Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі
  СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Опитування
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Бібліотека статей / Мотивація персоналу
08.05.2007
«Золотой» узник компании Иф

Каждый работодатель заинтересован в привлечении и удержании сотрудников. В наше время в условиях высокой конкуренции это достигается посредством достойного компенсационного пакета, в котором немаловажную роль играют программы социальной защиты. Именно они создают благоприятные условия для эффективной работы.

Специфика программ социальной защиты менеджеров высшего управленческого звена диктуется стилем и ритмом их жизни. Ненормированный график работы, чрезмерные нагрузки, необходимость находиться в состоянии постоянного принятия решений, высокий уровень ответственности, стрессы, частые командировки — все это отражается на здоровье, времени заниматься которым у топ-менеджера, как правило, не хватает. Поэтому при обсуждении условий работы с собственником компании топ-менеджер особое внимание уделяет программам социальной защиты.

Страхование от несчастного случая

При обсуждении компенсационного пакета с акционерами компании топ-менеджеры настаивают на обязательном включении программы страхования от несчастного случая. Ведь работа управленца сопряжена с частыми командировками — авиаперелеты, поездки на автомобиле, поезде могут быть опасны для жизни и здоровья.

Обычно размер страховой суммы, в пределах которой страховая компания несет ответственность перед застрахованным лицом, составляет от одного до полутора (в западноевропейской практике — до трех) годовых доходов застрахованного топ-менеджера. Риски, предусмотренные таким страховым пакетом, — наступление смерти или инвалидности. По условиям договора страхования топ-менеджеров от несчастного случая получателем выплаты (выгодоприобретателем) в случае смерти застрахованного является только семья или семья и предприятие в оговоренной пропорции.

Приглашая на работу высокооплачиваемого управленца, собственник компании возлагает на него большие надежды, ставит перед ним определенные стратегические цели.

В случае преждевременного ухода менеджера из жизни его теряет не только семья, но и предприятие. Оно несет затраты, связанные с поиском нового человека, адаптацией к ситуации, возможной сменой управленческой команды и т. п. Семья, в свою очередь, получает компенсацию на адаптацию к изменившимся условиям существования после потери кормильца.

Медицинское страхование

Данная программа предоставляет возможность получить медицинскую помощь (стационарное лечение, обслуживание в поликлиниках и диагностических центрах, стоматологическое лечение и неотложная помощь, оплата и доставка медикаментов, профилактические мероприятия). Последняя составляющая особенно важна для топ-менеджера, отсутствие которого на рабочем месте по причине болезни нежелательно для компании.

Например, одна украинская компания уже третий год подряд просит обязательно включать в программу медицинского страхования для своих топ-менеджеров такие опции, как вакцинация, витаминизация, массаж, спортзал, присутствие в компании офисного врача. Офисный врач посещает компанию один-два раза в неделю и диагностирует состояние здоровья застрахованных. Это значительно экономит время, появляется возможность, не выходя из офиса, обсудить все интересующие вопросы, связанные со здоровьем, получить рекомендации. 

Офисный врач может выявить заболевание на ранней стадии и предупредить его развитие. Более того, в рамках программы медикаменты топ-менеджеру доставляются прямо в офис в тот же день, когда их выписывает врач.

Страхование на случай критических заболеваний

Работодатели считают данную программу очень важной составляющей компенсационного пакета, поскольку серьезные заболевания топ-менеджера приводят к длительному лечению, а значит, отсутствию на рабочем месте и большой материальной нагрузке. Поэтому работодатели стараются оградить себя от подобных рисков, передавая страховым компаниям всю финансовую нагрузку по таким случаям.

По данной программе страховая защита предоставляется на случай возникновения заболеваний по так называемому короткому списку (инфаркт миокарда, инсульт, рак, аортокоронарное шунтирование, пересадка жизненно важных органов, почечная недостаточность).

Долгосрочное страхование жизни или пенсионное обеспечение

Долгосрочные накопительные программы как форма долгосрочного вознаграждения или «отложенная компенсация» также заслуживают особого внимания. Основная их задача — удержать топ-менеджера в компании и мотивировать его на достижение результатов и поставленных долгосрочных целей.

