Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Ноябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

Все события
 
Реклама
Библиотека статей / Трудовое законодательство
25.10.2007
Звільнення працівників у разі ліквідації підприємства

Пункт 1 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) передбачає можливість розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, а також строкового трудового договору до закінчення строку його чинності у випадку змін в організації виробництва і праці. У тексті зазначеного пункту під змінами в організації виробництва і праці розуміють, зокрема, ліквідацію, реорганізацію, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Основні визначення

Частиною першою статті 104 Цивільного кодексу України передбачено, що юридична особа припиняється в результаті передання всього свого майна, прав та обов’язків іншим юридичним особам — правонаступникам (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або в результаті ліквідації.

Згідно зі статтею 59 Господарського кодексу України припинення діяльності суб’єкта господарювання здійснюється шляхом його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації.

У разі злиття суб’єктів господарювання усі майнові права та обов’язки кожного з них переходять до суб’єкта господарювання, що утворений внаслідок злиття.

У разі приєднання одного або кількох суб’єктів господарювання до іншого суб’єкта господарювання до цього останнього переходять усі майнові права та обов’язки приєднаних суб’єктів господарювання.

У разі поділу суб’єкта господарювання усі його майнові права і обов’язки переходять за роздільним актом (балансом) у відповідних частках до кожного з нових суб’єктів господарювання, що утворені внаслідок цього поділу. У разі виділення одного або кількох нових суб’єктів господарювання до кожного з них переходять за роздільним актом (балансом) у відповідних частках майнові права і обов’язки реорганізованого суб’єкта.

У разі перетворення одного суб’єкта господарювання в інший до новоутвореного суб’єкта господарювання переходять усі майнові права і обов’язки попереднього суб’єкта господарювання.

Згідно зі статтею 1 Закону України «Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом» від 30 червня 1999 р. № 784-XIV банкрутство — визнана арбітражним судом неспроможність боржника відновити свою платоспроможність та задовольнити визнані судом вимоги кредиторів не інакше як через застосування ліквідаційної процедури.

Загальні вимоги

Перш за все слід зазначити, що звільнення працівників згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпП є розірванням трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Тому таке звільнення має здійснюватися з дотриманням відповідних гарантій, правил та порядку, встановлених законодавством України.

Так, відповідно до статті 494 КЗпП ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов’язаних з вивільненням працівників.

Стаття 492 КЗпП передбачає, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Законодавство не містить заборони щодо попередження працівника про переведення на іншу посаду або про звільнення у зв’язку з неможливістю переведення на іншу посаду раніше двомісячного терміну. Але в цьому випадку має бути вказана точна дата майбутнього вивільнення.

Зазначена стаття не вимагає письмової форми попередження про звільнення, проте з метою недопущення можливих спорів щодо самого факту попередження про звільнення або щодо його змісту таке попередження доцільно робити в письмовій формі (за підписом власника або уповноваженого ним органу) і ознайомлювати з ним працівника під розписку (Додаток 1). Якщо працівник на роботі відсутній, йому можна вручити попередження під розписку в місці, де він перебуває.

Додаток 1

ПОПЕРЕДЖЕННЯ

_________________________________________________________________
(назва посади, структурного підрозділу, підприємства;
_________________________________________________________________
прізвище, ім’я, по батькові працівника)

        У зв’язку зі скороченням чисельності працівників, пов’язаним із реорганізацією підприємства, на підставі        (назва, дата і номер документа про реорганізацію підприємства)        та штатного розпису попереджаємо Вас відповідно до статті 492 КЗпП про майбутнє звільнення із займаної посади за пунктом 1 статті 40 КЗпП «___» _________ 200_ р.

Пропонуємо Вам переведення на посаду        (назва посади, структурного підрозділу, підприємства)        з окладом        (розмір окладу прописом)       .

 

Слід зазначити, що протягом терміну попередження про наступне вивільнення працівники повинні виконувати свої обов’язки, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку.

Законодавство не забороняє в період попередження про звільнення розірвати з працівником трудовий договір з інших підстав, наприклад, за бажанням працівника (ст. 38 КЗпП), в порядку переведення на інше підприємство, в установу, організацію (п. 5 ст. 36 КЗпП), за прогул (п. 4 ст. 40 КЗпП) тощо.

У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 (далі — постанова Пленуму Верховного Суду) роз’яснено, що чинне законодавство не передбачає виключення зі строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу знаходження його у відпустці або періоду тимчасової непрацездатності. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював.

Частиною другою статті 40 КЗпП встановлено, що звільнення, зокрема з підстав, зазначених у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Тому одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, на свій розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці (частина третя ст. 492 КЗпП).

