Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Декабрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Библиотека статей / Трудовое законодательство
10.05.2007
Проблемні аспекти звільнення керівника підприємства

У статті на конкретних прикладах розглянуто ситуації, коли керівник, звільняючись, відмовляється від передавання справ. Як власникові захиститися від непорядності найманого керівника, як діяти в аналогічних ситуаціях і яких помилок найчастіше допускаються власники, звільняючи керівника?

Керівник — ключова постать на підприємстві. Це особа, яка має право першого підпису, володіє повною інформацією про стан поточних справ, зберігає важливі документи (оригінали договорів, листи, реквізити контрагентів тощо), часто — це матеріально відповідальна особа. За період перебування на посаді керівника підприємства певної особи могли виникнути ситуації, якими потім зацікавляться органи державного контролю. Тому звільнення керівника потребує від його наступника і від власника особливої уваги. На жаль, трапляються непоодинокі випадки, коли директор йде «раптово». Навколо такого звільнення складається дуже несприятлива для власника ситуація, виникає конфлікт між ним і колишнім керівником. Спробуємо розглянути ситуацію, коли керівник, звільняючись, ухиляється від передачі справ, і з’ясувати, якими мають бути дії власника в такому випадку. Розглянемо також помилки, яких найчастіше припускаються власники, намагаючись врегулювати конфлікт та змусити керівника належним чином завершити своє перебування на посаді.

Наведемо такий приклад. Перебуваючи у відпустці, директор ТОВ «Справа» С. Я. Саміш подав заяву про звільнення за власним бажанням. Одразу після виходу з відпустки С. Я. Саміш звернувся до адміністрації з вимогою провести з ним належний розрахунок та зробити запис у трудовій книжці.

Очолюване С. Я. Самішем товариство провадило активну діяльність, у тому числі з надання фінансових послуг, та мало багато судових справ. Крім того, останні три роки підприємство не перевірялось, а директор звільнявся саме напередодні аудиторської та податкової перевірок. Зважаючи на ці обставини власники товариства запропонували директору передати справи заступнику за актом приймання-передавання, здати ключі від кабінету та повідомити власникам або заступнику інформацію стосовно поточних справ товариства. Директор відмовився. Щоб якось вплинути на С. Я. Саміша, було вирішено не проводити з ним розрахунок та не видавати трудову книжку із записом про звільнення. Наступного дня після закінчення двотижневого строку С. Я. Саміш не вийшов на роботу та звернувся до суду з позовом до ТОВ «Справа» з такими вимогами:

1) зобов’язати товариство видати йому трудову книжку та зробити в ній запис про звільнення за власним бажанням;

2) стягнути на його користь суму розрахунку, що підлягала виплаті при звільненні, включаючи компенсацію за невикористану відпустку, частина якої ще залишалася;

3) виплатити йому заробітну плату за весь час вимушеного прогулу, включаючи час судового розгляду справи;

4) стягнути компенсацію за моральну шкоду (яку він оцінив у 10 тис. грн.), що полягала в неможливості одразу після звільнення працевлаштуватися на посаду, що була запропонована йому на іншому підприємстві.

Представники товариства під час розгляду справи в суді посилалися на те, що директор несумлінно виконував свої трудові обов’язки, під час звільнення не передав належним чином справи, внаслідок чого частину документації було втрачено. До того ж, як з’ясувалося в ході перевірки підприємства податковими органами, у період перебування на посаді директора С. Я. Саміша на підприємстві допускалися порушення, про які він знав. Їх можна було б уникнути, якби директор своєчасно повідомив про ситуацію, що склалася, власників підприємства. Товариство змушене було виплатити штрафи.

Крім того, директор при звільненні не повідомив свого наступника про поточну судову справу, яку підприємство програло внаслідок нез’явлення представника товариства на судове засідання. Відповідач стверджував, що його дії — це лише захист від протиправних дій колишнього директора та спосіб примусити його владнати справи.

Районний суд міста Києва розглянув справу і дійшов висновку, що, незважаючи на викладені обставини, директор підприємства, з яким, до речі, не було укладено контракт, повинен був отримати розрахунок і трудову книжку в останній день звільнення, а роботодавець мав захищати свої інтереси іншими способами.

Рішення районного суду, оскаржене товариством в апеляційному, а потім і у Верховному суді, залишилося незмінним.

Директор отримав повний розрахунок, включаючи суму заробітної плати за весь час вимушеного прогулу (який, з урахуванням тривалості розгляду справи у вищих судових інстанціях, став досить довгим), і свою трудову книжку із записом про звільнення. Єдине, в чому директору було відмовлено, — це у відшкодуванні моральної шкоди.

