Стимулирование труда необходимо рассматривать как систему экономических форм и методов побуждения людей к включению в рабочий процесс. Цели стимулирования — увеличение трудовой активности персонала предприятий и организаций, повышение заинтересованности в улучшении конечных результатов. Иначе говоря — достижение роста прибыли компании за счет повышения качества и эффективности труда работников.

К сожалению, в современных условиях на предприятиях Украины во многом утрачены такие стимулы к работе, которые формируют у человека чувство внутренней удовлетворенности (интерес к самому процессу труда, причастность к общему делу). Как показывают материалы анализа, осуществленного по результатам опроса, проведенного на предприятиях разных форм собственности в Днепропетровске, абсолютное большинство работников отдает предпочтение материальным факторам стимулирования. Лишь незначительное количество интервьюируемых (в основном руководители) говорили о необходимости получения удовлетворения от работы и важности ощущения своей значимости.

По данным опроса, около 60% работников считают, что основной стимул к труду — получение необходимых средств к существованию. Только 21% респондентов поставили высокую заработную плату на последнее место в оценке, назвав при этом главными мотивами интересную работу, возможность самореализации и профессионального роста, трудовую деятельность в стабильном доброжелательном коллективе.

При создании на предприятии системы стимулирования труда необходимо взять за основу преобладающие мотивы трудовой деятельности. Для наших соотечественников в настоящее время главным мотивом является материальный фактор. Однако это не значит, что эффективность труда зависит только от него; стимулы к труду связаны в многофакторную систему.

Система стимулирования персонала в целом, включая положения о заработной плате и дополнительных выплатах, должна отвечать следующим требованиям:

• ясность и конкретность;
• четкое определение круга должностных обязанностей и компетенций работника;
• наличие системы объективной оценки результатов труда;
• установление размера заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы и степени ответственности, с учетом предъявляемых квалификационных требований;
• установление соответствия заработной платы индивидуальным результатам работы сотрудника, снятие ограничений на повышение оплаты труда;
• учет значимости, приоритетности различных видов работ для предприятия при определении размеров заработной платы;
• равная оплата работ одинаковой сложности и ответственности в разных подразделениях предприятия (речь идет о базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам).

Основной принцип организации системы стимулирования в бизнесе — индивидуальный подход к определению размеров материального вознаграждения сотрудников на основе системности, четкого обоснования критериев и процедуры оценки результатов труда сотрудника и выполнения им своих должностных обязанностей. При этом важно учесть множество факторов: итоговые результаты работы предприятия в целом; индивидуальный вклад конкретного работника в достижение конечных результатов работы предприятия; эффективность, производительность и качество труда.

На различных предприятиях в настоящее время разрабатываются свои системы критериев и показателей для оценки труда различных категорий сотрудников. На наш взгляд, каждому предприятию целесообразно было бы разработать собственные количественные нормативы и качественные характеристики по каждому из таких показателей и критериев. Они должны учитываться при оценке деловых качеств и квалификации работников, а также при решении вопроса об оплате труда. Кроме показателей, общих для всех категорий работников (уровень образования, объем специальных знаний, стаж работы на данной или аналогичной должности), рекомендуется для каждой группы работников предусмотреть особые показатели и критерии оценки.

По каждому показателю оценки квалификации и профессиональной компетентности работника, необходимо разработать критерии. Примерный перечень показателей для оценки квалификации работников приведен в таблице.

Показатели для оценки квалификации работников

№ п/п	Показатели, характеризующие квалификацию работника	Категория работников
		руководители	специалисты	другие служащие
1	Образование	+	+	+
2	Стаж работы по специальности	+	+	+
3	Профессиональная компетентность	+	+	+
3.1	Знание необходимых нормативных актов	+	+
3.2	Знание отечественного и зарубежного опыта	+	+
3.3	Умение оперативно принимать решения	+
3.4	Качество выполняемой работы	+	+	+
3.5	Способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем	+	+
3.6	Своевременность исполнения должностных обязанностей, ответственность за результаты работы	+	+	+
3.7	Интенсивность труда (способность в короткий срок справляться с большими объемами работ)	+	+	+
3.8	Умение работать с документами	+	+	+
3.9	Способность прогнозировать, планировать, организовывать, координировать, а также контролировать и анализировать работу подчиненных	+
3.10	Способность за короткий срок осваивать новые технические средства, обеспечивающие повышение производительности труда и качества работ	+	+	+
4	Производственная этика, стиль общения	+	+	+
5	Способность к творчеству, предприимчивость	+	+	+
6	Участие в коммерческой деятельности	+	+
7	Способность к самооценке	+	+	+

Подобные показатели квалификации работников могут с успехом применяться в ходе разработки систем оплаты труда в организациях разных форм собственности.

