Хорошие отношения с руководителем — одно из основных условий того, что вы будете счастливы на работе. По этой причине, когда вы ищете новую работу, важно понимать, сможете ли вы поладить со своим новым начальником. Узнать это во время собеседований не так уж и просто, ведь вы сами усердно стараетесь убедить вашего потенциального руководителя в том, что стоить нанять на работу именно вас. Но оценивать будущего начальника все-таки очень важно. Какие вопросы нужно задать, чтобы понять его стиль управления? Стоит ли попытаться поговорить с другими людьми, которыми он руководит? На какие тревожные сигналы стоит обращать внимание?

Что говорят эксперты

«Основная причина, по которой люди уходят с работы, — это либо несоответствие культуре организации, либо доводящий их до белого каления босс», — считает Джон Лис, автор книги «Как получить работу, которую вы хотите». Разумеется, вы никогда не будете на 100% уверены в том, насколько хорошо или плохо работать под руководством вашего потенциального начальника, пока не получите работу. В некоторых случаях вы сможете увидеть своего менеджера только в первый рабочий день. Но даже несмотря на это вам следует собрать как можно больше информации, не ограничивающейся негативными отзывами и тревожными сигналами. «Вы должны понимать человека таким, какой он есть», — говорит Клаудио Фернандес-Араос, старший советник консалтинговой компании Egon Zehnder и автор книги It’s Not the How or the What but the Who. «Неспособность распознать в человеке превосходного руководителя — это ошибка, которая может дорого вам обойтись — возможно, даже дороже, чем неспособность распознать плохого начальника», — отмечает эксперт. Вот несколько советов, которые помогут отличить хороших менеджеров от плохих.

Определитесь с тем, что вы ищете

Первый шаг — подумать о том, чего вы ожидаете от начальника. Как говорит Фернандес-Араос, есть три минимальных условия, которые должны быть соблюдены: это должен быть честный человек, предлагающий вам стабильную работу, для выполнения которой необходимы ваши уникальные навыки. Дайте себе время на то, чтобы определиться с желаемым форматом отношений с начальником. Вы ищете того, кто останется в стороне и позволит вам работать самостоятельно? Или того, кто будет выполнять роль наставника? Ответы на эти вопросы помогут выявить критерии для оценки вашего потенциального руководителя во время собеседования.

Доверяйте своим инстинктам

На протяжении всего процесса важно не забывать прислушиваться к себе. Предельная сосредоточенность на том, чтобы получить работу, иногда может усыпить вашу бдительность. На каждом этапе спрашивайте себя, действительно вы хотели бы работать на данной позиции с таким руководителем. У вас сложилось хорошее впечатление об этом человеке? Сможете ли вы обращаться к нему со своими проблемами или вести с ним разговор на сложные темы? Когда ставки высоки, лучше всего доверять себе. «Фразы вроде «Я должен был понимать…» говорят о том, что люди часто игнорируют мелочи, формирующие у них чутье», — говорит Лис. Ищите индикаторы того, как к вам будет относиться ваш потенциальный руководитель. Конечно, HR контролируют процесс отбора больше, чем руководители, но вы можете анализировать хотя бы то, как с вами общаются, начиная с предоставленной ва начальством информации и заканчивая его реакциями на собеседовании.

Задавайте вопросы, но делайте это осторожно

Задавая наводящие вопросы, вы можете составить впечатление о своем потенциальном начальнике. Но будьте осторожны с формулировками. «Все уверены, что собеседование — это двусторонний процесс, — говорит Лис. — На практике это не всегда так». Интервьюер может неправильно истолковать многочисленные вопросы о своем подходе к управлению, предупреждает эксперт. Фернандес-Араос соглашается: «Чего не следует делать, так это задавать прямые вопросы вроде «Расскажите мне о своем стиле руководства». Во-первых, это может быть воспринято как ваша нерешительность, а во-вторых, вы вряд ли получите честный ответ, так как ваш интервьюер находится в режиме «продажи вакансии и компании» и старается представить должность в привлекательном свете. Лучше задавать вопросы менеджеру так, будто вы уже на него работаете: «Что я буду делать?» «Чему и как я смогу научиться?» Такие формулировки помогут менеджеру по найму визуализировать вас в роли, на которую вы претендуете.

В то же время вы можете наблюдать за реакцией потенциального начальника. «Следите за тем, проявляет ли человек готовность вступить в диалог или ограничивается заранее подготовленными вопросами, — советует Фернандес-Араос. — Воспринимайте собеседование как репетицию совместного рабочего совещания с вашим будущим начальником». Если он захочет вступить с вами в диалог во время собеседования, то же самое, скорее всего, произойдет и в рамках рабочего процесса. После (и только после) того, как между вами установился контакт, начинайте задавать вопросы об ожиданиях начальства от человека, который займет должность, и о возможных недостатках этой позиции.

Как следует подготовьтесь

Одна из главных ошибок, которую вы можете совершить, — это неспособность предварительно ознакомиться с деятельностью компании. Не идите на собеседование, не узнав достаточно о самое работе. «Иногда новые сотрудники испытывают шок, внезапно обнаружив, что культура организации слишком формальна, а степень давления или одиночества слишком высоки», — объясняет Лис. — Нужно отдавать себе об этом отчет перед тем, как вы согласитесь на эту работу». Подготовьтесь к собеседованию, собрав как можно больше информации. Вы должны ознакомиться с вызывающими опасение фактами или найти информацию об интересах интервьюера, что позволит вам установить с ним контакт, советует Фернандес-Араос.