Збитки підприємства від такого звільнення стали ще більшими. Згодом новий керівник вирішив звернутися до суду з позовом на С. Я. Саміша про відшкодування збитків (включаючи податковий штраф та суму програного товариством позову), але тим часом збіг строк позовної давності і товариству було відмовлено в позові.

Розглянувши наведений приклад, спробуємо розібратися, як саме може захистити себе роботодавець від непорядності найманого керівника та як діяти в аналогічній ситуації.

Превентивні заходи

Для того щоб у разі звільнення найманого працівника роботодавець міг аргументувати свої вимоги щодо належного передання справ, слід заздалегідь чітко обумовити обов’язки керівника підприємства.

Найдоцільніше укласти з найманим керівником контракт. Нагадаємо, що умовами контракту працівник не може бути позбавлений права на звільнення. Також не можна змінювати строки попередження про звільнення за власним бажанням. Але умовами контракту на керівника можна покласти багато обов’язків (бажано їх чітко вказати), наприклад зобов’язати його забезпечити:

  • організацію праці на підприємстві;
  • своєчасне доведення до підлеглих поточних завдань;
  • регулярне повідомлення уповноваженого власником наглядового органу (або самого власника) про стан справ;
  • доступність для власника реквізитів контрагентів;
  • нерозголошення конфіденційної інформації, яка стала відома йому під час роботи на підприємстві та протягом певного часу після закінчення трудових правовідносин («перетягування» клієнтів після звільнення вважається використанням клієнтської бази підприємства і може кваліфікуватися саме як розголошення конфіденційної інформації).

Крім того, згідно з контрактом, на керівника може бути покладена матеріальна відповідальність за збитки, які понесе підприємство з його вини, у тому числі й у разі дострокового розірвання контракту з ініціативи працівника. У розділі, присвяченому зобов’язанням керівника, доцільно обумовити пункт, який детально регламентуватиме порядок передавання справ. Наприклад, за три дні до звільнення керівник має передати справи за актом своєму заступнику чи особі, визначеній власником (акт затверджує комісія у складі трьох осіб), або скласти детальний звіт та подати його на розгляд власникові або відповідному наглядовому органу. Детальне визначення обов’язків керівника в контракті слугуватиме підставою для звернення до суду в разі неналежного виконання ним договірних зобов’язань. Навіть саме усвідомлення такої можливості дисциплінує особу та спонукає її належним чином завершити перебування на посаді керівника підприємства.

Укладати з керівником контракт можуть особи, визначені установчими документами підприємства — власник (приватне підприємство), уповноважена особа (державне підприємство), збори засновників, акціонерів через уповноважену ними особу або наглядовий орган в особі його керівника (господарські товариства) тощо.

Крім контракту, посадові обов’язки керівника можна обумовити в його посадовій інструкції. Проте слід пам’ятати, що в посадовій інструкції не обумовлюють порядок звільнення, матеріальну відповідальність тощо. Роботодавець, звичайно, може звернутися до суду з позовом до колишнього керівника, посилаючись на порушення ним посадових обов’язків, але це, по-перше, не може бути вагомим аргументом для суду, а по-друге, підставою для звернення до суду має бути сам факт порушення (неналежне передання справ суд навряд чи визнає таким порушенням).

Запровадження «системи контролю» за діями керівника також може слугувати засобом захисту власником своїх інтересів. Це може бути:

  • обрання постійно діючого органу на зразок спостережної ради чи ревізійної комісії (у господарських товариствах);
  • призначення спеціальної уповноваженої особи;
  • нагляд, який постійно здійснюватиме сам власник (на приватних підприємствах) або частково делегуватиме його службі безпеки підприємства.

Якщо зосередження влади та інформації в руках керівника може призвести до катастрофічних наслідків у разі його звільнення, доцільно створити колегіальний орган управління підприємством на зразок правління або ради директорів (іноді цього прямо вимагає закон). Крім того, регулярні аудиторські перевірки теж сприяють належному веденню справ на підприємстві.

Усі ці заходи спрямовані на те, щоб контролювати ситуацію та запобігти зосередженню інформації в одних руках, а відтак, і настанню непоправних збитків для підприємства в разі раптового звільнення його керівника.

Звільнення відбулося. Що робити?

Керівник підприємства подав заяву про звільнення. Власник або уповноважений ним орган може запропонувати йому передати справи та скласти відповідний акт, посилаючись на умови контракту. Якщо керівник відмовився від виконання зазначених дій, його все одно слід звільнити вчасно і відповідно до норм чинного законодавства. Потім бажано провести перевірку діяльності підприємства або власними силами, або із залученням зовнішніх аудиторів та скласти відповідний акт. Далі власник, захищаючи свої права, може спробувати відшкодувати можливі або реальні збитки такими методами.

