Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июль 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Август 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Все события
Реклама
Библиотека статей / Мотивация персонала
31.01.2008
Разработка компенсационного пакета компании

Все мы помним лозунг из недавнего прошлого: «От каждого по способностям, каждому по труду». К сожалению, советская мечта чаще воплощается в западных компаниях, чем отечественных. Правда, и молодой украинский бизнес уже приходит к пониманию важности имиджа хорошего работодателя.
Компенсации являются одним из главных элементов системы мотивации персонала любой компании. Все виды материального или нематериального вознаграждения, получаемого сотрудником в качестве возмещения за потраченные усилия, время и здоровье, объединяются понятием «компенсационный пакет». Безусловно, КЗоТом Украины предусмотрены определенные требования, касающиеся оплаты труда и предоставления социальных льгот, их выполнение — обязательно. Задача же менеджера по персоналу — предложить сотрудникам дополнительные виды вознаграждения — систему компенсаций, которая позволит привлечь и удержать наиболее ценных сотрудников.

Когда не хватает средств, экономят на цели.
Борис Крутиер

Цели разработки и внедрения системы компенсаций:

  • Повышение привлекательности компании как работодателя на рынке труда, формирование благоприятного имиджа. Для создания качественного продукта (услуги) человеческие ресурсы не менее важны, чем финансовые. Конкуренция между работодателями возрастает, поэтому компании необходимо предлагать такую систему компенсаций, которая привлекала бы профильных специалистов и топ-менеджеров.

  • Развитие корпоративной культуры. Гибкая система компенсаций помогает в развитии новой ментальности компании, содействует гуманизации трудовых отношений и созданию условий, мотивирующих сотрудников к самореализации и саморазвитию. Она позволяет выстроить в коллективе атмосферу заботы о каждом работнике, причем атмосферу особую, присущую только данной организации.

  • Удержание работников в компании. На подбор, адаптацию и обучение персонала, а также на разработку стратегии мотивации затрачиваются время, деньги и другие ресурсы. Чтобы забота о людях была реальной, а не «на бумаге», нужно постоянно изучать уровень компенсаций в стране в целом, а также в регионе, отрасли. Если уровень компенсаций в компании не соответствует среднему предложению, сложившемуся на рынке труда, затраченные на подбор и обучение ресурсы уже не смогут обеспечить лояльность работников, возрастает риск потерять лучших из них.

  • Приведение текущей деятельности сотрудников в соответствие с целями развития компании. Стимулирование большей самоотдачи, роста производительности и эффективности труда в нужном организации направлении — одна из основных целей стратегии стимулирования персонала с помощью системы компенсаций.

  • Оптимизация расходов на персонал компании. Хорошо продуманная, соответствующая потребностям и ожиданиям сотрудников компенсационная политика помогает оптимизировать расходы на персонал, гибко варьировать виды и формы вознаграждений, дает возможность каждому работнику выбрать то, что представляет ценность именно для него.

Согласно теории известного американского психолога А. Маслоу, потребности человека можно представить в виде пирамиды. Люди реализуют их постепенно, удовлетворяя сначала физиологические потребности, а затем — ступенька за ступенькой — шагают к творческой самореализации (рис. 1).

Увеличить
Нажмите на изображение для увеличения

Рис. 1. Пирамида Маслоу

«Перепрыгнуть» через ступеньки очень трудно, хотя среди отечественных практиков распространено мнение, что наш менталитет не согласуется с «пирамидой Маслоу», то есть приоритеты в потребностях могут смещаться. Но такие изменения лишь ситуативны, нас же интересуют стабильные потребности каждого сотрудника.