При оценке необходимо учитывать негативные проявления в работе сотрудников, таких как халатность, несоблюдение технологической и производственной дисциплины:

• наличие замечаний по исполнению должностных обязанностей;
• наличие претензий по поводу неправильно установленного или несвоевременно предоставленного инструмента;
• наличие претензий по поводу некомплектной доставки деталей, доставки не тех или испорченных деталей, неправильного размещения деталей.

Кроме того, существуют критерии (влияющие на дополнительное вознаграждение), связанные с оценкой результативности работы отдельных подразделений (отдела, бригады или цеха) и предприятия в целом:

• несвоевременность выполнения подразделением плановых заданий (срыв графика производства);
• нарушение сроков поставки запасных частей, сырья и материалов для изготовления продукции;
• нарушение технологических процессов производства;
• невыполнение договорных обязательств по одной или нескольким позициям, предусмотренных коллективным договором (соблюдение условий охраны труда и т. п.);
• наличие обоснованных претензий к работе подразделения со стороны смежных подразделений;
• перерасход энергоресурсов и сырья;
• снижение качества выпускаемой продукции и др.

При наличии негативных фактов и нарушений премия не начисляется (или снимается часть премии).

Рассмотрим конкретные примеры. Цели системы стимулирования труда в ОАО «Укрграфит» сформулированы конкретно и четко: повышение заинтересованности персонала в конечных результатах труда и в качественном выполнении служебных обязанностей. На предприятии разработано Положение об оплате труда и премировании, проводится ежемесячная оценка деятельности всех категорий работников. Оценку проводят специальные комиссии, деятельность которых можно рассматривать как элемент системы «кружков качества» (или групп по усовершенствованию бизнес-процессов). Комиссии рассматривают итоги работы подразделений и оценивают деятельность каждого сотрудника. По результатам оценки распределяется расчетный премиальный фонд. При этом в ведомости обязательно указывается процент увеличения/снижения премии по сравнению с расчетными показателями.

В аналитических отчетах специалистов предприятия вскрываются проблемы, связанные с внедрением разработок, предлагаются конкретные пути их решения. Система материального стимулирования труда ОАО «Укрграфит» постоянно совершенствуется.

Интересна система оценки труда, принятая в ОАО «Днепроэнерго». На предприятии была реформирована система оплаты труда и разработаны мероприятия по стимулированию персонала. При новом подходе к оплате труда руководители структурных подразделений получили дополнительные фонды, из которых сотрудникам могут начисляться доплаты, надбавки и премии за достижение высоких показателей. В процессе внедрения новой системы оплаты труда возникла потребность в разработке системы оценки деятельности работников, основанной на комплексе критериев и показателей. Эти критерии и показатели закреплены в особом Положении об оценке труда работников. Свои группы критериев и показателей были предложены для трех групп: руководителей, специалистов и рабочих. Критерии подразделяются на обязательные и дополнительные.

Обязательные критерии для руководителей и специалистов: инициативность, умение применять на практике знания, добросовестность при выполнении работ, готовность к инновациям, готовность к сотрудничеству, организаторские способности. Обязательные критерии для рабочих: соблюдение технологического процесса, качество работы, производительность и интенсивность труда, самостоятельность, применение знаний и навыков из смежных профессий.

Система оценки труда работников включает в себя подробное описание критериев с указанием шкалы оценивания (в баллах) по каждому из них, описание процедуры проведения оценки, а также специальную таблицу для определения размера надбавок к заработной плате в зависимости от полученной оценки (суммы баллов).

Таким образом, при обеспечении гарантированной заработной платы для сотрудников существует гибкая система доплат и надбавок, которые изменяются в зависимости от показателей трудовой деятельности самого работника, структурного подразделения и предприятия в целом. В результате реформирования системы оплаты труда в ОАО «Днепроэнерго» был найден более совершенный механизм оценки деятельности работников, применение которого открыло новые возможности для стимулирования.

Мы считаем, что в условиях постоянной инфляции такой подход предпочтительнее, поскольку инфляция, обесценивая гривну, искажает стоимость рабочей силы, вследствие чего приходится постоянно пересматривать оклады, тарифные ставки, условия премирования и т. д.
___________
В основу статьи положен доклад автора, сделанный на научной конференции, приуроченной к 40-летию кафедры управления персоналом Киевского национального экономического университета.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»