Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Библиотека статей / Трудовое законодательство
16.10.2006
Правовий статус комісії по трудових спорах

Комісія по трудових спорах (КТС) є органом, що створюється і функціонує на підприємстві, в установі, організації (далі — підприємство) та призначений розглядати індивідуальні трудові спори, які виникають між працівниками і роботодавцями або уповноваженими ними органами, з приводу порушення законних трудових прав та інтересів працівників.

Правовою основою створення та функціонування КТС є норми Кодексу законів про працю України, закріплені статтями 221–230 Глави XV «Індивідуальні трудові спори» в редакції Закону України від 18 грудня 1992 р. № 2134-ХІІ із наступними змінами і доповненнями. Зазначені норми встановлюють порядок створення та організацію діяльності КТС, її компетенцію та процедуру розгляду індивідуальних трудових спорів, прийняття рішень, їх оскарження й виконання.

Чи є обов’язковим створення КТС на підприємстві згідно з нормами чинного трудового законодавства? Відповідно до частини першої статті 223 КЗпП комісії по трудових спорах обирають на підприємствах, де працюють не менше 15 осіб.

Частиною першою статті 223 КЗпП закріплено також, що КТС обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства. Якщо трудовий колектив виявить ініціативу щодо створення КТС, то власник або уповноважений ним орган не має права перешкоджати створенню та організації діяльності КТС у межах підприємства чи структурного підрозділу. Навпаки, він зобов’язаний створити належні умови для її функціонування. Проте у ситуації, коли трудовий колектив не проявить ініціативу, внаслідок чого на підприємстві не буде створено КТС, ніяких юридичних наслідків чинним законодавством не передбачено.

У зв’язку з вищезазначеним виникають питання щодо застосування норм статті 221 та частини першої статті 224 КЗпП.

Цими нормами встановлено, що трудові спори, які виникають між працівником і власником або уповноваженим ним органом, розглядаються КТС та районними, районними у містах, міськими чи міськрайонними судами. До того ж КТС є обов’язковим первинним органом по розгляду трудових спорів, за винятком спорів:

1) які виникають за участю окремих категорій працівників, вказаних у статті 222 КЗпП (суддів, прокурорсько-слідчих працівників, працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини). Особливості розгляду цих спорів встановлюються спеціальними нормами чинного законодавства;

2) які підлягають відповідно до статті 232 КЗпП безпосередньому розгляду в судах.

До прийняття в 1996 році Конституції України розгляд більшості трудових спорів у суді (за винятком вищезазначеного переліку) здійснювався лише після їх попереднього розгляду у КТС. Відсутність попереднього розгляду була підставою для відмови судом у прийнятті позову від працівника з приводу захисту його трудових прав.

З прийняттям Конституції такий порядок розгляду трудових спорів був фактично скасований нормами статті 124, якою, зокрема, передбачено, що правосуддя в Україні здійснюється виключно судами; делегування функцій судів, а також привласнення цих функцій іншими органами чи посадовими особами не допускаються; юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі. Таким чином, на сьогодні будь-який працівник має право за власним бажанням звернутися до суду за захистом своїх порушених прав, зокрема й трудових, без попереднього звернення до будь-яких посадових осіб, органів чи інстанцій, у тому числі й КТС.

Чи означає таке співвідношення норм Конституції України та КЗпП, що всі норми КЗпП стосовно існування та функціонування КТС не діють, а потреба в організації останніх втратила актуальність? Зовсім ні.

Усі норми КЗпП, які не суперечать нормам Конституції України, є чинними. А тому організація діяльності КТС на сьогодні не втратила правового регулювання нормами КЗпП, вона лише набула добровільного, рекомендаційного характеру. Це означає, що КТС уповноважені здійснювати не судову функцію, а функцію досудового розгляду трудового спору (у межах визначеної КЗпП компетенції) з винесенням рішення по суті спору та з можливістю подальшого (навіть примусового) його виконання, якщо таке рішення не оскаржено заінтересованими особами до суду.