Естественно, что потребности в еде, питье, сне первичны. Следующий уровень потребностей — иметь крышу над головой и чувствовать себя защищенным. В периоды экономической нестабильности на первый план выходят именно эти жизненно важные требования. Человек может довольствоваться малым, но, как правило, хочет большего. Получив стабильную работу, постоянный заработок, позволяющий обеспечить себя едой и крышей над головой, он стремится стать частью определенного коллектива, хочет иметь друзей, любить. Реализовав эти потребности, человек стремится повысить свой статус, ощутить себя полноценной личностью. Вершины пирамиды достигают высококвалифицированные профессионалы: у них доминирует потребность в самовыражении, достижении значимых результатов для себя и для других людей, в реализации своего творческого потенциала, передаче приобретенных знаний и опыта.

Давая возможность работникам достичь следующей ступени в их развитии, компания получает дополнительный «ресурс» — высвобождающуюся творческую энергию. Человек, работающий только ради реализации потребностей первых двух уровней, вряд ли сможет креативно относиться к своему труду. Если для вашего сотрудника на этом этапе актуально решение проблем с жильем, внимание к здоровью, обучение ребенка и т. п., поддержите его, иначе, отягощенный мыслями о выживании, он не cможет полностью раскрыть свой потенциал. Бывает, что неустроенный быт настолько гнетет человека, что он практически теряет работоспособность. Грамотное поощрение эффективных работников стимулирует и их коллег «тянуться за морковкой».

Программа разработки компенсационного пакета

О структуре компенсационного пакета и базовых требованиях к его содержанию говорилось в предыдущей статье автора (Вся правда о мотивации). Его разработку целесообразно проводить поэтапно:

1. Изучить компенсационные пакеты других компаний. Соберите информацию о предложениях различных компаний в «своей» отрасли экономики (если кандидаты на вакансии должны иметь опыт работы в отрасли) или в регионе (если наличие такого опыта не существенно или нежелательно). Можно проанализировать данные официальных публикаций конкурентов, либо провести «разведку» — организовать посещение эйчаром компании-конкурента под видом кандидата на одну из открытых позиций (желательно не ограничиваться первичным интервью). Глубина «разведывательной операции» зависит от лимита времени, ресурсов, желания и возможностей. Этот метод особенно эффективен в том случае, если нас интересует не только вопрос о составе компенсационного пакета, но и другие элементы управления персоналом в компании-конкуренте.

2. Определить предварительный состав компенсационного пакета. Проанализировав полученную информацию о политике конкурентов, нужно разработать предложения, привлекательные для потенциальных сотрудников (с учетом реальных возможностей организации). Мы получим список благ, которые компания могла бы предложить своим работникам. Не стоит забывать о дополнительных льготах, обеспечиваемых за счет специфики деятельности той или иной организации. К примеру, страховые компании могут предложить своим сотрудникам разнообразные программы страхования, в том числе и для членов их семей; банки — льготные кредиты и депозиты с повышенной ставкой; туристические компании — скидки на путевки и билеты; компании по продаже автомобилей — машину на условиях льготного кредитования и пр.
Целесообразно подготовить список (из 15–20 позиций) базовых составляющих компенсационного пакета, «посильных» для компании на данном этапе ее развития.

3. Сформировать «рабочий» компенсационный пакет. Его состав для каждого отдельного сотрудника напрямую зависит от занимаемой позиции и его статуса в организации. В компенсационный пакет могут включаться:

  • Дополнительная оплата командировочных расходов. К сожалению, на предусмотренные отечественным законодательством средства в незнакомом городе очень трудно прожить даже один день. Если ваши сотрудники вынуждены часто бывать в командировках, дополнительная оплата их расходов компенсирует неудобства, связанные с выездом.

  • Компенсация расходов на проезд для рядовых сотрудников. Это может быть проездной билет или его денежный эквивалент; для управленцев среднего и высшего звена — служебная машина либо компенсация амортизации личного авто при его использовании в служебных целях (например, выдача талонов на 100 л бензина в месяц).
    Старайтесь соотносить статус руководителя и марку служебной машины. Директор по продажам, приезжающий к партнерам для заключения крупной сделки на видавшем виды авто советского образца, не производит впечатления представителя компании с надежной репутацией.