Звернення до суду з позовом до звільненого працівника. Якщо звільнення найманого керівника мало (або матиме) негативні наслідки для роботодавця, одним з ефективних засобів захисту є подання позову до суду.

Позов має бути оплачений державним митом відповідно до декрету Кабінету Міністрів України «Про державне мито» від 21 січня 1993 р. № 7-93, містити пояснення у справі та обгрунтування висунутих вимог, а якщо було завдано збитків, — розрахунок та суму таких збитків. До позову додають усі можливі докази та копію позову для вручення відповідачеві. Позов подається у суд за місцем проживання відповідача.

Роботодавець може звернутися до суду з такими позовами:

  1. Позов про спонукання працівника виконати умови контракту. Якщо контрактом обумовлений порядок звільнення, наприклад складання акту приймання-передавання, роботодавець просить суд зобов’язати звільненого керівника скласти та підписати такий акт.

  2. Позов про відшкодування збитків, спричинених порушенням керівником умов контракту. Якщо керівник за контрактом зобов’язаний був здійснити певні дії, які не були ним вчинені, роботодавець звертається до суду з проханням відшкодувати спричинені збитки або покласти на працівника витрати, пов’язані з виконанням зобов’язань працівника іншими особами. Наприклад, якщо для перевірки стану справ та їх належного передання новому керівникові власник змушений був найняти сторонніх аудиторів, доплачувати працівникам підприємства тощо, то сума, сплачена власником, підлягає відшкодуванню.

  3. Позов про відшкодування збитків, заподіяних керівником під час роботи на підприємстві. Встановити факт порушення можна за висновками аудиторської перевірки, ревізійної комісії, показаннями підлеглих або контрагентів. У такому разі роботодавець обчислює суму можливих збитків і звертається до суду з позовом про їх відшкодування.

Якщо збитки вже фактично настали, роботодавець звертається з аналогічним позовом, але зазначає вже суму прямих дійсних збитків. Наприклад, на підприємстві було проведено податкову перевірку та встановлено факти порушення чинного законодавства за період роботи звільненого директора, або збитки настали внаслідок втрати непереданої керівником документації. До цих порушень належить також невиконання підприємством умов укладених контрактів, внаслідок чого воно змушене було сплатити неустойку контрагенту (за умови, що директор міг або повинен був запобігти такому порушенню).

Подання таких позовів потребує вагомих доказів причетності керівника до спричинених збитків. Доказами можуть слугувати письмові документи, свідчення працівників, висновки комісій.

Якщо підприємство зазнало збитків і це завдало шкоди його діловій репутації (невиконання умов договорів з вини директора, податкові штрафи тощо), роботодавець може звернутися з позовом про відшкодування моральної шкоди (це можливо і для юридичних осіб).

«Неформальні» методи. Керівники підприємств — це досить обмежене галузевою належністю коло осіб, професіонали високої кваліфікації, для яких багато важить ділова репутація.

Дедалі поширенішими методами визначення рівня майбутнього топ-менеджера стають рекомендації та перевірка кандидатури службою безпеки. У такому разі колишній роботодавець може певним чином впливати на керівника, який звільняється. При некоректному звільненні власник, наприклад, може відмовитися надати рекомендації, дати негативні рекомендації або повідомити майбутнього роботодавця про обставини звільнення. Це, звичайно, дуже зашкодить іміджу керівника та знизить рівень довіри до нього. Тим більше, що в разі перевірки службою безпеки місць попередньої роботи кандидата звернутися до власника за відомостями можуть навіть через значний проміжок часу. Власник, у свою чергу, може самостійно простежити майбутній трудовий шлях непорядного керівника й особисто звернутися до потенційного роботодавця.

Слід зазначити, що існує низка професійних спеціалізованих видань, електронний зв’язок між певними юридичними особами (наприклад, електронна пошта банків, доступна всім банківським установам, Інтернет тощо). Усі ці джерела інформації мають професійне спрямування. І якщо особа планує продовжити працювати на керівних посадах, повідомлення про обставини її звільнення у цих джерелах зробить це доволі проблематичним. Але, вміщуючи інформацію в таких джерелах, слід чітко дотримуватись об’єктивного висвітлення обставин звільнення, щоб не відповідати перед судом за розповсюдження неправдивих відомостей.