В Украине предоставление долгосрочного накопительного страхования топ-менеджерам пока еще редкость. И все же есть компании, применяющие долгосрочные накопительные программы, в том числе и известные уже многим «золотые наручники». Условия этой программы могут варьироваться, однако основной смысл заключается в следующем: работодатель заключает со страховой компанией накопительный договор, согласно которому топ-менеджер получает определенную выплату с учетом инвестиционного дохода, если проработает в организации установленное время или выполнит поставленную задачу.

Одна известная украинская компания, к примеру, применяет «золотые наручники» по следующей схеме: менеджер подключается к программе только после того, как проработает в организации более одного года. Если он трудится в родной фирме десять и более лет, страховую сумму, накопленную за эти годы, ему выплатят в полном объеме. Если он проработает от пяти до десяти лет, то получит выплату в размере 75% накопленной страховой суммы, 25% предприятие оставит себе в качестве компенсации на поиск нового менеджера и его адаптацию. Если стаж работы управленца в организации составит пять лет, страховая выплата будет поделена поровну между сотрудником и компанией. Если же менеджер уйдет из организации, не проработав и пяти лет, накопившаяся сумма будет выплачена предприятию, сотрудник же в течение своей работы будет пользоваться страховой защитой по рисковой составляющей программы.

Размер «отложенной зарплаты» иногда зависит и от эффективности труда менеджера. Например, работодатель может оговорить условие, согласно которому управленец, добившись необходимого результата за десять лет, получит $15 тыс., а за восемь лет — $25 тыс. Кроме того, подобные «золотым наручникам» программы предусматривают и риск наступления смерти по любой причине. Поэтому в случае смерти сотрудника предприятие сможет не только материально поддержать семью, потерявшую кормильца, но и возместить свои расходы на адаптацию.

Каждый сотрудник хочет выйти на пенсию, имея надежное материальное обеспечение. Наслаждаться заслуженным отдыхом можно, получая две пенсии. Одну — социальную, обеспечиваемую государством за счет взносов на соцстрахование, другую — частную, выплачиваемую компанией-работодателем. Любой сотрудник может обеспечить себе и дополнительную, третью, пенсию, причем самостоятельно. Для этого нужно купить индивидуальную пенсионную программу (индивидуальный пенсионный план). Цель подобного плана — дать возможность высшему управленцу получать после окончания трудовой деятельности доход, размер которого соответствовал бы размеру получаемой заработной платы.

Финансируются пенсионные программы путем заключения договора со страховой компанией: работодатель платит ей пенсионные взносы, а она гарантирует определенный уровень пенсионных пособий. Страховщики в настоящее время предлагают несколько видов пенсионных программ. Предприятие может обеспечить топ-менеджеру пожизненную пенсию. В этом случае накопленный на него капитал будет выплачиваться ему при выходе на пенсию равными частями. Другой вариант — срочные пенсионные программы, предусматривающие выплату дополнительной пенсии в течение определенного периода, указанного в договоре. По программе «Пенсионный капитал» вся накопленная сумма выплачивается разово при выходе на пенсию. В дополнение к основной сумме пенсионные программы могут предоставлять и другие виды компенсации. Иногда в них включают погребальное пособие, которое выплачивают, даже если смерть сотрудника наступила до выхода на пенсию, оговариваются и специальные условия для тех, кто увольняется в результате наступления нетрудоспособности.

Программы участия топ-менеджеров в акционерной собственности

Пенсии — не единственный способ поддержки топ-менеджеров, прослуживших своей компании верой и правдой. Работодатель может делать взносы в программы участия работников в акционерной собственности, разработанные совместно со страховой компанией. Эти средства используются для покупки акций предприятия от имени работников. Акции остаются в распоряжении фирмы до ухода сотрудника на пенсию, а затем либо передаются ему, либо зачисляются на его индивидуальный пенсионный счет.

Луис Келсо, основатель программы участия, называет ее способом спасения человечества. Она позволяет получать прибыль на свои сбережения и дает возможность стать совладельцем компании, что стимулирует к более эффективной работе и формирует высокую лояльность к фирме. Эффект стимулирования оказывается наиболее значительным, когда успех всей организации зависит от индивидуального вклада. А именно так и происходит с топ-менеджерами. В США каждый десятый работник — участник такой программы своей компании.

Все вышеуказанные меры позволяют работодателю привлечь и удержать топ-менеджера, максимизировать время, которое тот может уделять работе, минимизировать материальные потери в случае болезни, обеспечить материальную поддержку после выхода на пенсию и предоставить финансовую поддержку родным и близким при преждевременном уходе управленца из жизни.

