Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Библиотека статей / Трудовое законодательство
22.10.2007
Систематичне порушення трудової дисципліни і прогул — підстави для звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу

Чинне законодавство про працю допускає розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу тільки в передбачених законом випадках.
Підстави розірвання (припинення) трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу передбачені пунктами 1–8 статті 40 і пунктами 1–3 статті 41
Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП).
Проаналізуємо дві підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника:

  • Пункт 3 статті 40 КЗпП дає право власнику розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.
  • Пункт 4 статті 40 КЗпП передбачає звільнення за прогул (у тому числі за відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Перш ніж підписати наказ про звільнення працівника за пунктом 3 статті 40 КЗпП, власнику слід дотримуватися багатьох умов, передбачених законодавством.

По-перше. Для звільнення працівника за порушення трудової дисципліни необхідно:

  • щоб він учинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків;
  • щоб невиконання або неналежне виконання обов’язків було протиправним (суперечило законодавству), мало систематичний характер;
  • щоб за попередні порушення трудової дисципліни до працівника застосовувались заходи дисциплінарного стягнення з додержанням порядку їх застосування, який передбачений статтею 147 КЗпП.

Якщо всі ці правила з боку роботодавця були дотримані, і це не дало позитивних наслідків, власник або уповноважений ним орган вправі прийняти рішення, що подальше залишення такого працівника на роботі суперечить інтересам виробництва.

Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної та громадської відповідальності, і порушив її знову.

Виходячи із зазначеного, за одноразове порушення трудової дисципліни, незалежно від його тяжкості, звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП не допускається. Звільнення за зазначеною підставою є крайнім заходом, тобто власник вправі звільнити працівника, якщо вжиті до нього раніше заходи дисциплінарного стягнення не спричиняють ніякого впливу. Стаття 147 КЗпП передбачає два види дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни: або догану, або звільнення.

Варто зауважити, що законодавством, статутами або положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Це може бути зауваження, сувора догана тощо. Дисциплінарні стягнення випливають із невиконання обов’язків, що визначаються статутами, положеннями або правилами внутрішнього трудового розпорядку, що затверджуються трудовим колективом підприємств, установ, організацій (стаття 142 КЗпП).

По-друге. При накладенні дисциплінарних стягнень на працівника, необхідно враховувати всі правові гарантії, встановлені статтями 147–151 КЗпП, а також деякі інші норми трудового законодавства.

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку. І при цьому слід перевірити, чи були вчинені працівником проступки, за які вжиті дисциплінарні стягнення, чи дотримувалися правила застосування цих заходів, чи не втратили вони свою силу.

При цьому важливими й обов’язковими є такі умови, передбачені законодавством:

При вирішенні питання про можливість звільнення працівника не враховуються ті заходи дисциплінарного або громадського впливу, які були в установленому порядку погашені давністю, зняті, відмінені. Відповідно до статті 151 КЗпП, якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. А якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року.

Не враховуються й ті дисциплінарні стягнення, які не були вчасно доведені до відома працівника, а повідомлені йому лише разом з наказом про звільнення.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців із дня вчинення проступку.

Звільнення за систематичне порушення трудової дисципліни може відбутися лише в межах одного місяця з дня виявлення проступку (чи дня, коли він мав бути виявлений).

По-третє. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, а також попередню роботу працівника.

Чинне законодавство України не передбачає (як це було раніше) передачу матеріалів про дисциплінарний проступок на розгляд громадської організації. Останнім часом зменшилася кількість громадських формувань, які мають право вживати громадські стягнення, що враховуються при розірванні трудового договору за пунктом 3 статті 40 КЗпП. У деяких випадках такі матеріали можуть розглядати товариські суди. Поряд із цим статтею 152 КЗпП передбачено, що власник або уповноважений ним орган має право передавати матеріали про дисциплінарний проступок на розгляд трудового колективу або його органу. Тому сьогодні юридично значимі громадські стягнення вправі вживати лише трудові колективи та в деяких випадках товариські суди.

Заходи громадського впливу — це стягнення за невиконання службових обов’язків, застосовані до працівника за рішенням трудового колективу або його органу відповідно до положень і статутів, що визначають їх діяльність.

Заходи виховного впливу (товариська критика, вказівка на недопущення порушень у майбутньому тощо) не є заходами стягнення і не враховуються, якщо вирішуються питання про звільнення.