Згідно з частиною третьою статті 40 КЗпП не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, зокрема і за пунктом 1 цієї статті, в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. (У пункті 17 постанови Пленуму Верховного Суду роз’яснено, що під відпустками маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку.) Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Тут потрібно враховувати і пункт 17 постанови Пленуму Верховного Суду, згідно з яким розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обгрунтованим, якщо в день звільнення працівникові видано листок непрацездатності (довідку в установлених законом випадках).

У разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у пункті 1 статті 40 КЗпП, працівникові відповідно до статті 44 КЗпП виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку. При цьому відповідно до статті 116 КЗпП виплата всіх сум, що належать працівникові від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. (Звертаємо увагу на те, що відповідно до змін, які внесені Законом від 20 грудня 2005 р. № 3248 до КЗпП України, працівника необхідно письмово повідомити про нараховані суми, належні йому при звільненні, перед виплатою зазначених сум (ст. 116). У разі несвоєчасного розрахунку при звільненні роботодавець зобов’язаний компенсувати працівнику середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Варто підкреслити, що сума отриманої заробітної плати за новим місцем роботи не зменшує розмір такої компенсації (ст. 117).) Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення ним вимоги про розрахунок. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен у зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.

Слід також зазначити, що згідно зі статтею 47 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов’язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку та копію наказу про звільнення з роботи. У Додатку 2 наведено зміст наказу про звільнення відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП.

Додаток 2

НАКАЗУЮ:

       (прізвище, ім’я, по батькові працівника, посада або робоче місце, структурний підрозділ)        звільнити «___» _________ 200_ р. за згодою профспілкового органу через неможливість переведення на іншу роботу (відмову від переведення на іншу роботу) у зв’язку зі скороченням чисельності працівників, пов’язаним з реорганізацією підприємства, за пунктом 1 статті 40 КЗпП, з виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього місячного заробітку.

Підстави:

1.        (назва, дата і номер документа про реорганізацію підприємства)       .
2. Штатний розпис.
3. Рішення профспілкового органу про надання згоди на розірвання трудового договору (його номер, дата).
4. Відмова        (прізвище, ім’я, по батькові працівника)        від переведення на іншу роботу.

Роль профспілки в розірванні трудового договору

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 КЗпП (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (ст. 43 КЗпП). У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом.

З огляду на норму частини другої статті 43 КЗпП подання власника або уповноваженого ним органу до профспілкового органу про надання згоди на розірвання трудового договору з працівником має бути обгрунтованим і викладеним у письмовій формі. Спеціальної форми подання законодавством не встановлено. Зміст подання може бути таким, який наведено у Додатку 3.

Додаток 3

ПОДАННЯ
(НАЗВА ПРОФСПІЛКОВОГО ОРГАНУ)

        У зв’язку зі скороченням чисельності працівників        (назва підприємства)       , пов’язаним із реорганізацією підприємства, на підставі        (назва, дата і номер документа про реорганізацію)        і штатного розпису та неможливістю переведення на іншу роботу (відмовою від переведення на іншу роботу) прошу відповідно до статті 43 КЗпП дати згоду на розірвання трудового договору з       (назва посади або робочого місця, структурного підрозділу, підприємства; прізвище, ім’я, по батькові працівника)        за пунктом 1 статті 40 КЗпП.

          Переважного права на залишення на роботі працівник не має.

 

Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору.

Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган.

Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті.

Слід мати на увазі, що одержання згоди профспілкового органу на розірвання трудового договору з працівником не зобов’язує власника або уповноважений ним орган звільнити працівника, якщо ним прийнято рішення про залишення працівника на роботі.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) згідно зі статтею 431 КЗпП допускається, зокрема, у випадках:

  • ліквідації підприємства, установи, організації;
  • звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації;
  • звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації;
  • звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об’єднаннями громадян.

Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Особливості звільнення працівників окремих категорій

Частиною другою статті 492 КЗпП встановлено, що при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Так, згідно зі статтею 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

  1. сімейним — при наявності двох і більше утриманців;
  2. особам, в сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
  3. працівникам із тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;
  4. працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;
  5. учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;
  6. авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
  7. працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
  8. особам з числа депортованих з України, протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;
  9. працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Згідно з пунктом 19 постанови Пленуму Верховного Суду при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган має право в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).

Частиною третьою статті 184 КЗпП встановлено заборону звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Таке звільнення допускається лише у випадку повної ліквідації підприємства, установи, організації, але з обов’язковим працевлаштуванням.

Згідно зі статтею 1861 КЗпП зазначена гарантія поширюється також на батьків, які виховують дітей без матері (в т. ч. в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників).

Крім того, статтею 198 КЗпП встановлено обмеження щодо звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу працівників, яким не виповнилося вісімнадцять років. Так, звільнення цієї категорії працівників допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) комісії у справах неповнолітніх. При цьому звільнення з підстав, зазначених, зокрема, у пункті 1 статті 40 КЗпП, провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування.

