Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Библиотека статей / Трудовое законодательство
22.06.2007
Справі — час!

Скільки годин на день слід «горіти» на роботі? Як українське законодавство регулює рамки робочого часу? Цими питаннями не варто нехтувати. Адже кожен HR має знати, якої тривалості робочого дня треба дотримуватись на обраному ним підприємстві, аби відповідно до цього спланувати подальший бюджет робочого часу.

Що таке робочий час?

Робочим вважається час, протягом якого відповідно до законодавства за трудовим договором/контрактом працівник зобов’язаний виконувати свої трудові обов’язки на підприємстві, в установі чи організації.

Питання нормування робочого часу регулюються Кодексом законів про працю України (КЗпП). Тут зокрема подається визначення нормальної, скороченої і неповної тривалості робочого часу, регламентується тривалість роботи у нічний час, встановлюються правила залучення працівників до надурочних робіт тощо. Отже, зупинимося докладніше на положеннях трудового законодавства, що регулюють тривалість робочого часу.

Нормальна тривалість робочого часу

Статтею 50 КЗпП встановлено, що нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Разом з тим цією ж правовою нормою підприємствам і організаціям надано право при укладанні колективного договору/контракту встановлювати меншу норму тривалості робочого часу.

Законодавством не встановлено, на який саме час можна скорочувати робочий тиждень (на годину, дві чи більше). Це визначає сам трудовий колектив під час підписання такого важливого документа, як колективний договір.

Скорочена тривалість робочого часу

Згідно зі статтею 51 КЗпП скорочена порівняно з нормальною тривалість робочого часу встановлюється:

1) для працівників віком від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) — 24 години на тиждень.

При цьому законодавством встановлено, що тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини вказаної максимальної тривалості робочого часу, передбаченої в абзаці першому цього пункту для осіб відповідного віку (тобто 18 або 12 годин);

2) для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці, — не більш як 36 годин на тиждень.

Перелік виробництв, цехів, професій і посад зі шкідливими умовами праці, робота на яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня, затверджується в порядку, встановленому законодавством, зокрема, такий перелік затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 21 лютого 2001 р. № 163. Відомчими актами деякі міністерства і відомства України визначили переліки робіт з несприятливими умовами праці. Такий перелік, зокрема, затверджено наказом Міністерства охорони здоров’я України «Про затвердження Переліку робіт, на яких встановлюються доплати за несприятливі умови праці працівникам організацій та установ медичної освіти України» від 23 березня 1993 р. № 54.

Зі списком чи переліком робіт з несприятливими чи шкідливими умовами праці можна ознайомитися у службі з питань охорони праці конкретного підприємства.

Крім того, законодавством встановлюється скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників (учителів, лікарів та інших).

За рахунок власних коштів на підприємствах і в організаціях може бути встановлена скорочена тривалість робочого часу для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда.

Режим робочого часу

Режим робочого часу визначається статтею 52 КЗпП.

Для працівників встановлюється п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. При п’ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації з додержанням установленої тривалості робочого тижня.

На тих підприємствах, в установах, організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п’ятиденного робочого тижня є недоцільним, встановлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем.

При шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати:

  • 7 годин при тижневій нормі 40 годин;
  • 6 годин при тижневій нормі 36 годин;
  • 4 годин при тижневій нормі 24 години.

П’ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється власником або уповноваженим ним органом спільно з профспілковим комітетом з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з місцевою Радою народних депутатів.

Час початку і закінчення роботи

Час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом (ст. 57 КЗпП).

Тривалість робочого часу напередодні святкових, неробочих і вихідних днів

Згідно зі статтею 53 КЗпП напередодні святкових і неробочих днів (перелік таких днів подано у ст. 73 КЗпП) тривалість роботи працівників скорочується на одну годину як при п’ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні. Це правило не поширюється на працівників зі скороченою тривалістю робочого часу.

Напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати 5 годин.

Правила змінної роботи

Організація роботи змінами має відповідати вимогам законодавства (ст. 58 і 59 КЗпП). При цьому працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку. Перехід з однієї зміни в іншу, як правило, має відбуватися через кожний робочий тиждень в години, визначені графіком змінності. Тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою від подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід).

Призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється. Водночас на безперервних роботах не можна залишати роботу до приходу змінного працівника. У випадках нез’явлення змінного працівника старший по роботі зобов’язаний негайно вжити заходів щодо заміни працівника, який відпрацював свою зміну.

Ненормований робочий час

В окремих випадках відповідно до законодавства запроваджується ненормований робочий час, тобто час понад встановлений нормальний або скорочений робочий день без додаткової оплати. Так, у статті 20 Закону України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 р. № 3723-XII зазначено: для виконання невідкладної і непередбаченої роботи державні службовці зобов’язані за розпорядженням керівника органу, в якому вони працюють, з’являтися на службу у вихідні, святкові та неробочі дні, робота за які компенсується відповідно до чинного трудового законодавства.

Як компенсація за роботу понад встановлений робочий час державним службовцям надається додаткова відпустка (12–15 робочих чи календарних днів).

Особливість роботи працівників з ненормованим робочим днем полягає в тому, що тривалість праці понад встановлений законодавством час обмежена не кількістю годин, а колом функціональних обов’язків. Ненормований робочий день встановлюється для певних категорій працівників — адміністративного, управлінського, технічного, господарського персоналу. Праця цих осіб не піддається обліку в часі (референти, консультанти, інструктори, ревізори тощо).