  • Дотация на питание (доставка обедов в офис, талоны на питание в собственной столовой либо, на выбор, денежная компенсация). Для сотрудников имеет значение также постоянное бесплатное обеспечение питьевой водой, доступ к автомату для приготовления кофе и пр.
    Если в компании нет собственной столовой, необходимо позаботиться о создании буфета или кухни, где персонал мог бы принимать пищу. Вынужденный обед на рабочем месте — та мелочь, по которой не только сотрудники, но и клиенты судят об организации.

  • Предоставление мобильного телефона и оплата услуг мобильной связи. Официальные лимиты таких затрат оформляются отдельным приказом. Топ-менеджерам и менеджерам по продажам целесообразно предложить безлимитные пакеты; линейным руководителям и сотрудникам, которые должны быть в зоне досягаемости (помощники, ассистенты, секретари, водители, управляющие делами и др.), — предоставить определенную сумму на услуги связи. При этом модель телефона, так же, как и марка автомашины, зависит от статуса сотрудника.

  • Доступ к сети интернет. Можно издать приказ с пофамильным (или по должностным) указанием режима доступа к интернету. Топ-менеджерам и некоторым линейным руководителям, как правило, предоставляется неограниченный доступ, остальным сотрудникам — в зависимости от производственной необходимости. Однако нужно следить за тем, чтобы они не злоупотребляли возможностью доступа к Сети.

  • Абонемент в спортивный клуб. Если компания заботится о здоровье своего персонала, целесообразно включить в «рабочий» компенсационный пакет абонементы в спортклуб для всех без исключения сотрудников (после успешного прохождения ими испытательного срока). Желательно, чтобы клуб находился недалеко от места работы, был многопрофильным (не только спортивные секции, но и танцевальные, детские; бассейн, сауна и пр.), имел удобный график работы.

  • Изучение иностранных языков. Компания, работающая с зарубежными партнерами, заинтересована в том, чтобы ее сотрудники беспрепятственно общались с коллегами-иностранцами. Способов компенсации расходов на обучение иностранным языкам существует несколько, чаще всего оплачиваются занятия преподавателя с группой. Можно привлекать к таким занятиям сотрудников — носителей языка (безусловно, за определенное вознаграждение).

Построение «рабочего» компенсационного пакета зависит от многих факторов, но основной принцип — предоставлять те возможности, которые действительно необходимы работникам и облегчают их труд.

4. Изучить потребности в компенсациях и актуальности предлагаемого пакета для всего персонала. Это очень важный и ответственный этап. Выясните, нужны ли в самом деле те компенсации, которые вы собираетесь внедрить, и кто именно из сотрудников заинтересован в них. Советуем не спрашивать мнения ваших работников о тех видах компенсаций, которые компания не может предоставить, чтобы не разочаровывать людей. Для получения достоверных сведений проведите опрос анонимно. Таким образом вы узнаете степень заинтересованности сотрудников в той или иной компенсации.

Опросник должен содержать 15–20 позиций, которые компания способна предложить. Вероятно, реально внедрены будут только некоторые из предлагаемых «пунктов». Вариант опросника для изучения потребностей работников в компенсациях приводится в приложении. «Ориентиром» в выборе предложений для эйчара является возраст, пол, статус сотрудников и стаж работы в компании.

Данные о предпочтениях персонала головного и региональных офисов предлагаем анализировать отдельно. В случае небольшой его численности анализ результатов опроса проводится с максимальным учетом личностных особенностей сотрудников; лучше, если вопросы будут «открытые». Вместо опроса-анкетирования в этом случае уместны личные беседы, в результате которых выясняется, что имеет ценность для каждого работника лично.

Обработать полученные данные эйчар может с помощью программы Microsoft Excel. Результат анализа — ранжированный список предпочитаемых компенсаций в порядке убывания интереса к ним со стороны персонала (можно также указать процентное соотношение). Пример результатов опроса, проведенного в реальной крупной компании, показан на рисунке 2. Данные расположены в порядке убывания интереса сотрудников. Так, предложение о денежной компенсации за питание их практически не заинтересовало (менее 10% голосов), между тем большинство организаций начинают компенсационные программы именно с этого нововведения. В случае с данной компанией это нерационально.