Компетенція, порядок створення та організація діяльності КТС визначається нормами КЗпП України. Як зазначалося, КТС є досудовим органом, який розглядає і вирішує трудовий спір, що виник між працівником і роботодавцем.

Трудовий спір підлягає розглядові в КТС, якщо працівник самостійно або за участю профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з власником або уповноваженим ним органом (ст. 224 КЗпП). Ця норма є доволі важливою. По-перше, ті чи інші претензії працівника до власника або уповноваженого ним органу щодо належних умов праці та охорони його трудових прав спершу мають бути пред’явлені до зобов’язальної сторони, яка може добровільно їх або задовольнити, або аргументовано спростувати, у зв’язку з чим причина виникнення спору буде усунена «мирним» шляхом. По-друге, якщо компромісне рішення не знайдено, звернення працівника до власника або уповноваженого органу дасть можливість констатувати факт виникнення індивідуального трудового спору (тобто невирішеної сторонами розбіжності), його предмету та змісту, викладених у письмовій формі, що буде офіційною підставою для звернення до КТС. Слід окремо зауважити, що факт звернення працівника особисто або за участю профспілкової організації до власника або уповноваженого ним органу з претензією може бути доведений саме у письмовій формі.

Отже, КТС з одного боку, має захистити порушені трудові права працівника, з другого — спростити й прискорити процедуру вирішення спору між працівником і роботодавцем, іноді доволі складну й обтяжливу для обох сторін у разі звернення до судових органів.

Чинне законодавство надає свободу стосовно порядку обрання, чисельності, складу та строку повноважень КТС органу, що її обирає, тобто загальним зборам чи конференції трудового колективу (частина друга ст. 223 КЗпП). Це є доцільним, оскільки всі зазначені питання повинні вирішуватися з урахуванням умов функціонування та діяльності конкретного підприємства.

Окремі рекомендації щодо складу КТС містяться в частинах другій та третій статті 223 КЗпП, де зазначається, що кількість робітників у складі комісії по трудових спорах підприємства має бути не менше половини її складу. Мета цієї норми — обмежити обрання до складу КТС керівних та адміністративних працівників, оскільки за своїм службовим становищем вони мають захищати переважно інтереси роботодавця.

Комісія обирає зі свого складу голову, його заступників та секретаря. Таким чином, КТС має складатися не менш як із трьох осіб (голови, заступника, секретаря). Доцільно також встановити непарну кількість членів комісії для зручності прийняття рішення більшістю голосів. Загальна ж кількість членів КТС має відповідати чисельності трудового колективу (навряд чи потрібно обирати КТС із кількістю в 9 осіб, якщо на підприємстві працює лише 20 осіб). Для компетентного вирішення трудових спорів до складу КТС доцільно залучити, наприклад, юриста підприємства або представника відділу кадрів, обізнаних з трудовим законодавством, керівників та представників основних структурних підрозділів, які володіють інформацією про виробничу та кадрову ситуацію на місцях та ін.

Законодавством (частина четверта ст. 223 КЗпП) передбачено також можливість створення КТС у разі потреби в окремих структурних підрозділах підприємства. Така необхідність може виникнути на великих підприємствах або в разі територіальної відокремленості (віддаленості) структурних підрозділів. Ці комісії обираються колективами підрозділів і діють на тих самих підставах, що й КТС підприємств. Рішення про створення КТС у структурних підрозділах також приймають загальні збори чи конференція трудового колективу. У таких КТС розгляду та вирішенню підлягають лише ті трудові спори, що належать до компетенції структурного підрозділу.

Оскільки КТС наділені до певної міри владними повноваженнями — вирішують спори та приймають рішення, які мають обов’язковий характер щодо їх виконання, — то необхідним атрибутом їх діяльності є наявність печатки встановленого зразка.

