Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Декабрь 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Январь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Библиотека статей / Трудовое законодательство
29.01.2007
Робота за підсумованим обліком робочого часу

Встановлення режиму роботи — це право підприємства, установи, організації, яке реалізується роботодавцем та трудовим колективом за погодженням з первинною профспілковою організацією (профспілковим представником). Різновидом режиму робочого часу є режим, при якому вводиться підсумований облік робочого часу…

Згідно зі статтею 57 КЗпП час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачаються правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності відповідно до законодавства.

Різновидом режиму робочого часу є режим, при якому вводиться підсумований облік робочого часу. Загального нормативно-правового акта, який би визначав порядок застосування підсумованого обліку робочого часу та давав право встановлювати довготривалі зміни (12 чи 24 години), нема. Згідно зі статтею 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р. № 3356-XII у колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, зокрема режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку.

Відповідно до статті 61 КЗпП на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з первинною профспілковою організацією (профспілковим представником) підприємства, установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин (ст. 50 і 51 КЗпП).

При підсумованому обліку робочого часу норма робочого часу за обліковий період визначається за календарем з розрахунку шестиденного робочого тижня, семигодинного робочого дня (чи відповідного скороченого робочого дня) з урахуванням скороченого робочого часу напередодні вихідних днів (до 5 год.) і напередодні святкових і неробочих днів (на 1 год. коротший робочий день).

На нашу думку, при підсумованому обліку розрахунок норми робочого часу за обліковий період відповідно до графіка п’ятиденного робочого тижня не є порушенням, якщо така система обліку обумовлена в колективному договорі або в правилах внутрішнього трудового розпорядку. Тим більше, що проектом Трудового кодексу України передбачається розраховувати норму робочого часу за обліковий період при підсумованому обліку робочого часу за графіком п’ятиденного робочого тижня.

Розрахована таким чином норма робочого часу має бути реалізована шляхом виходу на роботу за графіком змінності. Графіки змінності (графіки виходу на роботу) затверджуються завжди, коли тривалість щоденної роботи чи надані працівникам вихідні дні не є стабільними.

Графіки змінності затверджує роботодавець за погодженням з первинною профспілковою організацією (профспілковим представником).

Графіки роботи складаються на певний проміжок часу, на певний обліковий період, у межах якого має бути додержана встановлена тривалість робочого тижня. Обов’язково слід дотримуватися річного балансу робочого часу, розрахованого на шестиденний робочий тиждень.

Обліковий період встановлюється у колективному договорі підприємства і може вимірюватися місяцем, кварталом, півріччям або роком. Тобто роботодавець за погодженням з первинною профспілковою організацією (профспілковим представником) самостійно встановлює обліковий період. Він охоплює робочий час і години роботи у вихідні та святкові дні, години відпочинку. Щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, встановлена графіком, може коливатися протягом облікового періоду, але загальна сума годин роботи за обліковий період має дорівнювати нормі робочого часу в обліковому періоді.

Тривалість перерви в роботі між змінами, відповідно до статті 59 КЗпП, має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід). Призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється.

Час, відпрацьований понад норму тривалості робочого часу за обліковий період, вважається надурочним і оплачується згідно зі статтею 106 КЗпП. Загальна кількість надурочних годин за обліковий період визначається як різниця між фактично відпрацьованим часом і нормою годин за цей період. Під час підрахунку нормальної кількості робочих годин облікового періоду виключаються дні, які за графіком або розпорядком роботи припадають на час, упродовж якого працівник, відповідно до законодавства, був звільнений від виконання трудових обов’язків у зв’язку з відпусткою, виконанням державних або громадських обов’язків, тимчасовою непрацездатністю тощо.

Відповідно до зазначеного, для визначення надурочних годин за обліковий період потрібно від фактично відпрацьованого працівником часу відняти нормальну тривалість робочого часу, яку він повинен відпрацювати. Нормальна тривалість робочого часу визначається шляхом віднімання від норми тривалості робочого часу, розрахованої за графіком шестиденного робочого тижня, в обліковому періоді, часу, протягом якого працівник перебував у відпустці.

