Нынешнее лето неожиданно порадовало соискателей, тщетно «пропахивающих» ниву украинского рынка трудоустройства: в пиковый отпускной период — в середине июля — количество предложений о работе выросло на 20%, сообщает компания HeadHunter. Последний раз увеличение объема рынка вакансий в жаркие месяцы наблюдалось в 2008 году, однако даже тогда показатели летнего роста составляли лишь 8%. Эксперты поясняют это тем, что бизнес постепенно выходит на докризисный уровень и нуждается в усилении кадровых позиций. Правда, нынешняя «разморозка» рынка не обязательно связана с расширением компаний или запуском новых проектов. Рекрутеры говорят, что многие работодатели сейчас задумались о поиске более квалифицированных сотрудников. Так что долгожданная работа для одного специалиста вполне может обернуться потерей места для другого.

Теплые ожидания

Анализируя оптимистичный посыл компании HeadHunter, эксперты рынка не склонны надевать на соискателей розовые очки. В кадровых и рекрутинговых агентствах утверждают, что рынок труда не очень активен и вакансии появляются достаточно медленно. «Традиционно летний период характеризуется спадом деловой активности и, соответственно, активности на кадровом рынке, — комментирует руководитель кадровой компании Smart Solution Татьяна Никитович. — Это лето, по нашим наблюдениям, не исключение. Возможно, некоторый рост количества вакансий связан с активизацией временных предложений о сезонной работе, но на постоянной основе сейчас набирают не так уж много персонала».

По словам эксперта, нынешним летом спрос на сезонный персонал действительно вырос. Если в прошлом году предприятия не только не объявляли дополнительного набора рабочих, но и отправляли в неоплачиваемые отпуска собственный персонал, то сегодня отрасли, в которых пик активности приходится на лето, оживились. Прежде всего, это производители мороженого, прохладительных и слабоалкогольных напитков: в летний период такие компании испытывают повышенную потребность в специалистах, связанных с логистикой, дистрибуцией, продвижением товара, а также в продавцах и операторах погрузчиков и розничных точек. Активизировались увеселительные заведения, которые на лето набирают дополнительный штат администраторов, официантов, барменов и поваров. Туристический сезон дал возможность подзаработать медицинскому персоналу: массажистов, косметологов и медсестер охотно берут на летние месяцы многие крымские пансионаты. Немного «взбодрилась» строительная сфера: традиционно на летний период приходится сезон косметических ремонтов квартир и возведения загородных домов.

«Этим летом востребованы специалисты в категории «топ-менеджмент»: генеральные директора с опытом эффективного управления изменениями, — утверждает директор рекрутинговой компании «Форсаж» Елена Грищук. — Такой масштабной ротации, как сейчас, в докризисный период в этом сегменте не наблюдалось. Также компании нуждаются в директорах по развитию и сильных коммерческих директорах. Это неудивительно: владельцы предприятий, которые в кризис взяли свой бизнес в ручное управление, снова готовы доверить операционный менеджмент наемным топам».

Немного упал спрос на традиционных «кризисных» лидеров рынка — «айтишников». Впрочем, ненадолго. Будут востребованы программисты-разработчики и на родных просторах: «Большинство топ-менеджеров сегодня рассматривают растущую популярность интерактивных сервисов как перспективное направление в коммуникациях с клиентами, — акцентирует на тренде Елена Грищук. — Поэтому представленность компании в цифровой среде становится практической необходимостью. Так что в ближайшем будущем на украинском рынке труда возрастет заинтересованность работодателей в людях, создающих интернет-пространство, и в людях, ориентирующихся в нем. Это не только разработчики, но и PR-специалисты, корпоративные блоггеры. Пока же на рынке наблюдается дефицит таких кадров, поскольку это новое направление в бизнесе».

Наибольшее количество «свободного» персонала, по наблюдениям рекрутеров, наблюдалось в области HR, экономики и маркетинга. «Сейчас спрос на этих специалистов появляется, но достаточно специфический, — утверждает Татьяна Никитович. — Например, позиция экономиста в некоторых компаниях трансформировалась в финансового аналитика. Также работодатели сейчас ищут не просто маркетологов, а координаторов по маркетингу или специалистов трейд-маркетинга. Многие фирмы сегодня выстраивают HR-отделы по новому принципу, реализуя направление HR-бизнес-партнерства. Соответственно, им нужен HR-менеджер, который отвечает за персонал в определенном направлении в бизнесе, например, в продажах или в маркетинге».

