и корректность выводов по результатам психологической диагностики — это тема особого разговора. Приведу характерный пример. Одна моя знакомая, обучаясь психологии, узнала о тесте Сонди. Начиная практиковать психологическое консультирование, она стала самостоятельно пробовать изредка применять этот тест. Однажды на бизнес-тренинге она познакомилась с руководителем отдела продаж компании-клиента, в которой проводила обучение как фрилансер. После бесед на темы психологии и выявления личностных проблем этот руководитель заинтересовался рассказом о тесте Сонди и сам добровольно захотел его пройти.
Через некоторое время бизнес-тренер пришла на работу в HR-службу данной компании, а тот самый руководитель как раз увольнялся, причем его уход сопровождался конфликтом с директором. Новая коллега-эйчар не преминула поделиться с директором результатами тестирования увольняющегося руководителя по тесту Сонди. Директор, находившийся в состоянии глубокого конфликта со своим увольняющимся подчиненным, из чувства мести ретранслировал информацию о «психопатологических склонностях», фактически повесив на человека ярлык психического отклонения. К слову, место уволившегося руководителя занял родственник акционера компании, так что вовсе не его недостаточный профессионализм был причиной увольнения, и уж конечно не «психопатология».
Хочу особо подчеркнуть, что HR-специалист не ставит диагноз, он не психиатр! Проводя психологическую диагностику, эйчар измеряет уровень того или иного качества, соотносит полученные результаты с установленными в компании, а также оценивает ценностные ориентации и мотиваторы кандидата, выявляя их соответствие внутрикорпоративным. Но не более того.
Выбор психологических тестов и позиции «применять или не применять» остается за HR-специалистом и должен быть основан на потребностях компании, зависеть от категории соискателей, знаний и навыков самого эйчара.
Правомерность использования тестовых методик при подборе персонала
Взаимоотношения работодателя и сотрудников регулируются нормами законов Украины. А значит, возникает еще один вопрос: законно ли использование каких-либо тестов при работе с кандидатами на вакантное место? Существуют ли какие-либо ограничения в проведении тестирования при приеме на работу с точки зрения законодательства?
Согласно статье 22 действующего КЗоТ и требованиям Конституции Украины запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, а также любое ограничение прав или установление преимуществ при заключении, изменении или прекращении трудового договора «в зависимости от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, членства в профессиональном союзе или ином объединении граждан, рода и характера занятий, места жительства».
Отказать в приеме на работу работодатель может только в следующих случаях:
если вакантные места отсутствуют;
если у кандидата на вакантную должность отсутствует необходимая квалификация для выполнения определенных функций, или же эта квалификация недостаточна;
если могут быть применены ограничения, установленные законодательством (например, прием на работу отдельных категорий работников, запрет в судебном порядке занимать определенные должности, работа близких родственников статья 251 КЗоТ Украины, гражданство для работы на отдельных должностях).
Во всех остальных случаях отказ в приеме на работу будет считаться нарушением закона и может быть обжалован в суде.
Таким образом, если в компании установлены определенные требования к квалификации по должностям: знаниям, умениям и навыкам, то она имеет право проверять соответствие соискателей этим требованиям. А вот порядок определения наличия надлежащей квалификации у кандидата в законодательных актах четко не определены. Тогда почему бы это не делать в виде тестирования?
Согласно закону применяемые тесты не должны ограничивать права и устанавливать преимущества. Соответственно, в компании необходимо внедрить правила проведения тестирования и применения методик по оценке персонала.
Например, следует разработать и утвердить документ (положение, стандарт и т. п.), в котором описать, какие тесты, методики для каких категорий сотрудников применяются и с какой целью. То же самое касается кейсов и теоретических вопросов по профессиональному направлению.
Кроме того, эйчару надо помнить об особенностях информации, полученной по результатам тестов, и о том, как она охраняется законодательством. Поэтому все, что касается порядка хранения, обработки и защиты данной информации, необходимо предусмотреть в нормативных актах организации.
Таким образом, если в компании вводится система оценки кандидатов с помощью профессионального тестирования и психологических методик, необходимо разработать и утвердить следующие внутренние нормативные документы:
профили должностей с указанием профессиональных и личностных требований к кандидату;
перечень используемых в процессе подбора методик с указанием источника и параметров, которые эти методики измеряют, и перечнем профессиональных тестов;
положение о приеме персонала, в котором полностью описана процедура, а также правила ведения и хранения документации.
____________________ 1 Туник Е. Е. Диагностика креативности. Тест Торренса Е. — Издательство: СПб.: ИМАТОН, 1998. 2 Майоров А. Н. Теория и практика создания тестов для системы образования. — М.: «Интеллект-центр», 2001. 3 Иванова С. В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. 4 Настольная книга практического психолога / Сост. С. Т. Посохова, С. Л. Соловьева. — М.: АСТ: ХРАНИТЕЛЬ; СПб.: Сова, 2008. 5 Собчик Л. Н. Метод портретных выборов (тест восьми влечений Сонди), 2007.
Вас может заинтересовать
«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.
Ласкаво просимо
Реклама