Используйте интернет-поисковик, проверьте профили на онлайн-платформах — как вашего потенциального руководителя, так и тех, кто на него когда-либо работал. «Профили в LinkedIn могут многое рассказать вам об интересах и отношениях человека», — считает Фернандес-Араос. Стремятся ли работающие на него люди быстро покинуть организацию — или остаются надолго? «Низкий уровень удержания сотрудников в компании и высокая текучесть кадров — это явные признаки проблем», — считает Лис. Если вы найдете покинувших компанию людей, попробуйте связаться с ними и попросить поделиться впечатлениями о том, как работается с руководителем. Вы будете удивлены тем, сколько людей готовы отвечать на подобные вопросы и делиться своим опытом работы с человеком — особенно если этот опыт был резко положительным или резко отрицательным.

Познакомьтесь с коллегами

«Возможно, лучший вариант — попросить представить вас нескольким будущим коллегам», — считает Фернандес-Араос. Поговорите с людьми, которыми руководит один и тот же человек, и разузнайте все о том, как устроена совместная работа: что им нравится, а что вызывает сложности. Однако не будьте слишком настойчивы, поскольку это может быть неуместно. Многие факторы — например, конфиденциальность, — могут помешать таким разговорам.

Если после собеседования вам предложат должность, попросите о возможности перед выходом на работу провести полдня в компании с вашей будущей командой. «Разговоры о работе дают огромное количество дополнительной информации», — отмечает Лис. Вероятнее всего, HR-менеджер увидит в вашем желании признак серьезных намерений и высокой мотивации. Вы же получите возможность пообщаться со своими коллегами, прочувствовать атмосферу в коллективе и понять, как на нее влияет ваш потенциальный начальник.

Что делать:

• Обратите внимание на то, как менеджер на протяжении всего собеседования общается с вами.
• Найдите информацию о нем, а также постарайтесь отыскать его бывших подчиненных, чтобы узнать их мнение о нем.
• Попросите о возможности провести полдня в компании, чтобы пообщаться с потенциальными коллегами и начальником.

Чего не делать:

• Игнорировать ощущения при оценке руководителя во время собеседования.
• Задавать прямые вопросы о стиле руководства — вряд ли вы получите честный ответ, а ваш собеседник может подумать, что вы не заинтересованы в работе.
• Пренебрегать поиском информации о вашем потенциальном начальнике в социальных сетях.

Пример первый: не игнорируйте тревожные сигналы

В 2010 году Джо Франзен искал должность разработчика программного обеспечения. Он прошел несколько собеседований на две разные должности в одной крупной медицинской компании. Во время собеседования он заметил, что его потенциальный руководитель зачитывал список заранее подготовленных вопросов. «Разработка программного обеспечения — это совсем не стандартизированная работа. Когда ваш потенциальный начальник цитирует список стандартных вопросов, он посылает сигнал о том, что работа будет строиться таким же образом», — сказал Джо. Также в процессе собеседования он заметил, что непосредственный начальник и другие участники собеседования, включая несколько высокопоставленных руководителей, пытались показать свое доминирующее положение по отношению к нему на протяжении всего разговора. Они задавали вопросы, которые начинались со слов «Когда тебе говорят» или «Когда твой начальник говорит тебе», из-за чего у Джо складывалось впечатление, что в лучшем случае его будут воспринимать как «расходный материал». «В этой работе необходим творческий подход; несомненно, структура тоже важна, но никто не хочет, чтобы на него смотрели свысока», — объясняет он.

Джо согласился занять предложенную ему позицию, но вскоре понял, что должен был обращать больше внимания на тревожные сигналы. Эта работа оказалась одной из самых скучных в его жизни. «Это была офисная работа, на которой передо мной не ставилось амбициозных задач; я не был доволен ею», — говорит он.

В результате он покинул эту компанию и создал собственную. Теперь, будучи на другой стороне баррикад, он старается создать непринужденную атмосферу в коллективе. В компании приветствуются дискуссии, а сам Джо во время собеседований вступает в диалог с кандидатами, чтобы у них сложилось впечатление о том, каким он будет руководителем.

Пример второй: как следует подготовьтесь

Стефани Джонс (имя изменено) искала новую работу после двухлетнего отпуска по уходу за ребенком. Она хотела начать работать в совершенно новой для нее сфере — smm. Довольно быстро она нашла прекрасную вакансию в крупной маркетинговой компании.

В конце своего первого собеседования она почувствовала себя неловко. Хотя она хорошо проявила себя, ее потенциальный начальник не ответил на один важный вопрос. «Когда я спросила его о предыдущем человеке, занимавшем эту должность, он предпочел уклониться от ответа, — говорит Стефани. — Я быстро об этом забыла, потому что на следующий день мне позвали на второе собеседование».

Оно прошло хорошо, но Стефани решила провести небольшое расследование. На LinkedIn среди бывших сотрудников компании она нашла несколько человек, работавших в отделе, в который она стремилась попасть, и обнаружила, что все они не задерживались там надолго. Из трех человек, которым Стефани отправила сообщения, один все же ответил. «Оказывается, работа с этим руководителем была кошмарна», — говорит она. — Он жестко обращался со всеми подчиненными, но к женщинам был намного строже, чем к мужчинам».

Когда через неделю представитель компании позвонил Стефани и предложил работу, она отказалась. Несмотря на то, что это было трудное решение, оно того стоило. «Сейчас я работаю по контракту на ту же компанию. Прошло почти три года, и за это время люди на должности, которая изначально меня интересовала, менялись не реже раза в год», — объясняет она.

Сара Стибиц