Сегодня диджитализация продолжает набирать обороты во всех отраслях бизнеса, что, безусловно, в большой степени отражается и на сфере человеческих ресурсов. Как поспевать за новыми цифровыми трендами и быстро меняющимися требованиями в области HR? И правильным ли будет полностью довериться цифровым технологиям или необходимо строить работу с персоналом иным образом?

Разобраться в этом нам поможет исследование компании CEB SHL, посвященное современному рынку труда в США. Здесь отражены основные тенденции и модели поведения HR-специалистов в условиях нарастающей цифровизации бизнеса.

Новые технологии — новые форматы работы

Цифровая трансформация привела к кардинальным изменениям в доступности контента и его потреблении. Применение в бизнесе новых технологий — это легкость и быстрота поиска нужной информации, новые каналы связи с возможностью всегда находиться в зоне доступа, это персонализированный сервис. А еще это открытые платформы, «умеющие разговаривать друг с другом» для аккумулирования данных, что потенциально дает возможность пользователям принимать более взвешенные решения.

Диджитализация стала причиной серьезных преобразований в таких отраслях, как телекоммуникации, финансовые услуги, ритейл, автопроизводство. В ближайшем будущем новые технологии будут продолжать активно проникать в область здравоохранения и гостиничный бизнес. В зависимости от отрасли бизнеса, в связи с цифровизацией возникают разные вопросы перед HR-подразделениями. Появляются новые возможности моделирования сценария развития ситуации (прогнозирования), анализа будущего, большую роль играет оптимизация ресурсов, проигрывание сценариев, просчитывание рисков.

Одновременно появляется требование к существенному повышению скорости реагирования специалиста: ему дана возможность быстро просчитать и спрогнозировать ситуацию, предоставлена программа с нужным алгоритмом, но это требует от живого человека большей скорости реагирования на запрос контрагента. То есть, с одной стороны, мы делаем жизнь проще для пользователей новых систем, но предъявляем к ним новые требования, в результате увеличивая их нагрузку.

По данным CEB, большим спросом сегодня пользуются специалисты в области баз данных (big data), предсказательной аналитики и моделирования, виртуальной реальности, 3D печати, цифровой безопасности, в сфере дизайна мобильных приложений, цифрового маркетинга (SMM), а также программисты, специалисты в области интернет-технологий, машинного обучения, хостинга приложений (облачные технологии). Эта тенденция будет сохраняться в ближайшие пять лет.

Навыки будущего

Цифровая трансформация бизнеса определят рост потребности в обновлении навыков и функций специалистов. В ближайшее время наиболее востребованными на рынке будут три группы навыков:

1. Машинное обучение и предсказательная аналитика (то есть инженеры по обработке данных и машинному обучению, R-разработчики).
   
   
2. Искусственный интеллект и робототехника (программисты, инженеры-робототехники, программисты станков с компьютерным управлением).
   
   
3. Кибербезопасность (инженеры по безопасности, архитекторы структуры безопасности).

Навыки специалистов баз данных отличаются в зависимости от отрасли бизнеса.

Например, если сотруднику, работающему на производстве, важно уметь моделировать уровень отказоустойчивости оборудования, оптимизировать управление ресурсами и сокращать использования энергетически неэффективных компонентов, то специалисту в таких областях, как телекоммуникации или финансы, необходимо, в первую очередь, быть профессионалом по оценке поведения и настроения клиентов, их правильной сегментации. Для сотрудника сферы телекоммуникаций важно также уметь анализировать данные социальных сетей, делать предложения с учетом местоположения клиентов и предотвращать их отток. В сфере страхования на первое место выходят такие навыки, как персональное страхование рисков, оптимизация колл-центров и предотвращение мошенничества. Финансистам крайне необходимо также уметь анализировать данные в режиме реального времени и осуществлять автоматизированное управление кредитными рисками.

HR-специалисту важно удерживать в поле внимания и то, что сегодня командная работа играет ключевую роль. Например, для специалиста по обработке данных крайне важна, в первую очередь, деловая хватка, а также хорошие коммуникативные способности, навыки сотрудничества и креативность. А знание прикладной математики и языков программирования играет второстепенную роль. По мнению 86 процентов респондентов, самый важный навык для аналитика — это возможность визуализировать результат, рассказать какую-то историю вокруг него, то есть донести до коллеги или контрагента полученную информацию. Получается, что аналитика — командная работа, здесь важно уметь взаимодействовать с людьми.