Статтею 41 Закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р. № 1045-XIV встановлено гарантії для працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

Зокрема, звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у т. ч. структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також виборного органу вищого підпорядкування цієї профспілки (об’єднання профспілок).

Звільнення з ініціативи роботодавця працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації, не допускається протягом року після закінчення терміну, на який він обирався, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, який перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення з роботи чи зі служби. Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв’язку з неналежним виконанням своїх обов’язків або за власним бажанням, за винятком випадків, коли це обумовлено станом здоров’я.

Додаткові випадки розірвання трудового договору

Слід зазначити, що перелік випадків, вказаних у пункті 1 статті 40 КЗпП, не є вичерпним, оскільки за цим пунктом з посиланням на скорочення чисельності працівників можна також звільнити працівника, з яким було укладено строковий трудовий договір, дія якого продовжена на невизначений строк у зв’язку з тим, що працівника не було звільнено після закінчення строку трудового договору і його не можна в цьому випадку звільнити за пунктом 2 статті 36 КЗпП.

У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду роз’яснено, що стосовно правил пункту 1 статті 40 КЗпП може бути розірвано трудовий договір при відмові працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність з поважних причин (або коли раніше виконання обов’язків за трудовим договором не вимагало укладення договору про повну матеріальну відповідальність), а також з особою, що приймалась для заміщення відсутнього працівника, але пропрацювала більше чотирьох місяців, при поверненні цього працівника на роботу, якщо відсутня можливість переведення з її згоди на іншу роботу.

В усіх випадках звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою ІІІ-А КЗпП.

Зазначеним пунктом роз’яснено також, що у випадках зміни власника підприємства (установи, організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад, державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується (частина третя ст. 36 КЗпП). Під час реорганізації або перепрофілювання підприємства звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП може відбуватися, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі на тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи.

Під час ліквідації підприємства (установи, організації) правила пункту 1 статті 40 КЗпП можуть застосовуватись і тоді, коли після припинення його діяльності одночасно утворюється нове підприємство. У цих випадках працівник не має права вимагати поновлення його на роботі на заново утвореному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому порядку.

Пунктом 19 постанови Пленуму Верховного Суду роз’яснено, що, розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП, суди зобов’язані з’ясувати, чи дійсно у відповідача відбувалися зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Пасічник Марія
Просмотров: 49183 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Оплата праці у вихідні та святкові дні
Сокращение штата и численности работников при реорганизации
Догана: порядок накладення і зняття
Вихідна допомога при звільненні: розмір, розрахунок, умови виплати
Организация и оплата труда сезонных работников
Проверки Гоструда: виды, основания, права и обязанности инспекторов, обжалование результатов
Отпуска: правила и порядок предоставления
Створення на підприємстві комісії із соціального страхування — особливості документального оформлення
Захист при перевірці органами контролю: алгоритм дій
Звільнення за прогул: порядок дій та оформлення
Суміщення професій та виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника
Неповнолітній працівник: риторичні запитання та практичні відповіді
Предоставление дополнительных ежегодных отпусков за работу на компьютере
Отдельные вопросы делопроизводства и архивного дела на предприятиях
Процедура скорочення чисельності (штату) працівників
Право працівника на відпочинок і спеціальні перерви
Наложение дисциплинарного взыскания
Как правильно определить страховой стаж и оплатить временную утрату трудоспособности: новые требования
Дополнительная работа вне трудового договора: совмещение должностей, расширение зоны обслуживания, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника и временное заместительство
Помощь на погребение: в каких случаях выплачивается и из каких источников
Кадровая специфика оформления сезонных работ
Стажировка и производственная практика: сходство и отличие
Оплата листка неработоспособности с пометкой «несчастный случай на производстве»
за счет средств социального страхования по временной утрате трудоспособности
Действия предприятия в случае получения от работника справки о временной нетрудоспособности или листка нетрудоспособности старого образца
Прекращение трудового договора с работником, не выдержавшим испытания при приеме на работу
Ежегодные отпуска: порядок, условия предоставления, расчет отпускных и компенсации за неиспользованный отпуск
Некоторые особенности предоставления ежегодных дополнительных отпусков за работу с вредными и тяжелыми условиями труда и за особый характер труда
Пребывание в непосредственном подчинении у близкого лица — основание расторжения трудового договора
Надомный труд: когда используют и как оформляют
Отстранение от работы

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Сколько Вы зарабатываете?
До 200 у.е.
201-400 у.е.
401-600 у.е
601-800 у.е.
801-1000 у.е
Больше 1000 у.е

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.