Важнейшая цель формирования компенсационного пакета для топ-менеджера — стимулирование результативности, наиболее качественного исполнения своих обязанностей и достижения стратегических целей. В таком случае компенсационный пакет способствует успеху компании и укреплению ее позиций на рынке.


Пример программы «Золотые наручники»

Программа «Золотые наручники» — накопление без права получения страховой суммы застрахованным при увольнении или сокращении (в случае смерти застрахованного выплата производится 50/50 — предприятию и наследникам умершего).

Страховые выплаты при страховании на сумму $10 тыс.

  • Смерть в результате заболевания — $20 тыс.
  • Если застрахованный дожил до конца действия договора страхования, ему выплачивается $10 тыс. + дополнительный инвестиционный доход.
  • Инвалидность от аварии 100% — I группа ($10 тыс.), 80% — II группа ($8 тыс.), 60% — III группа ($6 тыс.).
  • Единоразовая выплата — $10 тыс.
  • Смерть вследствие несчастного случая — $30 тыс.
  • Оплата страховых платежей по накоплению — 100% указанной в договоре суммы, независимо от количества внесенных платежей на период подтвержденной инвалидности.


Пример программы «Белые воротнички»

Страховое событие — наступление инвалидности I или II группы по любой причине.

Страховые выплаты — не более 75% от заработной платы застрахованного сотрудника на момент наступления страхового события, но не более приобретенной в рамках программы суммы.

Периодичность страховых выплат — ежемесячно, с момента утверждения группы инвалидности, покрывая ретроактивно период с момента наступления страхового события.

Прекращение страховых выплат:

  • с момента снятия группы инвалидности;
  • согласно приобретенной программе (количество страховых выплат может равняться 36, 60; они могут выплачиваться до наступления пенсионного возраста).

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Генеральный директор»

Джерело: HR-Лига Автор: Сиренко Ирина
Переглядів: 14593 Надіслати другу Версія для друку
 
 
Дивіться також:
Как разработать систему KPI «с нуля»
KPI: ключевые показатели эффективности и практическая система мотивации персонала
Мотивация в стиле «кафетерий»
Опыт изменения системы премирования на промышленном предприятии
Опыт внедрения системы сбалансированных показателей
Особенности системы премирования работников в торговле
Надбавки к заработной плате
Грейдовая система оценивания должностей и оплаты труда: методология, методика, практика
Медицинское страхование: как правильно выбрать провайдера?
Разработка системы оплаты труда
Разработка (совершенствование) системы оплаты труда. Часть 2
Разработка (совершенствование) системы оплаты труда. Часть 1
Разработка эффективной системы оплаты труда
Мотивация труда в период изменений в компании
Разработка системы материального стимулирования
Матричный метод измерения результативности как инструмент мотивации персонала
Модель оплаты труда: от компенсационной стратегии к практике партнерства
Разработка Положения о системе формирования заработных плат
Разработка и внедрение статей программ ДМС на предприятия. Ключевые моменты и риски реализации
Грейды и тарифы — дом и его фундамент
Модель оплаты труда: грейды
Как привлечь и удержать средний менеджмент?
Мотивація центрів фінансової відповідальності на основі KPI
«Важливий» оклад
Оптимізація фіксованої частини зарплати працівників на підставі оцінки посад
Почему материальное стимулирование не стимулирует?
Анализ пяти проблем разработки и внедрения гибких систем оплаты труда
Разработка компенсационного пакета компании
Медицинское страхование сотрудников компании от «А» до «Я»
Страховка для корпоративной команды
Система грейдов
Методика определения должностных окладов
Деньги как мотивирующий фактор

Реклама
Видання для професіоналів
Опитування
Какое значение для вас при устройстве на работу имел бренд работодателя?
Решающее
Одно из важных
Не имел значения
А что такое бренд работодателя?

Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2022 © МЕДІА-ПРО
2022 © HR-Ліга

Copyright © 2005–2022 HR-Ліга
Використання матеріалів із журналів Групи компаній «МЕДІА-ПРО» лише за погодженням з редакцією (адміністрацією) порталу.
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються.
Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі.
Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
З усіх питань пишіть на admin@hrliga.com