Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Февраль 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
       

Март 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Все события
Реклама
Библиотека статей / Трудовое законодательство
07.12.2006
Укладення трудового договору в письмовій формі

 Автор розглядає випадки укладення трудового договору в письмовій формі, порядок оформлення факту укладення трудового договору наказом чи розпорядженням роботодавця, відповідальність останнього за неналежне оформлення трудових відносин із працівником. У статті наведено також зразки формулювань наказів (розпоряджень) про прийняття на роботу та записів у трудовій книжці.

Стаття 24 КЗпП передбачає укладення трудового договору, як правило, у письмовій формі. Додержання письмової форми є обов’язковим:

  • при організованому наборі працівників;
  • при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;
  • при укладенні контракту;
  • у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі;
  • при укладенні трудового договору з неповнолітнім;
  • при укладенні трудового договору з фізичною особою;
  • в інших випадках, передбачених законодавством України.

До інших випадків укладення трудового договору в письмовій формі, передбачених законодавством України, належать законодавчі норми, які прямо передбачають необхідність укладення трудового договору в письмовій формі (наприклад, ст. 25 Закону України «Про свободу совісті та релігійні організації» вiд 23 квітня 1991 р. № 987-XII, ст. 15 Закону України «Про альтернативну (невійськову) службу» вiд 12 грудня 1991 р. № 1975-XII).

Оскільки законодавством не визначено, як саме має оформлятися трудовий договір у письмовій формі, на практиці під час його укладення беруть за основу одну з таких типових форм:

  • Типова форма контракту з працівником, затверджена наказом Міністерства праці України від 15 квітня 1994 р. № 23;
  • Типова форма контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, затверджена постановою Кабінету Міністрів України від 2 серпня 1995 р. № 597;
  • Типова форма трудового договору з працівником, діяльність якого пов’язана з державною таємницею, затверджена наказом Державного комітету України з питань державних секретів від 8 грудня 1994 р. № 44;
  • Форма трудового договору між працівником і фізичною особою, затверджена наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 8 червня 2001 р. № 260.

Не можна вважати письмовою формою трудового договору заяву працівника про прийняття на роботу з резолюцією керівника про видання відповідного наказу чи сам наказ про прийняття на роботу.

Під час укладення трудового договору має бути дотримано не лише форми трудового договору, а й установлених законодавством правил прийняття на роботу (обрання чи призначення на посаду). Такі правила можуть бути встановлені як законами (наприклад, відповідно до п. 6 ст. 39 Закону України «Про місцеві державні адміністрації» вiд 9 квітня 1999 р. № 586-XIV голови місцевих державних адміністрацій погоджують призначення на посади та звільнення з посад керівників не підпорядкованих підприємств, установ та організацій, що належать до сфери управління органів виконавчої влади вищого рівня), так і статутами чи положеннями підприємств (наприклад, у статуті дочірнього підприємства може бути передбачена умова призначення керівників структурних підрозділів директором цього підприємства за погодженням з головою правління акціонерного товариства, яке є засновником дочірнього підприємства). Порушення зазначених правил може призвести до звільнення працівника на підставі статті 7 КЗпП.

Водночас недодержання в установлених частиною першою статті 24 КЗпП випадках письмової форми трудового договору не може бути підставою для звільнення працівника за цією статтею, але свідчить про порушення роботодавцем законодавства про працю і може бути підставою для притягнення його до адміністративної (ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення) або кримінальної (ст. 172 Кримінального кодексу України) відповідальності.

У трудовому договорі мають бути відображенні всі основні аспекти трудового процесу працівника відповідно до вимог чинного законодавства. Під час укладення такого договору сторони, як зазначалося, можуть взяти за основу зміст затверджених типових форм контрактів чи трудових договорів, скоригувавши його відповідно до конкретних обставин. Наприклад, укладаючи трудовий договір з неповнолітнім, потрібно враховувати вимоги нормативно-правових актів, які регулюють працю неповнолітніх, насамперед статей 187–200 КЗпП.