Не слід також плутати заходи дисциплінарного стягнення із заходами впливу з метою забезпечення дисципліни праці — позбавлення працівника преміальної винагороди, передбаченої системою оплати праці, винагороди за підсумками роботи підприємства за рік, процентних надбавок за вислугу років, одноразової винагороди за вислугу років тощо. Ці заходи також не можуть враховуватися при вирішенні питання про розірвання трудового договору.

Для більш правильного розуміння цих положень слід порівняти дві норми Кодексу законів про працю. В той час як пункт 3 статті 40 КЗпП передбачає необхідність врахування при звільненні працівника заходів громадського стягнення, пункт 8 статті 40 КЗпП передбачає необхідність врахування заходів громадського впливу. Тобто законодавство передбачає і заходи громадського впливу, але це не стосується випадку звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП.

По-четверте. Порядок застосування дисциплінарних стягнень визначає стаття 149 КЗпП. Нагадуємо. Це стосується всіх видів дисциплінарного стягнення, в тому числі й звільнення.

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган зобов’язаний зажадати від порушника трудової дисципліни пояснення в письмовій формі. Відмова працівника дати пояснення повинна бути зафіксована у відповідному акті і, при цьому, така відмова не звільняє працівника від дисциплінарного стягнення.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

В наказі власник або уповноважений ним орган зобов’язаний зазначити, які саме проступки і коли вчинив працівник до часу звільнення й стягнення, що до нього застосовувалися.

Прогулом є відсутність на роботі без поважних причин як протягом усього робочого дня, так і понад три години безперервно або сумарно протягом робочого дня. Таке визначення поняття прогулу дається в зазначеній нормі, а також у пунктах 25, 26 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджених Постановою Держкомпраці СРСР за погодженням з ВЦРПС від 20 липня 1984 р. № 213 . Отже, за змістом формулювання поняття прогулу — відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня — може бути безперервною або складатися з двох або більше періодів відсутності на роботі без поважних причин. Надане власнику право звільнити працівника вже за одноразове вчинення прогулу не повинно створювати враження, що застосувати пункт 4 статті 40 КЗпП легко. Звільнення за цією підставою, також як і за попередньою, допускається при дотриманні багатьох умов і правил щодо такого звільнення.

По-перше. Законодавство не встановлює певного переліку причин відсутності на роботі, які можна вважати поважними, або навпаки. Але звільнення з роботи за прогул без поважних причин — це один із видів дисциплінарних стягнень. Тому слід виходити з наявності чи відсутності в діях працівника вини, оскільки згідно з Постановою Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 не вважаються поважними причинами: відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня у зв’язку з перебуванням у медвитверезнику, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов’язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього закладу. Проте оцінка вини чи невинності працівника являє істотну складність. У кожному окремому випадку наявність або відсутність поважних причин визначається власником або уповноваженим ним органом. Правильність такого визначення перевіряється судом при розгляді спору про поновлення працівника на роботі. І тому тут суттєвого значення набуває судова практика, що склалася, а також Роз’яснення Пленуму Верховного Суду України. У кожному випадку поважність причин відсутності на роботі суд визначає залежно від конкретних обставин справи, які можуть підтверджуватися будь-якими засобами доказування. Так, судова колегія Верховного Суду при розгляді справи про несвоєчасне повернення з відпустки через потребу доглядати за хворою матір’ю та неможливість її транспортувати до місця свого проживання, визнала зазначену причину спізнення поважною. В іншій справі була визнана поважною причина затримання поїзда на 16 годин.

Не може також бути кваліфікована як прогул відмова працівника від виконання роботи, на яку він був переведений всупереч чинному законодавству про працю, незгода працівника продовжувати роботу в нових умовах у зв’язку із змінами умов праці: систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, що викликані змінами в організації виробництва і праці.

Не може бути звільнений за прогул без поважних причин також працівник, який відмовився від переведення на легшу роботу за станом здоров’я. Власник або уповноважений ним орган можуть у зв’язку з цим розірвати трудовий договір за пунктом 2 статті 40 КЗпП, якщо в наявності будуть всі підстави для цього.

На практиці мають місце звільнення на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП за нез’явлення на роботі у вихідний день, який оголошено робочим. У цьому випадку слід виходити з того, чи законне розпорядження власника про роботу у вихідний день, тобто чи були передбачені законом підстави статті 71 КЗпП, чи був виданий письмовий наказ (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу з дозволу профспілкового комітету і чи поважна причина нез’явлення працівника на роботу. Якщо, наприклад, наказ (розпорядження) власника виданий у відповідності до законодавства, а працівник без поважних причин був відсутній на роботі, то звільнення за прогул буде правомірним.

