Новая работа — стресс не только для кандидатов. Работодатель также боится совершить ошибку, взяв некомпетентного или немотивированного сотрудника. Причем, если профессиональные навыки и знания можно проверить с помощью тестов и задач, то разглядеть человека не так-то просто. Кандидат может быть хорошо подготовлен, натренирован на прохождение интервью, убедительно говорить, давать социально желаемые ответы. Работодатель нанимает, адаптирует, обучает, а кандидат через полгода уходит.

Чтобы избежать рисков и серьезных финансовых потерь, которые неизменно влекут за собой ошибки в найме кандидата, многие компании используют различные системы тестирования, проверяющие мотивацию, личностные особенности, базовые стратегии поведения, стиль руководства.

В последнее время все большей популярностью у работодателей пользуются метапрограммное тестирование или метапрограммное интервью. Если вас пригласят на собеседование в крупную компанию, без таких вопросов интервью точно не пройдет. Валидность этого метода оценки — более 85%. В результате такого интервью можно получить метапрограммный профиль сотрудника, понять, чем он мотивируется, какие у него базовые ценности, стратегии поведения, как он будет выстраивать отношения с коллегами, руководством, подчиненными.

Задавая на первый взгляд обычные вопросы, опытный HR может составить портрет кандидата. Ведь в метапрограммном интервью все внимание фокусируется не на том, что человек отвечает, а как он отвечает. Как строит фразы, предложения. По этим вводным можно узнать, станет ли кандидат проявлять инициативу в работе или будет сидеть тихо, склонен ли он работать самостоятельно или предпочитает быть членом команды, уйдет ли в другую компанию, если ему предложат большую зарплату, или такого сотрудника будет сложно переманить. Мыслит ли этот человек глобально, способен ли он увидеть «лес за деревьями», что совершенно необходимо для руководителя, или он концентрируется на деталях и буквально закапывается в них. Нужно ли потом такому сотруднику все разжевывать и постоянно контролировать его работу или можно дать задание, обозначить дедлайн и быть совершенно спокойным, что работа будет сделана в срок.

Все это и многое другое практически безошибочно можно определить, проводя метапрограммное интервью. Ведь метапрограммы — это особенности мышления человека, которые определяют его поведение. Метапрограммный профиль будет во многом определять, каким образом мотивируется человек, как он принимает решения, насколько комфортно будет чувствовать себя в той или иной должности, как будет строить отношения с окружающими…

Как кандидат может понять, что ему задают метапрограммные вопросы? Это довольно сложно, в этом и заключается эффективность метода. Ведь как правило, человек не задумывается и отвечает исходя из своих метапрограмм. Симулировать или давать социально желаемые ответы здесь очень сложно. Если кандидата просят сравнить что-то, например текущую работу и специальность в дипломе, или даже сравнить, казалось бы, не имеющие отношение к рабочим вопросам вещи — дайвинг или парашютный спорт, отдых в Турции и Египте — смотрят метапрограмму «сходство — различие». Если кандидат начинает отвечать, упоминая сходные и похожие аспекты, а только потом переходит к различию — это говорит о том, что такому кандидату лучше переходить на функциональные задачи, схожие с теми, которые он выполнял на предыдущем месте (75% аналогичных задач, 15% новых). Кардинально менять отрасль, функционал ему будет довольно сложно. Переходить в другую компанию лучше на аналогичную должность, а потом уже в ней расти и развиваться или расширять функционал. Если же кандидат, отвечая на такой вопрос, начинает с упоминания различий, а потом ищет схожие черты, то это человек с фокусом на различие. Такого человека можно брать на новые для него задачи, расширенный функционал. Такие люди с легкостью меняют отрасль, легко адаптируются к изменениям. Они отлично подходят для стартапов или проектных решений.

Метапрограммный профиль (LAB Profile — лингвистический и поведенческий профиль) — это набор бессознательных фильтров восприятия человека, с помощью которого формируются основные жизненные и поведенческие стратегии и убеждения, с ними связанные.

Наши ценности обусловливают избирательность внимания и восприятия, что отражается в формулировках речи и привычных действиях. Они формируются на протяжении жизни, используются бессознательно, при этом их практически невозможно симулировать.

Рассмотрим, например, метапрограмму: возможности — процедуры.

«Возможник» — человек, который действует, чтобы реализовать новые возможности. Наделен способностью придумывать новые процедуры и находить «новый, лучший» способ. Обычно не любит придерживаться установленных предписаний. Интересуется трудностями и любит браться за новое дело. Интересуется тем, что неизвестно. При описании выбора чаще говорит о ценностных критериях в отношении правильности, уместности (это классно, это важно, это придает энергию). Больше говорит о желании учиться, об интересе, о возможностях, о новых предприятиях.

Когда компании требуется человек на развитие бизнеса, руководство стартапом, вывод компании на новый уровень, то есть в случае, когда перед компанией стоят стратегические задачи, топ-менеджеры должны быть именно «возможниками».

«Процедурник» интересуется тем, что известно, и что может быть освоено как информация. Склонен видеть то, что доступно, надежно, эффективно и постоянно. Предпочитает продолжать делать то, что уже делалось, любит следовать проверенным методам. Мало продуктивен в ситуациях, где нет хорошей организации и спланированного набора действий.

При описании своего выбора чаще расскажет историю о том, как это произошло или перечислит факты («Консультанту понравилась моя работа, и он попросил меня поучаствовать»). Такие люди хорошо подойдут для рутинной работы, когда все уже построено и налажено, нужно только поддерживать функцию в надлежащем состоянии.

Существует 48 основных метапрограмм, по которым совершенно точно можно определить, в какой сфере лучше работать человеку, где он будет наиболее эффективен. И узнать это все можно, проводя метапрограммное интервью. Не бывает «плохих» или «хороших» метапрограмм. Просто для разной работы требуется разный набор компетенций и личностных качеств, и задача опытного HR — подбирать людей, обладающих ими. Не нужно пытаться развить в человеке то, чего нет, надо увидеть то, что есть, и развивать эти качества. Успех любой карьерной истории — это акцент на сильных сторонах и талантах человека.

Ольга Петровская