Среди критичных навыков, необходимых рынку HR к 2020 году, стоит обратить внимание на способность производить меньше транзакций и больше консультаций, предугадывать потребности клиента и предлагать дополнительные услуги, осуществлять поиск тех идей, которые помогут вести бизнес по-другому. В целом для абсолютного большинства специалистов крайне важна ориентация на клиента, работа с его потребностями и нуждами.

Нужны новые люди?

Согласно прогнозам CEB, к 2030 году рынок будет нуждаться в 298 600 специалистах в области машинного обучения и предсказательной аналитики, в 351 500 инженерах в области кибербезопасности. Самые большие темпы роста спроса будут наблюдаться в области искусственного интеллекта — 14,7%, к 2030 году предложение составит 108 600 человек.

Ощущается нехватка специалистов в области кибербезопасности по всему миру. Кадровый потенциал в этой сфере в 14 странах-лидерах по регионам составляет 169 600 человек.

В то же время потребность в выполнении новых навыков, которые к тому же постоянно изменяются и дополняются, не означает, что в мире пока нет специалистов, которые смогут соответствовать новым требованиям рынка труда. Сегодняшние профессионалы по работе с базами данных — это вчерашние исследователи и аналитики, консультанты по маркетингу и веб-аналитике, инженеры UNIX, специалисты по рыночной и HR-аналитике, IT-архитекторы и IT-директоры, инженеры-астрофизики и др.

Например, сотрудникам, работающим в сфере кибербезопасности, важно не столько владеть последними навыками и разработками, сколько уметь правильно выстраивать последовательность логических действий и прогнозировать дальнейшие события. Именно эта способность помогает эффективно бороться с кибер-атаками, и этот вывод подтверждается современным опытом отечественных компаний.

Таким образом, для HR-специалиста важно правильно определить набор навыков нового специалиста. Если у рекрутера есть представление о конечных моделях навыков, которые требуются, если сделан анализ трендов отрасли, остается простроить путь, как набрать эти навыки, то есть из каких «кусочков» должен состоять будущий специалист. Потому что ждать, что учебные заведения успеют подготовить молодых профессионалов для быстро трансформирующихся профессий, не приходится. Важнее, с какими навыками человек может зайти в ту или иную сферу — после этого уже можно определить, какие навыки нужны в дальнейшем для его подготовки. Подобный подход характерен не только при работе с выпускниками, но и более возрастным поколением специалистов.

«Цифровой» подбор персонала

Быстрая эволюция навыков в условиях диджитализации влияет на процесс отбора и найма сотрудников. Изменение ожиданий талантливых специалистов по карьерному и персональному росту, быстрая смена их ролей в компании и формирование новых должностей на основе уже существующих — все это стимулирует HR-профессионалов применять новые взгляды и методы подбора сотрудников.

Сегодня рекрутеры используют большее количество источников для поиска кандидатов. В среднем это число увеличилось с двух в 2011 году до шести в 2016-м. Самыми популярными вариантами поиска специалистов остаются рекомендации сотрудников и профессиональные сети, но за последнее время существенный рост показал также внутренний рынок труда и — тренд времени — социальные сети. Кроме того, в процессе поиска обычно задействованы ярмарки труда и кадровые агентства.

Традиционные методы найма перестают работать, поэтому необходимо найти другие эффективные способы привлечения интересных кандидатов. Так, можно дополнительно задействовать краудсорсинг и сообщества разработчиков, университеты и академические институты и др. В силу необходимости охвата более широкого круга источников наблюдается существенное увеличение среднего количества потенциальных кандидатов (на 72 процента). И даже если с помощью новых технологий можно получить необходимую информацию о кандидате, тем не менее, приходится предоставлять возможность участия в отборе большему количеству людей. Если в компании нет культуры развития, а есть только вертикальный рост, то такая компания лишает себя массы возможностей.

В процессе подбора специалистов важно понимать, что критерии поиска важнее его источников. Одним из ключевых факторов выступает идеология работодателя, культура развития компании. Необходима оптимизация и уточнение критериев найма, а также направление усилий на поиск нетипичных кандидатов. То есть это вопрос некой открытости и культуры развития, а не культуры воспроизведения предыдущего опыта: важно смотреть на кандидата со стороны критериев его навыков и стилей поведения, насколько человек встроится и насколько его набор навыков и способностей будет удовлетворять будущим задачам компании. Таким образом удастся расширить кадровый резерв без потери качества. Не стоит пренебрегать и использованием большего количества источников, чтобы разнообразить поиск.

