Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Декабрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
Реклама
Библиотека статей / Мотивация персонала
16.11.2007
Страховка для корпоративной команды

Проблема поиска и удержания квалифицированных специалистов и менеджеров сегодня как никогда приобретает большое значение для компаний. Ведь именно люди и их заинтересованность в успехе — тот основной актив, который во многом определяет успешность той или иной компании. Однако создать в компании «команду № 1» не так просто. И высокая заработная плата зачастую не помогает удержать ценных работников.
Для решения таких вопросов во всем мире применяется эффективный инструмент финансового и HR-менеджмента — корпоративное страхование жизни сотрудников.

Денег всегда мало

Для того чтобы создать в компании команду высококлассных специалистов, ее руководителю в первую очередь необходимо позаботиться о разработке соответствующей системы вознаграждения своих работников.

Безусловно, заработная плата — одна из основных составляющих системы мотивации кадров, а также наиболее действенный инструмент влияния на эффективность их труда. Определить стоимость привлечения необходимых сотрудников сегодня достаточно просто. Специалисты по персоналу абсолютно точно назовут вам «стоимость» работников нужной квалификации в той или иной области. Поэтому многие работодатели считают, что, предложив достойный оклад, они раз и навсегда решат кадровый вопрос. Но это не так. Ведь заполучив (или вырастив самостоятельно) нужного работника, работодатель сталкивается с иной проблемой: как его удержать от смены места работы и сотрудничества с конкурентами. Наиболее простой и очевидный шаг — удержать специалиста, повысив ему зарплату, предложив оклад выше среднерыночного. Однако не всегда прямая материальная мотивация экономически целесообразна и оправдана для работодателя. Во-первых, решив повысить зарплату сотруднику, компании придется расстаться с деньгами немедленно и навсегда. Во-вторых — производить больше отчислений в Пенсионный фонд, на социальное страхование и прочие обязательные удержания. В-третьих, едва ли компании удастся таким образом обеспечить лояльность и мотивацию квалифицированных специалистов в долгосрочной перспективе. Ведь ничто не помешает конкуренту предложить им более выгодные условия оплаты. И поскольку повышать оклад до бесконечности невозможно, приходится искать другие методы решения вопроса текучести кадров.

И здесь важнейшим элементом в системе эффективной мотивации является наличие компенсационного пакета (предоставление различных льгот и компенсаций сотрудникам компании). Многие руководители, например, идут по пути обеспечения сотрудников дополнительными материальными привилегиями, такими как бесплатное питание, мобильный телефон, служебный автомобиль и т. д. Этот метод довольно близок к обычной материальной мотивации, а следовательно, его эффект едва ли будет более действенным, чем повышение заработной платы. Поэтому наиболее целесообразно подходить к решению кадровой проблемы комплексно, используя наряду с прямой материальной мотивацией систему дополнительных благ, например социальный пакет, различные отложенные бонусы и прочие механизмы поощрения работников.

Какая «копилка» выгодней?

Одно из важных условий при моделировании HR-менеджером эффективной системы вознаграждения работников — построение долгосрочной стратегии. Например, большинство компаний широко использует систему поощрительных премий, выплачивая их работникам (при условии выполнения плановых показателей и поставленных задач) ежегодно, а часто — ежеквартально или ежемесячно. Но, по мнению специалистов, такая форма мотивации сотрудников в основном стимулирует их к получению сиюминутного результата, не заставляя задуматься о перспективе и долгосрочной работе в компании. Поэтому наряду с краткосрочными выплатами (ежемесячными, ежеквартальными, годовыми бонусами) специалисты рекомендуют задействовать и так называемые рычаги отложенной мотивации. Один из них — внедрение системы долгосрочных выплат работникам компании.

Система отложенных бонусов уже давно широко применяется на Западе и не раз доказала на практике свою эффективность. Таковые могут служить поощрением за «постоянство» сотрудников, отработавших в компании оговоренное контрактом количество лет, за выполнение поставленных задач, а сумма такого бонуса может варьироваться в зависимости от результативности работы сотрудника.

Введение такого механизма диктует компании необходимость создания своего рода фонда, куда с определенной периодичностью должны перечисляться фиксированные суммы средств. Они-то в перспективе и пойдут на выплату материального вознаграждения работникам. И здесь перед собственником компании возникает альтернатива. Первая возможность — заняться накоплением средств для фонда выплаты самостоятельно, аккумулируя их на банковском депозите. Однако в этом случае налоговый пресс может оказаться неподъемным, что сделает введение механизма отсроченных выплат экономически нецелесообразным. Во-первых, такие платежи нужно будет отчислять из прибыли, а значит — они будут облагаться налогом. Во-вторых, придется не только обременить себя дополнительной бухгалтерией, но и «вынуть» из оборота немалую сумму, что может себе позволить далеко не каждая компания.