Слід зазначити, що чинним законодавством не передбачено встановлення єдиної норми тривалості робочого часу на рік. Ця норма може змінюватися залежно від того, який робочий тиждень встановлений на підприємстві (п’ятиденний чи шестиденний), яка тривалість щоденної роботи, коли встановлено вихідні дні, а тому на підприємствах, в установах і організаціях рішення щодо встановлення норми тривалості робочого часу на рік приймається самостійно, умови дотримання вимог статей 50–53, 67 і 73 КЗпП.

Листи Міністерства праці та соціальної політики України щодо норми робочого часу, які не реєструються в Міністерстві юстиції України в установленому порядку, а тому не є нормативним актом, мають рекомендаційний характер. У листах визначено всі нормоутворюючі фактори, їх можна використовувати як методичний матеріал під час розрахунку норми тривалості робочого часу на рік.

Відповідно до статті 106 КЗпП робота в надурочний час повинна бути компенсована тільки в грошовій формі. Заміна надурочної роботи відгулом не допускається, навіть за погодженням з працівником. Оплата провадиться в кінці облікового періоду за всі години надурочної роботи. У разі почасової оплати праці робота у надурочний час оплачується у подвійному розмірі часової ставки. Якщо на відповідні роботи встановлено денну тарифну ставку чи місячний оклад, розмір почасової оплати за годину визначається виходячи з норми робочого часу за день чи місяць.

У разі відрядної оплати праці за роботу в надурочний час виплачується доплата в розмірі 100% тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою, — за всі відпрацьовані надурочні години.

Згідно зі статтею 65 КЗпП надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника 4 год. протягом двох днів підряд і 120 год. на рік. Це є нормою прямої дії, що не передбачає винятків.

Виняткові випадки застосування надурочних робіт, передбачені частиною третьою статті 62 КЗпП, не поширюються на режим роботи за підсумованим обліком робочого часу (ст. 61 КЗпП).

Робота понад норму робочого часу, передбаченого графіком в окремі дні, тижні, місяці облікового періоду, у разі збереження норми робочого часу за обліковий період, не є надурочною роботою. Робота понад норму робочого часу, яка виникає в окремі дні, тижні, при підсумованому обліку, може компенсуватися додатковими днями відпочинку або відповідним скороченням норми робочого часу в інші дні або тижні облікового періоду.

За рахунок збільшення тривалості робочого часу протягом дня (зміни) вихідні дні чергуються з робочими днями через один, два, три або іншу кількість днів. Отже, вихідний день таким працівникам надається відповідно до графіка змінності.

Якщо робочий день працівника випадає на вихідний день (неділю), цей день оплачується на загальних підставах, оскільки вихідні дні підприємства можуть не збігатися з вихідними днями працівника.

Робота у святкові і неробочі дні, відповідно до статті 107 КЗпП, оплачується у подвійному розмірі. Оплата у зазначеному розмірі провадиться за фактично відпрацьовані години у святковий і неробочий день.

Відповідно до статті 108 КЗпП робота у нічний час оплачується у підвищеному розмірі, що встановлюється в колективному договорі, з дотриманням норм генеральної, галузевої (регіональної) угод, але не нижче 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час. Нічним часом є час з 22-ї до 6-ї год. (ст. 54 КЗпП).

При встановленні підсумованого обліку робочого часу актуальним є питання тривалості часу роботи працівників.

На запит Міністерства праці та соціальної політики України Інститут медицини праці у своєму листі від 27 травня 2003 р. № 11/392 зазначає, що графіки з 12-годинними змінами можуть бути привабливими як для працівників, так і для роботодавців з тієї причини, що у разі їх використання значно більше часу відводиться на відпочинок між змінами порівняно, наприклад, з 8-годинними графіками. Однак встановлення 12-годинного робочого дня працівникам не рекомендується, оскільки така тривалість роботи призводить до значного напруження організму і, як наслідок, до швидкого виникнення втоми. Тому довготривала зміна може мати негативні наслідки для працездатності і стану здоров’я працівників. Особливо це стосується тих випадків, коли графік передбачає роботу як у денних, так і в нічних змінах. Слід зазначити, що впровадження 12-годинного графіка на виробництві потребує вивчення умов та характеру праці, дослідження змінної динаміки працездатності та послідовного наукового обґрунтування графіка.

