На протяжении последних пяти лет эксперты активно обсуждают вопросы кадрового ИТ-рынка — тенденции и прогнозы, профессиональную востребованность и кадровый голод, динамику зарплаты, ищут пути решения встающих проблем. Но конкуренция за персонал обостряется год за годом.

Необычайно динамичный ИТ-рынок развивается быстрее кадрового, и, как следствие, спрос на высококвалифицированных ИТ-специалистов в несколько раз превышает предложение. Продолжаются разговоры о том, что образование отстает от потребностей ИТ-сферы, и этот факт сильно подогревает кадровый рынок.

Каков средний срок работы ИТ-специалиста на одном месте? 

Результаты исследований на начало 2006 г. ошеломили. ИТ-специалисты стали чаще менять работу. Совсем недавно можно было говорить о среднем стаже на одном месте в полтора-два года, сейчас большинство оставляют компа­нии уже через год.  Причины перехода нередко не бывают связаны с успешным завершением проекта.

Даже самые верные сотрудники, проработавшие более трех лет, изучают предложения кадрового рынка и примеряют их на себя. Так, миграция программистов по компаниям стала обычным явлением.

И на кадровом ИТ-рынке стали рождаться мифы

Миф 1. Я знаю свою рыноч­ную стоимость.

Мнение кадрового агентства: часто финансовые ожидания бывают сильно завышены. Желание специалиста увеличить зарплату должно быть подтверждено профессиональными данными и потенциалом. Работодатель, задавшийся целью переманить у конкурента готового специалиста, должен понимать, к чему приводит процесс бесконечного повышения зарплаты. Искусственно завышая оплату труда, работодатели стимулируют рост амбиций у персонала и становятся заложниками собственных сотрудников.

Миф 2. Рынок предложений безграничен, меня с удовольствием возьмут в любую фирму.

В связи с тем, что высококлассные специалисты рассматривают сразу пять-семь равных по значимости предложений о работе и выбирают между компаниями, они перестают заботиться о своей деловой репутации и становятся менее щепетильны в вопросах этики и морали. Находясь в поиске своего счастья, специалист подтачивает отношения в коллективе, халатное отношение к ра­боте приводит к нелицеприятному расставанию.

И, как правило, его представления о будущем работодателе идеализированы. Специалист оценивает потенциал фирмы по совокупности критериев: компенсационный пакет, известность организации, репутация на кадровом рынке, возможность профессионального роста в сочетании с интересными проектами, атмосфера в коллективе, условия труда и многое другое. И меньше думает о своих возможностях и желаниях руководителей этой фирмы.

Многим хочется работать в крупной известной организации с неформальной семейной обстановкой, иметь свободный график работы и получать высокую «белую» зарплату, соцпакет, перспективу карьерного роста и обучения за счет фирмы.

Противоречие заключается в том, что там, где большие деньги, возможности сделать карьеру и использовать новейшие дорогостоящие технологии, существует жесткая формализация всех бизнес-процессов, четкая структура, узость задач.

О чем говорит статистика? 

Ценные работники обнаружили свою подлинную стоимость и увидели собственную значимость на рынке труда, и теперь они нередко спекулируют своим опытом.

Результаты опроса 950 ИТ-специалистов различной квалификации по теме «Что для вас является приоритетным при выборе новой работы?»

Если отечественные компании предлагают карьеру, обучение, интересные проекты и уникальные отношения в коллективе в обмен на квалификацию специалиста, то зарубежные фирмы выбрали иной путь подбора ИТ-кадров. Предлагается очень привлекательный комплекс мотивационных мероприятий (как правило, речь идет о «белой» зарплате, причём значительно выше рыночной, полном социальном пакете, дорогом офисе, пышных корпоративных мероприятиях и т. д.), и привлекательность таких компаний на кадровом рынке продолжает расти.

И вот какие получились результаты: 67% опрошенных ИТ-специалистов привлекают материальные аспекты мотивации, и только 33% интересуются сутью бизнеса компании-работодателя. И, несмотря на то, что ИТ-отрасль развивается очень быстро, полученные знания и навыки быстро устаревают и для ИТ-профессионала важно поддерживать свою квалификацию, основным мотивирующим фактором при смене работы является зарплата.

Привлекательность работодателя

Интересно проследить, как с течением времени меняется точка зрения потенциальных кандидатов при выборе работодателя. Ниже приведены ранжированные результаты исследования по итогам минувшего года.

1. Компенсационный пакет: «белый» оклад, значительно более высокий, нежели на текущем месте, бонусы за выполненную работу, социальные льготы (не считая обязательных льгот по трудовому законодательству).
2. Интересные задачи или проекты, возможность на 100% использовать свой потенциал и продвинуться по карьерной лестнице, а также получить сертификаты и дополнительные профессиональные навыки.
3. Репутация организации, отношение руководителей к подчиненным, корпоративная культура и, конечно, харизма руководителя компании.

В 2004-м ситуация была иная: на первом месте стояла репутация организации.

ИТ-специалисты предпочитают профильные ИТ-компании, особенно в области консалтинга, потому что там можно одновременно работать в различных проектах, используются новейшие технологии и имеются возможности повышения квалификации. При условии, что командировки бывают один-два раза в год, не более. Частые командировки — фактор, не привлекающий сегодняшнего кандидата.

Что делать в ситуации кризиса на рынке труда? 

Уменьшить потребность в новых сотрудниках, сумев удержать имеющихся. Простое увеличение зарплаты не поможет, подходить нужно комплексно — важно, чтобы у людей не возникало соблазна уйти к конкуренту. Для того чтобы успевать за движением кадрового рынка, желательно два раза в год вносить корректировки в кадровую политику.

И успех сопровождает тех работодателей, которые имеют ясную кадровую политику, технически грамотный HR-отдел, четко сформулированные задачи, профессиональные и личностные требования по вакансиям, продуманные комплексные мотивационные мероприятия, честность при приеме кандидата на работу и грамот­ное увольнение сотрудников.

Важно больше внимания уделять репутации организации, чтобы мнение о ней на кадровом рынке оставалось всегда положительным.