Щодо організаційно-технічного забезпечення КТС (надання обладнаного приміщення, друкарської та іншої техніки, необхідної літератури, організація діловодства, облік і зберігання заяв працівників і справ, підготовка та видача копій рішень і т. ін.) слід зазначити, що згідно з частиною шостою статті 223 КЗпП цей обов’язок покладається на власника або уповноважений ним орган. Це є логічним, оскільки трудовий колектив не має власних коштів, за які може утримувати КТС.

З метою забезпечення ефективності вирішення трудових спорів у досудовому порядку, діяльність КТС регулюється нормами чинного законодавства, якими встановлюються строки звернення до КТС, порядок і строки розгляду трудового спору, а також порядок прийняття, оскарження та виконання рішення КТС.

Режим роботи КТС — регулярність і тривалість її засідань — комісія визначає самостійно, виходячи з потреб, особливостей, умов та обсягів роботи. Детально ці питання мають бути закріплені в нормах локального акта — положення про КТС на певному підприємстві або в його структурному підрозділі.

Згідно з чинним законодавством КТС уповноважена розглядати трудові спори щодо захисту трудових прав працівників, які звернулися не пізніше трьох місяців з дня, в який їм стало відомо або вони повинні були дізнатися про порушення свого права, крім спорів про виплату належної їм заробітної плати, які не обмежуються в часі. До того ж, комісія вправі поновити строк, якщо він був пропущений з поважної причини (ст. 225 КЗпП).

Оперативність розгляду трудового спору в КТС забезпечується нормативним обмеженням строків розгляду — 10 днів з дня подання заяви. Цей термін обчислюється у робочих днях, в які комісія здійснює свою діяльність.

Розгляд спору, як правило, здійснюється у присутності сторін — працівника (або іншої особи, яка уповноважена захищати його інтереси) та власника або уповноваженого ним органу. За письмовою заявою працівника, комісія може розглянути спір у його відсутності.

Нез’явлення працівника чи його представника на засідання без поважної причини дає право КТС один раз відкласти засідання. При повторному нез’явленні працівника без поважних причин комісія може винести рішення про зняття заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву знову в межах тримісячного строку з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

У процесі підготовки та розгляду спору КТС, відповідно до частини третьої статті 226 КЗпП, уповноважена здійснювати всі законні дії, необхідні для всебічного та об’єктивного розгляду й вирішення спору: викликати на засідання свідків, доручати спеціалістам проведення технічних, бухгалтерських та інших перевірок, вимагати від власника або уповноваженого ним органу необхідні розрахунки й документи.

Розглядати спір і приймати по ньому рішення КТС уповноважена, якщо на засіданні присутні не менше двох третин її членів.

Будь-кому з членів комісії сторони можуть заявити відвід. Рішення про достатність мотивів та про відсторонення такого члена комісії від участі у розгляді справи вирішується більшістю голосів членів КТС, присутніх на засіданні.

Секретар КТС обов’язково веде протоколи її засідань, які підписують голова (або його заступник) і секретар.

Рішення комісія приймає більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні. Копії рішень у триденний строк обов’язково передаються сторонам спору — працівникові і власникові або уповноваженому ним органу.

Рішення КТС може бути оскаржене працівником або власником чи уповноваженим ним органом в суді у десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання КТС чи його копії. Пропущення зазначеного строку допускається через поважні причини, за наявності яких суд може поновити строк і розглянути спір по суті. Крім цього, стаття 228 КЗпП встановлює, що суд може залишити заяву без розгляду, якщо строк не буде поновлено. У такому випадку рішення КТС залишиться в силі.

Законодавством також встановлено строки виконання рішень КТС. Зокрема, стаття 229 КЗпП визначає, що рішення комісії підлягає виконанню власником або уповноваженим ним органом у триденний строк після закінчення десяти днів, передбачених на його оскарження. Виняток становлять випадки прийняття рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, які підлягають негайному виконанню відповідно до частини п’ятої статті 235 КЗпП.