Увеличить
Нажмите на изображение для увеличения
Элементы компенсационного пакета

1

Добровольное медицинское страхование

2

Участие в программе по обеспечению жильем (льготное кредитование за счет компании)

3

Предоставление льготных туристических путевок, обеспечение санаторно-курортного лечения

4

Обучение (повышение квалификации, участие в профильных семинарах и тренингах, содействие получению дополнительного образования)

5

Страхование на случай заболевания (полностью или частично за счет компании)

6

Предоставление лимитированных льготных потребительских кредитов на приобретение товаров
(в том числе автомобилей)

7

Страхование членов семьи (полностью или частично за счет компании)

8

Страхование от несчастных случаев (полностью или частично за счет компании)

9

Возможность открытия в банке депозитных счетов с более высокой процентной ставкой

10

Участие в программе негосударственного пенсионного обеспечения (полностью или частично за счет компании)

11

Оплата проезда в общественном транспорте

12

Оплата обучения детей/внуков (полностью или частично за счет компании)

13

Программа поддержки личных интересов — спорт, хобби, увлечения и др. (полностью или частично за счет компании)

14

Участие в программе негосударственного пенсионного обеспечения для родственников (полностью или частично за счет компании)

15

Бесплатное открытие расчетных счетов в банке со льготным тарифом обслуживания
 
Рис. 2. Усредненный рейтинг элементов компенсационного пакета
(по результатам опроса сотрудников компании)

Целесообразно внедрять те позиции, которые будут интересны для более чем половины работников. Соблюдению интересов меньшинства способствует предоставление возможности выбора по принципу «кафетерия»: каждый сотрудник получает компенсации, интересующие лично его. Возможен и такой вариант: составляющие компенсационного пакета оцениваются в баллах (привязанных к денежному эквиваленту). Затем устанавливается балльный порог в зависимости от статуса работника. На полагающееся количество баллов человек может выбрать определенный набор компенсаций. Этот способ, в первую очередь, помогает решить проблему различий в предпочтениях.

После проведения опроса и выявления интереса сотрудников к тому или иному элементу компенсационного пакета систему компенсаций необходимо внедрить обязательно. Иначе каждый последующий опрос (да и вообще работа эйчара в компании) будет восприниматься коллективом критически или даже враждебно.

5. Ознакомить персонал с положением о компенсационном пакете; внедрить и администрировать систему компенсаций. Поручите линейным руководителям доступно объяснить подчиненным разработанную систему компенсаций. Формы представления коллективу компенсационного пакета могут быть различными — брошюра или приказ по компании.

Не бойтесь ошибиться — полного, универсального набора компенсационного пакета как такового не существует, он индивидуален для каждой компании и зависит от многих факторов: численности и состава сотрудников, особенностей корпоративной культуры, этапа жизненного цикла компании, позиции акционеров, региональных различий и т. д. Главное — понятность и удобство системы компенсаций для персонала, ознакомление всех работников с доступными для них возможностями. Оптимальное решение — предоставлять компенсационный пакет всем сотрудникам, прошедшим испытательный срок. Некоторые дорогостоящие компенсации можно включать в пакет спустя какое-то время (полгода-год) работы в организации либо начиная со следующего календарного года после прихода сотрудника в компанию. Новичков следует информировать о компенсационном пакете в первый день работы. Для повышения привлекательности компании на рынке труда о пакете нужно сообщать и кандидатам во время собеседований, размещать информацию об этом на корпоративном сайте, распространять в прессе.

Не забывайте о необходимости управлять этим направлением работы и всегда придерживайтесь правила: предлагайте вашим сотрудникам те компенсации, которые их интересуют.

Приложение

ОПРОСНИК
для определения потребностей работников в различных элементах компенсационного пакета

Инструкция. Проранжируйте предложенные элементы компенсационного пакета. Для этого проставьте напротив каждого элемента в графе «Ранг» цифру от 1 до 16, где «1» означает «максимально заинтересован», а «16» — «наименее заинтересован». Каждую цифру используйте только один раз.