Включення до трудового договору умов, які погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, не допускається. Відповідно до статті 9 КЗпП такі умови є недійсними. Тобто вони не можуть бути застосовані від самого початку дії договору, навіть за умови, що були включені до договору за угодою сторін. Крім того, умови трудового договору не можуть погіршувати становище працівника також порівняно з нормами колективного договору. Наприклад, згідно зі статтею 108 КЗпП робота в нічний час оплачується в підвищеному розмірі, встановлюваному, зокрема, колективним договором підприємства. Таким чином, обумовлювати в трудовому договорі менший за встановлений колективним договором розмір оплати за роботу в нічний час забороняється.

Відповідно до частини другої статті 24 КЗпП під час укладення трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи (наприклад, визначені п. 1.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту України від 29 липня 1993 р. № 58, ст. 13 Закону України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 р. № 3723-XII).

Слід мати на увазі, що стаття 25 КЗпП забороняє роботодавцеві під час укладення трудового договору вимагати від осіб, які працевлаштовуються, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством. Згідно зі статтею 23 Закону України «Про інформацію» від 2 жовтня 1992 р. № 2657-XII заборонено збирати відомості про особу без її попередньої згоди за винятком випадків, передбачених законом. Тобто, заповнюючи листок з обліку кадрів, працівник має право не зазначати ці відомості.

Незалежно від того, в якій формі укладено трудовий договір — в усній чи письмовій, роботодавець зобов’язаний оформити факт укладення трудового договору своїм наказом чи розпорядженням. Якщо під час перевірки державний інспектор праці виявить на робочих місцях працівників, трудові договори з якими не оформлено відповідно до встановленого порядку, роботодавця буде притягнено до адміністративної відповідальності на підставі частини першої статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення та внесено йому припис про усунення порушення частини третьої статті 24 КЗпП.

Крім того, навіть якщо роботодавець не оформить факт укладення трудового договору своїм наказом чи розпорядженням, трудовий договір вважатиметься укладеним, якщо працівника з відома роботодавця або уповноваженої ним посадової особи фактично було допущено до виконання трудових обов’язків. При цьому вважатиметься, що допуск до роботи було проведено з відома роботодавця або уповноваженої ним особи в разі, коли факт роботи такого працівника став відомий чи мав стати відомий роботодавцеві (посадовій особі, до обов’язків якої належить відповідальність за унеможливлення допуску на територію підприємства чи іншого об’єкта, на якому виконуються роботи, сторонніх осіб, забезпечення правильної організації праці працівників і виконання інших обов’язків роботодавця, встановлених ст. 141 КЗпП).

Факт перебування працівника у трудових відносинах із роботодавцем може бути встановлено також судом у порядку вирішення трудового спору. При цьому в ході судового засідання для підтвердження факту виконання трудових обов’язків з відома роботодавця або уповноваженої ним посадової особи працівник може використати будь-які документи, включаючи й ті, ведення яких не передбачено трудовим законодавством, а також показання свідків.

Зразки формулювань наказів (розпоряджень)
про прийняття на роботу та записів у графі 3 розділу
«Відомості про роботу» трудової книжки

У наказі (розпорядженні)

У трудовій книжці

Керівника призначає власник або орган управління підприємством

Оголошується рішення загальних зборів акціонерів про призначення ПЕТРОВА Петра Петровича генеральним директором ВАТ «Сонячне сяйво» строком на два роки з 12 січня 2005 року за контрактом.
Підстава: 1) протокол загальних зборів акціонерів ВАТ «Сонячне сяйво» від 10.01.2005, 2) контракт від 12.01.2005

Призначено генеральним директором за контрактом

Оголошується рішення власника про призначення МИХАЙЛЕНКА Олексія Даниловича директором ПП «Мрія» строком на п’ять років з 22 квітня 2005 року за контрактом.
Підстава: контракт від 22.04.2005

Призначено директором за контрактом

Оголошується наказ Міністерства промислової політики України від 25 січня 2005 року № 23-к про призначення ІВАНЧЕНКА Степана Семеновича генеральним директором Державної холдингової компанії «Північна» строком на три роки з 28 січня 2005 року за контрактом.
Підстава: 1) наказ Мінпромполітики України № 23-к від 25.01.2005, 2) контракт від 26.01.2005

Призначено генеральним директором за контрактом

Оголошується рішення спостережної ради про призначення СЕРГІЄНКА Петра Сергійовича заступником генерального директора з економічних питань ВАТ «Коло» з 23 травня 2005 року з умовами оплати праці, затвердженими загальними зборами акціонерів 18 листопада 2004 року (протокол № 4).
Підстава: 1) протокол засідання спостережної ради № 17 від 20.05.2005, 2) заява Сергієнка П. С.