Зазвичай, досить лише повідомити про конфліктну ситуацію, що склалася навколо звільнення керівника, щоб різко знизити рівень довіри до нього.

Матеріальна відповідальність. Законодавством України в окремих випадках передбачена матеріальна відповідальність працівника перед підприємством. Тому, якщо КЗпП та іншими нормативними актами дозволено укладати договір про матеріальну відповідальність з особою, його необхідно укласти. Підстави, порядок та наслідки укладання таких договорів детально регламентовані чинним законодавством (у КЗпП їм присвячено главу ІХ).

Укладення договору про матеріальну відповідальність дасть змогу запобігти хоча б прямим збиткам, спонукає працівника виконати умови договору та здати довірені йому цінності. Порушення працівником зазначених умов буде підставою для звернення роботодавця з позовом до суду.

Помилки роботодавця при звільненні керівника

Найбільша помилка, якої припускається роботодавець у разі відмови найманого керівника належним чином передати справи, — відмова його звільнити, що, зазвичай, супроводжується відмовою провести з працівником розрахунок та видати йому трудову книжку.

Такий вчинок роботодавця майже завжди призводить до подання позову звільненим керівником. Оскільки стаття 117 КЗпП передбачає можливість отримання звільненим працівником суми всього середнього заробітку по день фактичного розрахунку в разі невиплати розрахунку в терміни, визначені статтею 116 КЗпП, звільнений керівник має всі підстави для таких вимог. До того ж, посилаючись на статтю 2371 КЗпП, звільнений працівник може вимагати відшкодування йому моральних збитків.

Якщо позиція роботодавця щодо звільнення керівника недостатньо обгрунтована, не можна виключати випадків, коли звільнений керівник звертається до органів прокуратури. Кримінальний кодекс містить статті 172 («Грубе порушення законодавства про працю»), 173 («Грубе порушення угоди про працю»), 175 («Невиплата заробітної плати, стипендії, пенсії або інших встановлених законом виплат»). І хоча довести склад злочину за цими статтями майже неможливо, та й застосувати їх нелегко, все одно звернення до правоохоронних органів відволікає працівників від роботи, перешкоджає нормальній діяльності підприємства і шкодить його діловій репутації.

Приклад позовної заяви

Голосіївський районний суд міста Києва
м. Київ, вул. Потєхіна, 14д

 

Позивач:

Товариство з обмеженою відповідальністю «ХХХ»
03047, м. Київ, вул. Маяковського, 19б
п/р 11002200801 у ВАТ «ХХХ» МФО 325987
ЄДРПОУ 23456947

 

Відповідач:

Іванов Іван Іванович, 1964 р. н.
04070, м. Київ, вул. Сагайдачного, 1, кв. 13

Сума позову 20 000,00 грн.

ПОЗОВНА ЗАЯВА
про відшкодування збитків

Іванов Іван Іванович (далі — Відповідач) працював на посаді генерального директора товариства з обмеженою відповідальністю «ХХХ» (далі — Позивач) з 11 червня 2000 року по 1 травня 2004 року.

17 квітня 2004 року Відповідач, перебуваючи у відпустці, подав заяву про звільнення з посади генерального директора за власним бажанням. На зборах учасників товариства особою, уповноваженою прийняти справи від Відповідача та виконувати його обов’язки, було призначено виконавчого директора Петрова Петра Петровича. Петров П. П. письмово звернувся до Відповідача з проханням прийти на підприємство та передати йому справи, склавши про це письмовий акт. Відповідач відмовився. У день звільнення з Відповідачем було проведено повний розрахунок та видано трудову книжку.

Враховуючи значний проміжок часу перебування Відповідача на посаді генерального директора та відсутність протягом останніх двох років перевірок на підприємстві, власниками було укладено договір від 2 травня 2004 року № 3 з аудиторською фірмою «Рада» про проведення аудиторської перевірки діяльності підприємства за останніх два роки. Під час проведення перевірки були виявлені факти порушення чинного законодавства в організації бухгалтерської звітності на підприємстві (за прямими розпорядженнями Відповідача — згідно з поясненнями головного бухгалтера), програшу судових справ, які порушувались у зв’язку з неналежним виконанням підприємством своїх договірних зобов’язань. Оскільки фінансовий стан підприємства дозволяв вчасно розраховуватися з контрагентами, а умови договорів порушувалися за одноосібним наказом Відповідача (згідно з поясненнями начальника юридичного відділу), його вина у сплаті пені за судовими наказами очевидна.

Усього збитки, понесені підприємством унаслідок сплати пені за наказами Господарського суду міста Києва від 1 березня 2002 року у справі № 22/33 та від 5 травня 2003 року у справі № 11/44, становлять 11 000,00 грн.