Важно также прибегать к помощи экспертов в области рынка человеческих ресурсов, чтобы оптимизировать критерии отбора и найма. Такой специалист поможет правильно проанализировать HR-деятельность конкурентов, а также выявить мотивирующие факторы потенциальных кандидатов, а затем осуществить грамотный поиск по необходимым навыкам, отраслям и регионам.

В погоне за трендом

Ключевым на сегодняшний день является вопрос, насколько HR-специалисту нужно идти за цифровым трендом? Две трети глобальных компаний планируют создавать центры экспертиз для осуществления функций предсказательной аналитики (на стыке HR и IT). В то же время, те из них, кто уже успел попрактиковаться в этом направлении, отказывается от такой идеи. В чем причина? Казалось бы, существует острая необходимость в обработке массива данных с помощью новых технологий. Однако побочный эффект заключается в том, что созданный в компании центр экспертиз как правило оторван от самих задач бизнеса. Как следствие, HR-специалист получает на выходе вырванный из контекста объем данных и не понимает, как пользоваться этими результатами.

В этой ситуации доступность контента необходимо регулировать самостоятельно. То есть система готова осуществить для нас быстрый поиск и предоставить необходимые данные, после чего специалисты подключают свои собственные навыки (опыт статистической обработки информации и др.) и самостоятельно совершают навигацию внутри контента (управляют данными и аналитикой), обеспечивают удобство его потребления и применения. Например, подобными процессами занимаются эксперты CEB SHL, изучая пользовательский опыт, концентрируя полученные данные и выстраивая нужную пользователю навигацию.

Таким образом, полностью отдавать в распоряжение новых технологий этот процесс нецелесообразно. Скорее, более правильным будет обучать базовым навыкам и основам большее количество специалистов, чтобы они могли обрабатывать полученную информацию и работать с результатами.

Неоднозначно на данный момент обстоит ситуация и с удаленной работой. Сейчас в США 17,5 миллионов человек работают вне офиса, по данным CEB количество таких работников составляет 20 процентов от общего числа работающих граждан США. Вместе с тем, в настоящее время наблюдается тенденция возврата к постоянной работе в офисе или к работе в гибком графике (с возможностью частично работать из дома) по причине падения производительности и результативности труда удаленных работников.

Развитие сотрудников

Что касается цикла жизни сотрудника в компании, то по большому счету, сейчас этот цикл остается неизменным. В то же время возникают определенные сложности в области оценки развития сотрудников, которые все время оказываются на новых ролях, даже если название позиции сохраняется. Эксперты советуют использовать обратную связь, опросы и корректировку траектории развития для целей сохранения регулярной оценки и выстраивания всех остальных процессов.

Немало вопросов возникает в отношении анализа цикла жизни фрилансеров в компании: не совсем понятно, как работать на оценку, развитие и удержание таких сотрудников. В этом направлении диджитализация может помочь создать навигацию этих людей с учетом политики, процедур и планов построения их пути (создания набора навыков для капитализации таких сотрудников).

Фактически в условиях диджитализации идет процесс конкуренции за людей не только между компаниями-работодателями, но, помимо этого, конкуренции компаний с людьми, которые капитализируются, набирают некие наборы навыков и готовы предоставлять их компаниям. И здесь возможность предоставления новых навыков — это своего рода валюта, которую компания может платить своим штатным или внештатным сотрудникам. Причем это не столько сама должность, сколько возможность капитализации себя, в том числе для дальнейшего выхода на рынок.

Ключевыми факторами успеха будущих соискателей станут:

• Умение думать на перспективу, аудировать, действовать превентивно.
  
  
• Высокая скорость реагирования на поступающую информацию.
  
  
• Навыки технической экспертизы в сочетании с умением взаимодействовать с коллегами.
  
  
• Владение базовыми техническими навыками, основами технической подготовки.

В целом же, пользуясь новыми технологиями, мы получаем доступ к структурированной информации, увеличиваем скорость ее получения и обработки, то есть мы можем быстро достичь результата и сравнить себя с другими компаниями на рынке. Получается, что диджитализация — это, прежде всего, вопрос скорости реагирования на ситуацию. Однако, по мнению экспертов рынка HR, не стоит попадать под очарование новых методологий: нужно разбираться, где они применимы, а где — нет.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу» «Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал Приобрести издание