Призначено заступником генерального директора з економічних питань

Оголошується рішення власника про призначення МИКИТЕНКА Миколи Микитовича першим заступником директора ПП «Оксамит» строком на два роки з 12 березня 2005 року з оплатою праці відповідно до штатного розпису та положення про оплату праці.
Підстава: 1) заява Микитенка М. М., 2) лист власника від 10.03.2005

Призначено першим заступником директора

Оголошується наказ голови правління ВАТ «Зоря» від 24 березня 2005 року № 45-к про призначення МИКИТЕНКА Семена Миколайовича заступником директора ДП «Зоря-4» з 26 березня 2005 року з посадовим окладом 1500 грн. та іншими умовами оплати праці, встановленими положенням про оплату праці.
Підстава: наказ ВАТ «Зоря» № 45-к від 24.03.2005

Призначено заступником директора

Власник бере на себе повноваження керівника підприємства

Я, ПЕТРОВ Тарас Максимович, приступаю до виконання обов’язків директора ПП «Єрмак» з 18 січня 2005 року з місячним посадовим окладом 2500 грн.
Підстава: пункт 12.2 статуту ПП «Єрмак»

Приступив до виконання обов’язків директора ПП «Єрмак»

Працівника призначає (приймає на роботу) керівник підприємства

МАКАРОВА Миколу Митрофановича призначити заступником директора ПП «Сад» з 24 березня 2005 року з оплатою праці відповідно до штатного розпису та положення про оплату праці. Встановити тривалість додаткової відпустки за ненормований робочий день сім календарних днів.
Підстава: заява Макарова М. М.

Призначено заступником директора ПП «Сад»

СКРИПКУ Павла Яковича призначити завідувачем сектору автоматики та контрольно-вимірювальних приладів з 23 березня 2005 року з місячним посадовим окладом 560 грн. Встановити тривалість додаткової відпустки за ненормований робочий день у розмірі шести календарних днів.
Підстава: заява Скрипки П. Я.

Призначено завідувачем сектору автоматики та контрольно-вимірювальних приладів

МАРТИНОВУ Ольгу Мартинівну прийняти фармацевтом з 26 лютого 2005 року з відрядно-преміальною оплатою праці відповідно до положення про оплату праці і включити до складу бригади № 2. Укласти договір про колективну матеріальну відповідальність.
Підстава: 1) заява Мартинової О. М., 2) протокол зборів бригади № 7 від 25.02.2005

Прийнято фармацевтом

МИКОЛАЄВУ Варвару Панасівну прийняти комірником центрального складу з 26 березня 2005 року з укладенням договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність з погодинно-преміальною оплатою праці відповідно до положення про оплату праці.
Підстава: заява Миколаєвої В. П.

Прийнято комірником центрального складу

КРИХТЕНКА Миколу Кириловича прийняти слюсарем 5-го розряду механоскладального цеху з 18 січня 2005 року з погодинно-преміальною оплатою праці відповідно до положення про оплату праці.
Підстава: заява Крихтенка М. К.

Прийнято слюсарем 5-го розряду механоскладального цеху

МАКСИМОВА Григорія Максимовича прийняти інспектором відділу кадрів з 21 лютого 2005 року на неповний робочий час, встановивши триденний робочий тиждень (понеділок, середа, п’ятниця) з восьмигодинним робочим днем з погодинно-преміальною оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу відповідно до положення про оплату праці.
Підстава: заява Максимова Г. М.