Натомість підставою для розірвання трудового договору з ініціативи власника в даному випадку є вчинки, які прямо суперечать законодавству:

  • залишення роботи без згоди власника до закінчення двотижневого строку попередження про звільнення з власної ініціативи (стаття 38 КЗпП);
  • залишення роботи без попередження власника про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк;
  • відмова працівника від тимчасового переведення на іншу роботу в разі виробничої потреби (стаття 33 КЗпП) тощо.

По-друге. При вирішенні питання звільнення за прогул слід брати до уваги й місцеперебування працівника при відсутності на робочому місці. За пунктом 4 статті 40 підлягає звільненню працівник, який перебував без поважних причин поза територією підприємства (установи, організації), із яким він перебуває в трудових відносинах, або поза територією об’єкта, де він відповідно до трудових обов’язків має виконувати доручену роботу. Якщо працівник відсутній на робочому місці, але перебуває без поважних причин в іншому підрозділі підприємства, то він може бути притягнутий до інших видів дисциплінарної відповідальності, крім звільнення.

Але спізнення на роботу чи завчасне залишення (тривалістю до трьох годин), байдикування чи сон у робочий час не є прогулом і вони не можуть бути причиною звільнення з підстав, передбачених пунктом 4 статті 40 КЗпП України.

По-третє. На розсуд адміністрації замість звільнення за прогул без поважних причин до працівника можуть бути застосовані інші дисциплінарні стягнення: догана чи звільнення, або зниження в межах, установлених чинним законодавством, розміру одноразової винагороди за вислугу років (за стажем роботи за спеціальністю на цьому підприємстві) або позбавлення права на одержання процентної надбавки за вислугу років на строк до трьох місяців на підприємствах, де встановлено виплату одноразової винагороди чи процентних надбавок до заробітної плати за вислугу років.

Незалежно від застосування заходів дисциплінарного чи громадського стягнення робітник або службовець, який учинив прогул без поважних причин, може бути позбавлений виробничої премії повністю чи частково, а також може бути зменшено розмір винагороди за підсумками річної роботи підприємства, установи, організації або зовсім не виплачено цю винагороду.

По-четверте. Звільнення за скоєння прогулу (у тому числі за відсутність на роботі більше трьох годин упродовж робочого дня), як уже зазначалося, являється дисциплінарним стягненням, тому і має здійснюватися з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень — не пізніше одного місяця з дня виявлення і шести місяців із дня вчинення проступку тощо — (статті 147–151 КЗпП).

Як бачимо, правила однакові як для звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП, так і за пунктом 4 статті 40 КЗпП.

Слід звернути увагу ще на деякі загальні правила при звільненні працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за зазначеними та іншими пунктами статті 40 КЗпП.

За загальним правилом не допускається звільнення працівника з ініціативи власника в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 статті 40 КЗпП), а також у період перебування працівника у відпустці, причому, як у щорічній, так і в інших відпустках, що надаються трудящим як із збереженням, так і без збереження заробітної плати. Однак це правило не поширюється на випадок зміни організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємств, установ, організацій (пункт 1 статті 40 КЗпП).

Не допускається також звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей до трьох років (до шести років — частина 6 статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням (стаття 184 КЗпП).

І при цьому слід також пам’ятати про право працівника на оскарження дисциплінарного стягнення, накладеного на нього як за пунктом 3, так і за пунктом 4 статті 40 КЗпП у порядку, встановленому чинним законодавством (стаття 150 КЗпП).

Існує ще одне важливе загальне правило для зазначених, а також для інших норм трудового законодавства. Звільнення працівника за пунктами 1 (крім випадків ліквідації підприємства, установи, організації), 2–5, 7, 8 статті 40 та пунктами 2 і 3 статті 41 КЗпП може бути проведене лише за попередньою згодою профспілкового органу (стаття 43 КЗпП), а якщо профспілкова організація на підприємстві відсутня (абз. 7 статті 431 КЗпП), а також, якщо працівник, який підлягає звільненню, не є членом професійної профспілки, що діє на підприємстві, де він працює (абз. 6 статті 431 КЗпП), згода цього органу на звільнення працівника не потрібна.