Но есть и другой выход. Гораздо проще и эффективнее в таком случае воспользоваться услугами страховой компании по страхованию жизни, заключив с ней договоры накопительного страхования необходимых компании сотрудников. Реализовывая и внедряя программу страхования жизни сотрудников, руководитель одновременно может достигнуть нескольких целей. С одной стороны, сотрудничество со страховщиком жизни позволит ему получить эффективный инструмент мотивации и кадровой политики. С другой — оптимизировать финансовые потоки организации. Согласно Закону Украины «О налогообложении прибыли предприятий» от 28 декабря 1994 г. № 334/94-ВР платежи по долгосрочному накопительному страхованию жизни (в размере до 15% от фонда заработной платы) относятся на валовые затраты компании. Поэтому, перечисляя страховщику деньги, компания не только не платит дополнительные налоги, но и автоматически уменьшает свою налогооблагаемую базу. Таким образом, экономя на уплате налогов, компания получает мгновенную «прибыль». Кроме того, застраховав сотрудников, собственник компании может сэкономить за счет разовых социальных выплат работникам, поскольку после заключения договора страхования жизни такие выплаты будет производить страховщик. Есть еще одно важное преимущество. Накопив на страховом «депозите» значительную сумму, работодатель может при невыполнении сотрудником поставленных задач либо в случае его ухода из компании вернуть свои деньги и накопленный инвестиционный доход в оборот предприятия. Как правило, страховщики гарантируют клиентам так называемую конвертационную опцию, и уже спустя год после заключения договора «лайфовая» компания может открыть клиенту кредитную линию (без всякого залогового обеспечения) для финансирования его долгосрочных проектов.

Награда за верность

Суть корпоративных накопительных программ страхования жизни «Золотые наручники», также широко применяемых и известных в мире, как и программы «Золотой парашют» (Брейли Р., Майерс С. Принципы корпоративных финансов. М., 1997. С. 927), сводится к следующему.

Руководитель определяет работников, которые будут застрахованы по данной программе на определенных условиях. Причем их можно разделить на группы и для каждой из них сформировать необходимые индивидуальные условия страхования.

В условиях страхования могут отличаться и страховые суммы по риску смерти (сумма, которая будет выплачена семье застрахованного работника в случае его смерти), и страховые суммы по долгосрочной программе накопления (сумма, накопленная на каждого работника компании в течение всего срока страхования). Таким образом, для каждого застрахованного сотрудника определяется капитал (сумма), который будет выплачен ему по истечении срока действия договора. Общая страховая сумма, которую в случае соблюдения условий договора получит застрахованный работник, рассчитывается совместно руководителем компании и экспертами страховой компании. Это может быть или четко определяемая фиксированная сумма, или сумма, которая будет накоплена на сотрудника при перечислении на него, например ежемесячно 15% его фонда заработной платы. При этом учитываются как субъективные факторы, в частности потребность в данном сотруднике, эффективность его работы, так и объективные — «средняя стоимость» специалиста такого класса на рынке труда.

Может варьироваться и срок, на который заключается договор страхования. Его заключают на тот период времени, на который компания собирается удержать работника (это может быть и срок контракта между работодателем и работником). Однако если срок договора — менее 10 лет, то компания теряет налоговые льготы и перечисляет страховые платежи из прибыли, от 10 лет и более — относит на валовые затраты.

Работодатель имеет также возможность выбрать перечень страхуемых рисков для каждой из групп сотрудников. Например, включить в перечень страхуемых рисков, помимо риска смерти по любой причине, риск наступления критических заболеваний, инвалидности, несчастного случая. Риск смерти сотрудника по любой причине включается в программу страхования в обязательном порядке. При наступлении страхового события родственники сотрудника получают страховое возмещение в размере страховой суммы, на которую застрахован сотрудник по риску смерти. Накопленная же страховая сумма может быть выплачена в полном объеме либо родственникам, либо компании или распределена между сторонами в определенной пропорции (эти условия изначально оговариваются в условиях договора страхования). Накопленные деньги могут быть потрачены работодателем на поиск или подготовку специалиста необходимого класса, а потерявшая кормильца семья получит поддержку, необходимую для социальной адаптации.

Не пострадает работодатель и в том случае, если кто-либо из сотрудников уволится досрочно. В таком случае компания по своему усмотрению может распоряжаться накопленными на них средствами — перераспределить капитал между другими застрахованными или «заморозить» сумму и получить ее на свой расчетный счет по окончании срока действия договора страхования.

Если на первый план выдвигается задача повышения эффективности работы сотрудников, страховую программу можно построить иначе. Поскольку работодатель может по своему усмотрению варьировать ежегодно откладываемые на страховой депозит суммы, он вправе диктовать сотруднику правила игры. К примеру, выдвинуть следующие условия: страховой капитал специалист получает в том случае, если компания выполнит свои стратегические задачи в обозначенные договором сроки. Если желаемый результат (увеличение объемов производства, продаж и т. д.) достигнут быстрее, сумма может быть увеличена, например в полтора-два раза. В противном случае работник рискует вообще не получить бонус или получить его лишь частично. Таким образом, у компании появится идеальный управленческий механизм, позволяющий, с одной стороны, избавиться от текучести кадров, с другой — заинтересовать сотрудников в достижении максимальных результатов.