Враховуючи зазначене, виходячи із фізіологічних можливостей людини, потреби її організму у відпочинку, Міністерство праці та соціальної політики України не підтримує пропозиції щодо застосування тривалих змін роботи, в тому числі і роботи протягом 24 годин поспіль.

Відповідно до статті 66 КЗпП працівникам надається перерва для відпочинку і харчування тривалістю не більше 2 год. Перерва не включається в робочий час. Перерва для відпочинку і харчування повинна надаватись, як правило, через 4 год. після початку роботи. Час початку і закінчення перерви встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку. Працівники використовують час перерви на свій розсуд. На цей час вони можуть відлучатися з місця роботи.

На тих роботах, де через умови виробництва перерву встановити не можна, працівникові повинна бути надана можливість приймання їжі протягом робочого часу. Перелік таких робіт, порядок і місце приймання їжі встановлюються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з первинною профспілковою організацією (профспілковим представником) підприємства, установи, організації. Оплата праці працівників у такому разі провадиться за весь фактично відпрацьований за графіком час.

Порядок обліку робочого часу працівників визначено наказом Міністерства статистики України «Про затвердження типових форм первинного обліку» від 9 жовтня 1995 р. № 253. Відмітки у табелі про причини неявок на роботу чи про фактично відпрацьований час, про роботу в надурочний час здійснюють на підставі документів, оформлених належним чином. Наприклад, на підставі листка непрацездатності у табелі відмічаються дні, в які працівник хворів. Якщо останній день відпустки у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю працівника припав на робочу зміну за графіком роботи працівника, то він повинен приступити до роботи у наступну зміну, яка припадає за графіком роботи.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Сташків Тетяна
Просмотров: 31709 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Чи потрібен трудовий договір стажисту?
Комісія із соцстрахування: не проходьте стороною
Трудовые гарантии для некоторых категорий работников
Контракт як особлива форма трудового договору
Праця жінок: пільги та гарантії
Відпустка при переведенні працівника на інше підприємство: все що потрібно знати
Кому «світить» щорічна додаткова відпустка за роботу із комп’ютером
Кадрова азбука: звільнення з ініціативи роботодавця
Страховий стаж для лікарняних
Щорічні відпустки та їх документальне оформлення
Звільнення за ініціативою осіб, які не є стороною такого трудового договору
«Трудові» перевірки і відповідальність крізь призму кадрових документів
Робота у вихідні та святкові дні
Сокращение штата и численности работников при реорганизации
Догана: порядок накладення і зняття
Вихідна допомога при звільненні: розмір, розрахунок, умови виплати
Организация и оплата труда сезонных работников
Проверки Гоструда: виды, основания, права и обязанности инспекторов, обжалование результатов
Отпуска: правила и порядок предоставления
Створення на підприємстві комісії із соціального страхування — особливості документального оформлення
Захист при перевірці органами контролю: алгоритм дій
Звільнення за прогул: порядок дій та оформлення
Суміщення професій та виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника
Неповнолітній працівник: риторичні запитання та практичні відповіді
Предоставление дополнительных ежегодных отпусков за работу на компьютере
Отдельные вопросы делопроизводства и архивного дела на предприятиях
Процедура скорочення чисельності (штату) працівників
Право працівника на відпочинок і спеціальні перерви
Наложение дисциплинарного взыскания
Как правильно определить страховой стаж и оплатить временную утрату трудоспособности: новые требования

Реклама
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Нужна ли вам «белая» зарплата?
Да, без нее не получишь кредит и приличную пенсию
Лучше большая «черная», а о старости позабочусь сам
Для людей это лучше, а для малого бизнеса — крах
Мне все равно, лишь бы платили

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2018 © МЕДИА-ПРО
2018 © HR-Лига
Copyright © 2005–2018 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.