Нічний робочий час

У трудовому законодавстві (ст. 54 КЗпП) передбачено нормування роботи в нічний час. Нічним вважається час з 10 години вечора до 6 години ранку. У цей час тривалість роботи (зміни) скорочується на одну годину. Однак це правило не поширюється на працівників, для яких уже передбачено скорочення робочого часу. Зокрема, на працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці.

Тривалість нічної роботи зрівнюється з денною в тих випадках, коли це необхідно за умовами виробництва, зокрема на підприємствах з безперервним процесом, а також на змінних роботах при шестиденному робочому тижні з одним вихідним днем.

Обмеження щодо роботи у нічний час

Згідно зі статтею 55 КЗпП забороняється залучення до роботи в нічний час: вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років; осіб, молодших вісімнадцяти років. Законодавством можуть бути передбачені й інші категорії працівників, на яких поширюється ця заборона.

Робота інвалідів у нічний час допускається лише за їх згодою і за умови, що це не суперечать медичним рекомендаціям. Звільняються від роботи у нічний час особи, хворі на туберкульоз, а також особи з іншими захворюваннями, які мають висновок медичних установ про необхідність звільнення їх від роботи у нічний час.

Види обліку робочого часу

Відповідно до чинного законодавства застосовуються два види обліку робочого часу: поденний (звичайний) і підсумований. При поденному обліку робочий час підраховується протягом кожного робочого дня відповідно до табеля прибуття на роботу і залишення роботи працівниками. Поденний облік застосовується при однаковій щоденній тривалості робочого часу.

У статті 61 зазначено, що на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва/роботи не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормальної кількості робочих годин (ст. 50 і 51 КЗпП).

Надурочні роботи

Надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня. Надурочні роботи, як правило, не допускаються. Власник або уповноважений ним орган може застосовувати надурочні роботи лише у виняткових випадках, обумовлених в частині третій статті 62 КЗпП:

  • при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;

  • при проведенні громадсько необхідних робіт по водопостачанню, газопостачанню, опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв’язку — для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують функціонування відповідних систем;

  • при необхідності закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінченою в нормальний робочий час, коли її припинення може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів та іншого устаткування, коли несправність їх викликає зупинення робіт для значної кількості працівників;

  • при необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;

  • для продовження роботи при нез’явленні працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви; в цих випадках власник або уповноважений ним орган зобов’язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником.

Таким чином, надурочними вважаються лише роботи, які виконуються за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу або за його згодою. На їх здійснення необхідно отримати дозвіл профспілкового комітету підприємства, установи, організації (ст. 64 КЗпП). Робота, яка виконується понад встановлену тривалість робочого часу, але за власною ініціативою працівника, надурочною не вважається.

Заборона залучення до надурочних робіт

За статтею 63 КЗпП до надурочних робіт забороняється залучати:

1) вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років;
2) осіб, молодших вісімнадцяти років;
3) працівників, які навчаються в загальноосвітніх школах і професійно-технічних училищах без відриву від виробництва, в дні занять.

Законодавством можуть бути передбачені й інші категорії працівників, що їх забороняється залучати до надурочних робіт.

Жінки, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, можуть залучатись до надурочних робіт лише за їх згодою.

Залучення інвалідів до надурочних робіт можливе лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям.

Норми застосування надурочних робіт

Законодавством (ст. 65 КЗпП) передбачено, що надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік. Таким чином, при підсумованому обліку робочого часу надурочні роботи протягом дня разом з роботою за графіком не повинні перевищувати дванадцяти годин.

Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний вести облік надурочних робіт кожного працівника.

Залучення працівників до надурочних робіт може компенсуватися лише підвищеною оплатою. Компенсація відгулом не допускається. Розмір грошової компенсації визначається в цілому на підприємстві, в установі, організації або за угодою між роботодавцем і працівником.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Діловодство та документообіг»

Источник: HR-Лига Автор: Самойлова Вікторія
Просмотров: 12108 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Відпустки: види та умови надання
Водій на підприємстві
Відпустка «за свій рахунок»: кому і скільки
Поощрение работников и привлечение их к дисциплинарной ответственности
Гарантии и компенсации работникам
Трудовые льготы: права беременных женщин, женщин с детьми, молодежи, одиноких матерей и отцов при трудоустройстве
Правила внутрішнього трудового розпорядку: зайвий «папірець» чи важливий документ?
Чи потрібен трудовий договір стажисту?
Комісія із соцстрахування: не проходьте стороною
Трудовые гарантии для некоторых категорий работников
Контракт як особлива форма трудового договору
Праця жінок: пільги та гарантії
Відпустка при переведенні працівника на інше підприємство: все що потрібно знати
Кому «світить» щорічна додаткова відпустка за роботу із комп’ютером
Кадрова азбука: звільнення з ініціативи роботодавця
Страховий стаж для лікарняних
Щорічні відпустки та їх документальне оформлення
Звільнення за ініціативою осіб, які не є стороною такого трудового договору
«Трудові» перевірки і відповідальність крізь призму кадрових документів
Робота у вихідні та святкові дні
Сокращение штата и численности работников при реорганизации
Догана: порядок накладення і зняття
Вихідна допомога при звільненні: розмір, розрахунок, умови виплати
Организация и оплата труда сезонных работников
Проверки Гоструда: виды, основания, права и обязанности инспекторов, обжалование результатов
Отпуска: правила и порядок предоставления
Створення на підприємстві комісії із соціального страхування — особливості документального оформлення
Захист при перевірці органами контролю: алгоритм дій
Звільнення за прогул: порядок дій та оформлення
Суміщення професій та виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как вы относитесь к использованию детектора лжи для проверки соискателей?
В целом положительно
Отрицательно
Мне это безразлично
Мы уже активно используем детектор лжи!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.