Не стоит также забывать об инвестиционном доходе, который приносят программы страхования жизни и который также может быть направлен на формирование системы мотивации сотрудников компании, например на приобретение недвижимости (покупку квартир и предоставление их работникам в качестве служебного жилья).

Забота всегда в цене

Еще один важнейший блок в системе вознаграждения и мотивации персонала — непрямое материальное вознаграждение.

Как утверждают специалисты, наличие нематериального поощрения для персонала может в несколько раз повысить производительность труда и зачастую действует более эффективно, чем непосредственное повышение оклада. Расходы же компании на дополнительные льготы и социальные программы, как правило, гораздо меньше тех, которые идут на прямое повышение окладов и премий.

Страховщики могут предложить также медицинское страхование «наоборот». Например, если сотрудник не болел на протяжении оговоренного в договоре срока (или количество дней в больничном листе не превышает норму, указанную в договоре) — страховщик выплачивает ему денежное вознаграждение. По мнению экспертов, эффективность мотивации работников указанными программами намного выше, чем включение в социальный пакет только медицинского страхования. Ведь работодателю необходимо поощрять в первую очередь тех сотрудников, которые максимальное количество времени и сил отдают работе.

Такие страховые программы компания может формировать и модифицировать по своему усмотрению, максимально адаптируя их под свои задачи и потребности. Важно, что каждая из этих программ мотивирует персонал по-своему. Поэтому они могут по-разному использоваться как в кадровой, так и финансовой политике компании. Специалисты рекомендуют комбинировать договоры рискового страхования с пенсионными и накопительными программами страхования жизни. Причем они не обязательно должны быть приурочены к пенсионному возрасту работников, указанному в законодательстве. Например, заключив долгосрочный договор на работника, можно приурочить выплату капитала к его юбилею работы в компании. По истечении этого срока человек либо получает весь капитал, и компания активизирует на него новую программу, либо — выплачивается часть накопленных средств и накопление продолжается до достижения пенсионного возраста.

Как правило, такие программы сегодня заключаются (а соответственно — и оплачиваются) работодателями. Однако возможны иные схемы. По одной из них компания может застраховать жизнь сотрудника на сравнительно небольшую сумму, достаточную при наступлении страхового случая лишь для покрытия ритуальных расходов и поддержки его семьи на первое время, и оплатить такую страховку. Сотруднику же работодатель может предоставить возможность и право увеличить страховую сумму (или обе страховые суммы), предложив оплату страхового полиса на солидарной основе.

Дайте почувствовать сотрудникам, что вы о них заботитесь, готовы поддержать в трудную минуту, предоставьте им социальный пакет — и результат не заставит себя ждать.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Сиренко Ирина
Просмотров: 15509 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Как разработать систему KPI «с нуля»
KPI: ключевые показатели эффективности и практическая система мотивации персонала
Мотивация в стиле «кафетерий»
Опыт изменения системы премирования на промышленном предприятии
Опыт внедрения системы сбалансированных показателей
Особенности системы премирования работников в торговле
Надбавки к заработной плате
Грейдовая система оценивания должностей и оплаты труда: методология, методика, практика
Медицинское страхование: как правильно выбрать провайдера?
Разработка системы оплаты труда
Разработка (совершенствование) системы оплаты труда. Часть 2
Разработка (совершенствование) системы оплаты труда. Часть 1
Разработка эффективной системы оплаты труда
Мотивация труда в период изменений в компании
Разработка системы материального стимулирования
Матричный метод измерения результативности как инструмент мотивации персонала
Модель оплаты труда: от компенсационной стратегии к практике партнерства
Разработка Положения о системе формирования заработных плат
Разработка и внедрение статей программ ДМС на предприятия. Ключевые моменты и риски реализации
Грейды и тарифы — дом и его фундамент
Модель оплаты труда: грейды
Как привлечь и удержать средний менеджмент?
Мотивація центрів фінансової відповідальності на основі KPI
«Важливий» оклад
Оптимізація фіксованої частини зарплати працівників на підставі оцінки посад
Почему материальное стимулирование не стимулирует?
Анализ пяти проблем разработки и внедрения гибких систем оплаты труда
Разработка компенсационного пакета компании
Медицинское страхование сотрудников компании от «А» до «Я»
Система грейдов
Методика определения должностных окладов
Деньги как мотивирующий фактор
Разработка системы базовых окладов на основе грейдов

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Что ваша компания полностью или частично оплачивает своим сотрудникам? (возможно несколько вариантов ответа)
Расходы на транспорт
Питание на работе
Услуги сотовой связи
Дополнительное образование
Корпоративный отдых
Отдых в санаториях/пансионатах
Фитнес
Полис добровольного медстрахования
Услуги врача в офисе
Детский сад
Другое
Ничего не оплачивает

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.