Прийнято інспектором відділу кадрів

ОМЕЛЬЧЕНКА Миколу Петровича прийняти провідним спеціалістом відділу інформаційних технологій з 21 лютого 2005 року на неповний робочий час, встановивши п’ятиденний робочий тиждень з чотиригодинним робочим днем з погодинно-преміальною оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу відповідно до положення про оплату праці.
Підстава: заява Омельченка М. П.

Прийнято провідним спеціалістом відділу інформаційних технологій

ГРИГОРИШИНУ Ольгу Михайлівну прийняти на роботу прибиральницею з 21 лютого 2005 року на неповний робочий час, встановивши п’ятиденний робочий тиждень з чотиригодинним робочим днем з таким режимом роботи: понеділок, вівторок, четвер — з 8-ї до 12-ї години, середа та п’ятниця — з 15-ї до 19-ї години, з погодинно-преміальною оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу відповідно до положення про оплату праці.
Підстава: заява Григоришиної О. М.

Прийнято прибиральницею

КИРИЛЕНКА Остапа Максимовича призначити на посаду завідувача складу кондитерських виробів з 21 лютого 2005 року з укладенням договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, встановивши робочий день з 6-ї до 10-ї години та з 17-ї до 21-ї години, з погодинно-преміальною оплатою праці відповідно до положення про оплату праці, та доплату за поділ робочого дня на частини в розмірі 30% посадового окладу.
Підстава: заява Кириленка О. М.

Призначено завідувачем складу кондитерських виробів

СЕРГІЄНКО Світлану Сергіївну призначити на посаду начальника планово-економічного відділу з 1 березня 2005 року за переведенням з ТОВ «Київський завод стінових виробів» з місячним посадовим окладом 750 грн. та іншими умовами оплати праці відповідно до положення про оплату праці.
Підстава: 1) заява Сергієнко С. С., 2) лист ТОВ «Київський завод стінових виробів» № 4-23/156 від 28.03.2005

Призначено начальником планово-економічного відділу за переведенням з ТОВ «Київський завод стінових виробів»

2006-12-07

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Лось Володимир
Просмотров: 42065 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Відпустки без збереження зарплати: види, умови та строки надання
Позмінний графік: як організувати роботу співробітників
Відпустка за роботу з комп’ютером
Підсумований облік робочого часу для продавців, охоронників і водіїв
Відпустки: види та умови надання
Водій на підприємстві
Відпустка «за свій рахунок»: кому і скільки
Поощрение работников и привлечение их к дисциплинарной ответственности
Гарантии и компенсации работникам
Трудовые льготы: права беременных женщин, женщин с детьми, молодежи, одиноких матерей и отцов при трудоустройстве
Правила внутрішнього трудового розпорядку: зайвий «папірець» чи важливий документ?
Чи потрібен трудовий договір стажисту?
Комісія із соцстрахування: не проходьте стороною
Трудовые гарантии для некоторых категорий работников
Контракт як особлива форма трудового договору
Праця жінок: пільги та гарантії
Відпустка при переведенні працівника на інше підприємство: все що потрібно знати
Кому «світить» щорічна додаткова відпустка за роботу із комп’ютером
Кадрова азбука: звільнення з ініціативи роботодавця
Страховий стаж для лікарняних
Щорічні відпустки та їх документальне оформлення
Звільнення за ініціативою осіб, які не є стороною такого трудового договору
«Трудові» перевірки і відповідальність крізь призму кадрових документів
Робота у вихідні та святкові дні
Сокращение штата и численности работников при реорганизации
Догана: порядок накладення і зняття
Вихідна допомога при звільненні: розмір, розрахунок, умови виплати
Организация и оплата труда сезонных работников
Проверки Гоструда: виды, основания, права и обязанности инспекторов, обжалование результатов
Отпуска: правила и порядок предоставления

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как, на ваш взгляд, отразилась бы на вашей работе отмена трудовых книжек?
Не верю, что отмена трудовых книжек вообще возможна
Положительно. С заполнением трудовых книжек очень много проблем
Негативно. Трудовая книжка — источник информации для кадровика (например, о прошлой работе и причинах увольнения кандидатов)
Мне все равно. Существенно на мою работу это не повлияет

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.