Как всегда, на рынке сохраняется дефицит высококвалифицированных рабочих и технических специалистов. Даже в разгар рецессии страна остро ощущала нехватку таких профессионалов. Сегодня же, по информации Госслужбы занятости Украины, работодатели готовы предложить компетентным фрезеровщикам и токарям зарплату, эквивалентную $1 тыс. Однако диспропорция между спросом на рабочих и предложением от «белых воротничков» на рынке труда в посткризисный период обострилась еще больше, ведь высшая школа продолжает «штамповать» бухгалтеров, юристов и экономистов.

Обещания «комнатной температуры»

В целом же все эксперты отмечают, что, несмотря на некоторое увеличение количества вакансий, предложений о работе по-прежнему меньше, чем свободных специалистов на рынке. Это подтверждает и официальная статистика: по состоянию на 1 июля 2010 года, на учете в украинских центрах занятости находилось 411,2 тыс. незанятых граждан. При этом количество вакансий в базе данных Государственной службы занятости на эту дату составляло 79,7 тыс. Таким образом, на одно рабочее место месяц назад одновременно претендовало более пяти безработных. И вряд ли ситуация существенно изменилась.

В свете таких цифр на первое место для многих выходит а) стабильность работы и б) финансовая сторона вопроса трудоустройства: уровень зарплаты и своевременность ее выплаты. «Со стороны соискателей запросы стали более реалистичными и адекватными, — рассказывает Татьяна Никитович. — До кризиса сотрудник необоснованно считал, что каждый переход из компании в компанию повышает его «стоимость» на 25–30%. В разгар кризиса соискатели были готовы работать за небольшие деньги. В связи с оживлением, которое мы наблюдаем на рынке труда по сравнению с прошлым годом, зарплатные притязания большинства кандидатов возвращаются на докризисный уровень».

Но сами работодатели соискателей ростом зарплатных предложений радуют неохотно. По данным HeadHunter, уровень заработных плат украинских профессионалов в целом остался на уровне апреля-мая 2010 года. С одной стороны, это является следствием летнего периода: как правило, пересмотр зарплат работодатели назначают на весну-осень. С другой стороны, стабильные показатели свидетельствуют о стабильном положении рынка труда Украины. «В первом полугодии текущего года работодатель, пользуясь большим выбором персонала, диктовал жесткие условия найма и оплаты труда, — поясняет Елена Грищук. — Сейчас ситуация постепенно стабилизируется. Вполне естественно, что когда рынок на стороне работодателя, компании всячески пытаются удерживать зарплаты на более низком уровне. Однако они все-таки понемногу начинают подниматься — примерно на 15–20% с начала года. Правда, в будущем бизнес-сезоне зарплаты большинства сотрудников еще не выйдут на докризисный уровень. Рядовой специалист в коммерческой компании может претендовать на заработную плату до 4 тыс. грн. (со всеми бонусами и премиями), зарплата у специалиста среднего управленческого звена — 6–8 тыс. грн., зарплаты руководителей в среднем 12–20 тыс. грн.».

В отношении нематериальной составляющей оплаты труда работодатели готовы расщедриться чуть больше. «С началом кризиса практически все компании урезали те дополнительные программы, которые напрямую не влияют на заработок, — говорит Татьяна Никитович. — Это мотивационные программы лояльности, поощрительные поездки за границу, корпоративные выездные мероприятия. Многие компании их так и не восстановили. Вместе с тем сегодня работодатели возобновляют программы добровольного медицинского страхования, частично увеличивают затраты на обучение иностранным языкам и профессиональные тренинги».

Претерпели небольшие изменения, по словам госпожи Никитович, и требования к соискателям. Кризис отрезвил многих работодателей, и сегодня большее значение придается не диплому, а результативности работников. Также в компаниях стали обращать внимание на готовность человека учиться и его четкую ориентацию на результат. «Горящие глаза и желание развиваться иногда значат даже больше, чем опыт работы и профильное образование, — утверждает эксперт. — От консервативных сотрудников, которые могут только поддерживать компанию на плаву, сейчас предпочитают избавляться».