Бланк для определения потребностей сотрудников в различных элементах компенсационного пакета

Ф.И.О. ________________________________
Возраст _______ лет
Стаж работы в компании _______
Подразделение ________________________________
Позиция в компании (нужное подчеркнуть):

  • руководитель высшего звена
  • руководитель/заместитель руководителя подразделения
  • главный специалист
  • рядовой работник

№ п/п

Элемент компенсационного пакета

Ранг

1

Добровольное медицинское страхование (включает скорую медицинскую помощь, амбулаторно-поликлиническое обслуживание, лечение в стационаре, стоматологическую помощь — полностью или частично за счет компании)  

2

Страхование от несчастных случаев (полностью или частично за счет компании)  

3

Страхование на случай заболевания (полностью или частично за счет компании)  

4

Страхование членов семьи (полностью или частично за счет компании)  

5

Участие в программе негосударственного пенсионного обеспечения (полностью или частично за счет компании)  

6

Участие в программе негосударственного пенсионного обеспечения для родственников (полностью или частично за счет компании)  

7

Предоставление лимитированных льготных потребительских кредитов на приобретение товаров (в том числе автомобилей)  

8

Возможность открытия в банке депозитных счетов с более высокой процентной ставкой  

9

Предоставление льготных туристических путевок, обеспечение санаторно-курортного лечения  

10

Участие в программе по обеспечению жильем (льготное кредитование за счет компании)  

11

Программа поддержки личных интересов — спорт, хобби, увлечения и др. (полностью или частично за счет компании)  

12

Бесплатное открытие расчетных счетов в банке с льготным тарифом обслуживания  

13

Обучение (повышение квалификации, участие в профильных семинарах и тренингах, содействие получению дополнительного образования)  

14

Оплата обучения детей/внуков (полностью или частично за счет компании)  

15

Оплата проезда в общественном транспорте  

16

Оплата питания (обеды в офисе)  

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»

Источник: HR-Лига Автор: Новикова Алла
Просмотров: 29617 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Как разработать систему KPI «с нуля»
KPI: ключевые показатели эффективности и практическая система мотивации персонала
Мотивация в стиле «кафетерий»
Опыт изменения системы премирования на промышленном предприятии
Опыт внедрения системы сбалансированных показателей
Особенности системы премирования работников в торговле
Надбавки к заработной плате
Грейдовая система оценивания должностей и оплаты труда: методология, методика, практика
Медицинское страхование: как правильно выбрать провайдера?
Разработка системы оплаты труда
Разработка (совершенствование) системы оплаты труда. Часть 2
Разработка (совершенствование) системы оплаты труда. Часть 1
Разработка эффективной системы оплаты труда
Мотивация труда в период изменений в компании
Разработка системы материального стимулирования
Матричный метод измерения результативности как инструмент мотивации персонала
Модель оплаты труда: от компенсационной стратегии к практике партнерства
Разработка Положения о системе формирования заработных плат
Разработка и внедрение статей программ ДМС на предприятия. Ключевые моменты и риски реализации
Грейды и тарифы — дом и его фундамент
Модель оплаты труда: грейды
Как привлечь и удержать средний менеджмент?
Мотивація центрів фінансової відповідальності на основі KPI
«Важливий» оклад
Оптимізація фіксованої частини зарплати працівників на підставі оцінки посад
Почему материальное стимулирование не стимулирует?
Анализ пяти проблем разработки и внедрения гибких систем оплаты труда
Медицинское страхование сотрудников компании от «А» до «Я»
Страховка для корпоративной команды
Система грейдов
Методика определения должностных окладов
Деньги как мотивирующий фактор
Разработка системы базовых окладов на основе грейдов

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Кто у вас в компании занимается кадровым делопроизводством?
Менеджер по персоналу
Кадровик
Секретарь
Бухгалтер
А никто им не занимается

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.