При цьому згідно з рішенням Конституційного суду України від 29 жовтня 1998 р. № 14-рп/98 поняттям «професійна спілка, що діє на підприємстві, в установі організації», яке вживається в абз. 6 частини 1 статті 431 КЗпП, охоплюється будь-яка професійна спілка (профспілкова організація), яка відповідно до Конституції та законів України утворена на підприємстві, в установі, організації на основі вільного вибору її членів з метою захисту їх трудових і соціально-економічних прав та інтересів, незалежно від того, чи є така професійна спілка однією зі сторін колективного договору, угоди. Професійні спілки, які діють на одному й тому ж підприємстві, в установі, організації, мають рівні права і є рівні перед законом.

Порядок надання згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, крім статей 43, 431 КЗпП, визначається також статтею 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р. № 1045-XIV .

Для отримання згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган подає профспілковому органу письмове звернення (подання), в якому викладає суть справи, обставини, що зумовили необхідність звільнення працівника, з наданням необхідних документів.

Орган профспілкової організації розглядає подання власника протягом п’ятнадцяти днів і повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обгрунтованим.

Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніше, як через місяць із дня одержання згоди профспілкового органу.

І останнє. Враховуючи всі розглянуті умови і правила, слід зазначити, що звільнення за пунктом 3 і пунктом 4 статті 40 КЗпП допускається лише за наявності вини працівника. Принцип вини прямо закріплений у пункті 24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку. Цей принцип поширюється і на звільнення як один із видів дисциплінарного стягнення (стаття 147 КЗпП). У нормах, що розглядаються, принцип вини закріплений побічно — звільнення допускається за систематичне невиконання трудових обов’язків «без поважних причин» (пункт 3 статті 40 КЗпП). За пунктом 4 статті 40 КЗпП — прогул «без поважних причин».

Недопустимість звільнення працівника при відсутності його вини іноді ставить власника у складне становище, оскільки працівник може обґрунтовувати відсутність своєї вини численними обставинами побутового та особистого характеру. У трудовому праві відсутній нормативний матеріал, щоб дати цьому юридичну оцінку.

Тому варто звернути увагу власників підприємств, установ, організацій на ту обставину, що звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не є його обов’язком, а тільки правом. Виходячи з цього, остаточно вирішувати питання щодо звільнення працівника, особливо на користь працівника, має, безумовно, власник.

22-10-2007

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Цирфа Галина
Просмотров: 62734 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Підсумований облік робочого часу для продавців, охоронників і водіїв
Відпустки: види та умови надання
Водій на підприємстві
Відпустка «за свій рахунок»: кому і скільки
Поощрение работников и привлечение их к дисциплинарной ответственности
Гарантии и компенсации работникам
Трудовые льготы: права беременных женщин, женщин с детьми, молодежи, одиноких матерей и отцов при трудоустройстве
Правила внутрішнього трудового розпорядку: зайвий «папірець» чи важливий документ?
Чи потрібен трудовий договір стажисту?
Комісія із соцстрахування: не проходьте стороною
Трудовые гарантии для некоторых категорий работников
Контракт як особлива форма трудового договору
Праця жінок: пільги та гарантії
Відпустка при переведенні працівника на інше підприємство: все що потрібно знати
Кому «світить» щорічна додаткова відпустка за роботу із комп’ютером
Кадрова азбука: звільнення з ініціативи роботодавця
Страховий стаж для лікарняних
Щорічні відпустки та їх документальне оформлення
Звільнення за ініціативою осіб, які не є стороною такого трудового договору
«Трудові» перевірки і відповідальність крізь призму кадрових документів
Робота у вихідні та святкові дні
Сокращение штата и численности работников при реорганизации
Догана: порядок накладення і зняття
Вихідна допомога при звільненні: розмір, розрахунок, умови виплати
Организация и оплата труда сезонных работников
Проверки Гоструда: виды, основания, права и обязанности инспекторов, обжалование результатов
Отпуска: правила и порядок предоставления
Створення на підприємстві комісії із соціального страхування — особливості документального оформлення
Захист при перевірці органами контролю: алгоритм дій
Звільнення за прогул: порядок дій та оформлення

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Лучшее средство борьбы с опозданиями сотрудников — это...
Денежный штраф
Публичный выговор
Просто не обращать на это внимание
Наши сотрудники не опаздывают!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.