Экспертный совет

Юлия Черкашина, Александра Глозман, юристы адвокатской фирмы «ПАРИТЕТ»

Даже самый бывалый сотрудник не сможет обезопасить себя от неправомерного увольнения. Несмотря на то что пик кризиса чистки кадров миновал, сегодня встречаются неединичные случаи выдвижения ультиматумов работодателем о прекращении трудовых отношений с сотрудником. Как бы ни были стары угрозы работодателя об увольнении неугодного сотрудника по статье, умение защитить себя по-прежнему остается актуальным. К сожалению, единственным действенным способом в случае увольнения по статье является обращение в суд. Судебная практика показывает, что в ряде случаев положительный исход дела для сотрудника основывается на установлении судом факта неправильной квалификации работодателем действий сотрудника, которые стали причиной увольнения.

Одним из наиболее распространенных оснований для увольнения является одноразовое грубое нарушение трудовых обязанностей. При этом основной заминкой в увольнении сотрудника на указанном основании является отсутствие определения такого понятия в отечественном законодательстве. Определяя, является ли данное нарушение трудовых обязанностей грубым, суд учитывает характер проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также причиненный им вред. Такая судебная позиция в ряде случаев позволяет обосновать, что совершенный проступок не является грубым, а значит, не может быть основанием для увольнения.

В последнее время участились случаи проведения аттестации знаний сотрудников с целью определения соответствия сотрудника занимаемой должности. Нормы действующего законодательства позволяют работодателю расторгнуть трудовой договор с сотрудником в случае выявления несоответствия сотрудника занимаемой должности в связи с отсутствием необходимой квалификации. Возникает вопрос относительно самой процедуры проведения такой аттестации. Например, если говорить об аттестации знаний врачей, то в таком случае аттестация проводится специально уполномоченными лицами. Подобная ситуация актуальна и для адвокатов, педагогов и так далее. Что же касается лиц, уполномоченных проводить аттестацию в частных компаниях, то тут действующее законодательство молчит. Таким образом, у сотрудника всегда есть повод для опровержения результатов аттестации на основании наличия сомнений в отношении членов аттестационной комиссии. Этот момент нужно взять себе на заметку.

Бытует мнение, что в случае нежелания сотрудника быстро распрощаться с работодателем и пуститься в поиски новой работы, уход на больничный является стопроцентной гарантией от нежелательного увольнения. Здесь хотелось бы внести ясность, ведь не все уж так однозначно. Исходя из положений действующего трудового законодательства, работодатель не имеет права уволить сотрудника во время его пребывания на больничном. Хотя изложенная норма является обязательной к применению, это вовсе не означает, что болеющий сотрудник приобретает иммунитет от безработицы. Данная норма означает лишь то, что сотрудника нельзя уволить до тех пор, пока он находится на больничном. Понимая сложившуюся ситуацию, работодатель все чаще и чаще издает приказ об увольнении, в котором дата увольнения совпадает с первым рабочим днем сотрудника после больничного. Таким образом, сотрудник считается уволенным по окончании больничного. В случае если судом установлены основания для увольнения сотрудника, но сотрудник был уволен во время пребывания на больничном, то суд не восстановит такого сотрудника на работе, а лишь изменит дату его увольнения.

Увольнение — это не только прекращение трудовых отношений. Это еще и один из видов дисциплинарной ответственности, как например, выговор. При этом законодательство устанавливает четкие сроки, в рамках которых сотрудника можно привлечь к такой дисциплинарной ответственности. Так, сотрудник может быть уволен не позднее одного месяца с даты выявления проступка работодателем и не позднее шести месяцев с даты его совершения сотрудником. Таким образом, законодательство установило временные рамки для работодателя, в пределах которых он должен принять соответствующие меры по отношению к сотруднику. При этом следует отметить, что далеко не каждый работодатель знает о таких ограничениях. Отсутствие законных оснований для увольнения или несоблюдение работодателем формальной процедуры увольнения в большинстве случаев дает возможность для восстановления на работе в судебном порядке. Безусловным является одно — не следует запускать возникший конфликт. Добросовестное выполнение должностных обязанностей, профессиональный подход к решению поставленных задач помогут снизить фактор риска быть уволенным.

Алина Полищук
По материалам «Киевский ТелеграфЪ»