Сума, сплачена підприємством аудиторській фірмі за проведення аудиту, становить 4000,00 грн., за виправлення недоліків — 5000,00 грн.

Відповідно до умов пунктів 2.1–2.3 контракту, укладеного між Відповідачем і Позивачем від 11 червня 2000 року генеральний директор забезпечує належну діяльність підприємства згідно з нормами чинного законодавства, у тому числі ведення бухгалтерського обліку, повідомляє збори учасників про неможливість виконання підприємством умов укладених договорів, несе повну матеріальну відповідальність за збитки, понесені підприємством унаслідок неналежного виконання ним умов контракту.

Оскільки проведення аудиторської перевірки було зумовлено відмовою Відповідача від передання справ, а збитки підприємства (сплата пені за наказами суду та оплата роботи аудиторів за виправлення помилок) понесені внаслідок неналежного виконання ним своїх договірних зобов’язань, такі збитки підлягають відшкодуванню за рахунок Відповідача.

Враховуючи вищевикладене, а також відповідно до статей 4, 24, 137, 138 ЦПК України, Позивач

просить суд:

  1. Стягнути з Відповідача — Іванова І. І. на користь Позивача — ТОВ «ХХХ» суму збитків у розмірі 20 000,00 грн.
  2. Витрати із сплати державного мита покласти на Відповідача.

Додатки:

  1. Копія трудового контракту від 11 червня 2000 року — 1 прим. на 3 арк.
  2. Копія наказу про звільнення від 1 травня 2004 року — 1 прим. на 1 арк.
  3. Копія листа-вимоги про передання справ — 1 прим. на 1 арк.
  4. Копія договору на проведення аудиту від 2 травня 2004 року № 3 — 1 прим. на 3 арк.
  5. Копія аудиторського звіту від 15 травня 2004 року — 1 прим. на 10 арк.
  6. Копія наказів Господарського суду міста Києва від 1 березня 2002 року у справі № 22/33 та від 5 червня 2003 року у справі № 11/44 — 2 прим. на 4 арк.
  7. Письмові пояснення начальника юридичного відділу — 1 прим. на 5 арк.
  8. Письмові пояснення головного бухгалтера — 1 прим. на 5 арк.
  9. Платіжне доручення № 245 про сплату державного мита — 1 прим. на 1 арк.
  10. Примірник позовної заяви для направлення Відповідачу — 1 прим. на 2 арк.

В. о. генерального директора ТОВ «ХХХ»

П. П. Петров

 

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Коваленко Марина
Просмотров: 45605 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Відпустки без збереження зарплати: види, умови та строки надання
Позмінний графік: як організувати роботу співробітників
Відпустка за роботу з комп’ютером
Підсумований облік робочого часу для продавців, охоронників і водіїв
Відпустки: види та умови надання
Водій на підприємстві
Відпустка «за свій рахунок»: кому і скільки
Поощрение работников и привлечение их к дисциплинарной ответственности
Гарантии и компенсации работникам
Трудовые льготы: права беременных женщин, женщин с детьми, молодежи, одиноких матерей и отцов при трудоустройстве
Правила внутрішнього трудового розпорядку: зайвий «папірець» чи важливий документ?
Чи потрібен трудовий договір стажисту?
Комісія із соцстрахування: не проходьте стороною
Трудовые гарантии для некоторых категорий работников
Контракт як особлива форма трудового договору
Праця жінок: пільги та гарантії
Відпустка при переведенні працівника на інше підприємство: все що потрібно знати
Кому «світить» щорічна додаткова відпустка за роботу із комп’ютером
Кадрова азбука: звільнення з ініціативи роботодавця
Страховий стаж для лікарняних
Щорічні відпустки та їх документальне оформлення
Звільнення за ініціативою осіб, які не є стороною такого трудового договору
«Трудові» перевірки і відповідальність крізь призму кадрових документів
Робота у вихідні та святкові дні
Сокращение штата и численности работников при реорганизации
Догана: порядок накладення і зняття
Вихідна допомога при звільненні: розмір, розрахунок, умови виплати
Организация и оплата труда сезонных работников
Проверки Гоструда: виды, основания, права и обязанности инспекторов, обжалование результатов
Отпуска: правила и порядок предоставления

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как добиться повышения зарплаты?
Пожаловаться начальству на тяжелую жизнь
Хорошо работать, чтобы получать премии
Повысить квалификацию и занять руководящий пост
Найти другую работу
Объявить забастовку
Меня устраивает моя зарплата

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.