У разі невиконання власником або уповноваженим ним органом рішення КТС у встановлений термін комісія видає працівникові посвідчення, що має силу виконавчого листа. Зазначене посвідчення передається не пізніше тримісячного строку до районного, міського (міста обласного значення), районного у місті відділу державної виконавчої служби, де, відповідно до пункту 5 статті 3 Закону України «Про виконавче провадження» від 21 квітня 1999 р. № 606-ХІV, підлягає виконанню державним виконавцем у примусовому порядку.

Посвідчення про виконання рішення не видається у разі звернення працівника чи власника або уповноваженого ним органу у вищезазначений для оскарження рішень КТС строк із заявою про вирішення трудового спору до суду.

Враховуючи вищевикладене, можна зробити такі висновки.

По-перше, доцільність і необхідність створення КТС на підприємстві можна визначити, лише врахувавши його особливості: кількість найманих працівників, умови праці (чи є вони шкідливими, небезпечними для життя або здоров’я), характер діяльності підприємства, ініціативність і активність трудового колективу, стосунки найманих працівників і власника або уповноваженого ним органу тощо.

По-друге, успіх діяльності КТС, як, втім, і будь-якої іншої організації, значною мірою залежить від її чіткої, добре спланованої організації, компетентного керівництва та матеріального забезпечення, тобто від обох сторін — трудового колективу та власника або уповноваженого ним органу.

По-третє, добре налагоджена діяльність КТС сприятиме як реалізації трудових прав працівників, так і стабілізації стосунків між ними та власником або уповноваженим ним органом, оскільки працівники знатимуть, що захист їх прав та інтересів здійснюється на рівні підприємства. А власник буде впевнений, що працівники спершу, ніж звернутися до суду, використовуватимуть можливість досудового врегулювання спору.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Справочник кадровика»

Источник: HR-Лига Автор: Стаховська Наталя
Просмотров: 52890 Отправить другу Версия для печати
 
 
Смотрите также:
Підсумований облік робочого часу для продавців, охоронників і водіїв
Відпустки: види та умови надання
Водій на підприємстві
Відпустка «за свій рахунок»: кому і скільки
Поощрение работников и привлечение их к дисциплинарной ответственности
Гарантии и компенсации работникам
Трудовые льготы: права беременных женщин, женщин с детьми, молодежи, одиноких матерей и отцов при трудоустройстве
Правила внутрішнього трудового розпорядку: зайвий «папірець» чи важливий документ?
Чи потрібен трудовий договір стажисту?
Комісія із соцстрахування: не проходьте стороною
Трудовые гарантии для некоторых категорий работников
Контракт як особлива форма трудового договору
Праця жінок: пільги та гарантії
Відпустка при переведенні працівника на інше підприємство: все що потрібно знати
Кому «світить» щорічна додаткова відпустка за роботу із комп’ютером
Кадрова азбука: звільнення з ініціативи роботодавця
Страховий стаж для лікарняних
Щорічні відпустки та їх документальне оформлення
Звільнення за ініціативою осіб, які не є стороною такого трудового договору
«Трудові» перевірки і відповідальність крізь призму кадрових документів
Робота у вихідні та святкові дні
Сокращение штата и численности работников при реорганизации
Догана: порядок накладення і зняття
Вихідна допомога при звільненні: розмір, розрахунок, умови виплати
Организация и оплата труда сезонных работников
Проверки Гоструда: виды, основания, права и обязанности инспекторов, обжалование результатов
Отпуска: правила и порядок предоставления
Створення на підприємстві комісії із соціального страхування — особливості документального оформлення
Захист при перевірці органами контролю: алгоритм дій
Звільнення за прогул: порядок дій та оформлення

Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как Вы считаете, какие основные ошибки совершают люди, ищущие работу?
Отсутствие плана по поиску работы
Поиск работы только с помощью газетных объявлений
Поиск работы исключительно с помощью знакомых
Поиск работы исключительно через Интернет
Резюме плохо подготовлено: «пробелы» в биографии
Резюме не соответствует требованиям вакансии
Отсутствие навыков самопрезентации

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.